Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Выбор путей покрытия потребности в персонале

Персонал как ресурс организации | Классификация руководителей, специалистов и служащих | Квалификация персонала | Цели управления персоналом | Функции управления персоналом | Методы управления персоналом | Понятие потребности в персонале | Потребность в персонале как функция временных характеристик производственной программы | Потребность в персонале как функция норм обслуживания | Понятие маркетинга персонала |


Читайте также:
  1. Case. Оператор выбора
  2. I.1. Выбор способа разделки и резки кристаллов
  3. II. Выбор и утверждение темы дипломной работы
  4. III. Подберите к слову из колонки А слово или словосочетание из колонки В и запишите свой выбор в колонке С.
  5. III. Правила проведения отчетно-перевыборных конференций (общих собраний) НКП
  6. V. Очки выбора (choices)
  7. Базовая тематика для выбора темы ВКР

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов.

1) установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать (см. рис. 4.4):

· различные учебные заведения и учебные центры;

· центры обеспечения занятости;

· компании по подбору персонала;

· различные профессиональные ассоциации и объединения;

· личные и родственные связи;

· свободный рынок труда;

· предприятия, на которых работают требуемые специалисты;

· собственные внутренние источники.

 
 

 

 


Привлечение кандидатов и с одного и с другого источников будут иметь свои достоинства и недостатки.

Конечно "своего" работника на предприятии лучше знают и он уже адаптирован к условиям предприятия, но и “внешний” претендент может принести много положительных справок и рекомендаций. Он работал в другой организации и знает, как решаются у них проблемы, аналогичные нашим. Он владеет технологиями, которые у нас отсутствуют. Именно благодаря этому достигается эффект от привлечения внешнего специалиста.

При выдвижении "своего" необходимо учитывать естественное желание каждого работника двигаться по служебной иерархии, и если организация не предоставляет таких возможностей своим работникам, то лучшие уйдут. Если речь идет о руководящей должности, то в организации всегда имеется один или более сотрудников полагающих, что только они достойны занять эту должность. В этот момент претендента преследует мысль: “Если меня не повысят то, что подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство?” Поэтому естественно, что если человек, ожидающий повышения его не получит, то это снизит его трудовой вклад.

Однако, нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и возможная профессиональная некомпетентность отдельных "своих" работников. В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее, но набор извне, как правило, обходится для организации дороже, т.к. привлекая человека из другой организации ему нужно предложить и большую зарплату. В обобщенном виде преимущества и недостатки набора претендентов из разных рынков представлены в табл. 4.1.

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие (см. рис. 4.5). Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.

 

 
 

 

 


Активными путями являются:

А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;

А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;

А3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала;

А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

Таблица 4.1.


Дата добавления: 2015-11-14; просмотров: 72 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Внешние и внутренние факторы маркетинговой деятельности| Высвобождение работников из производства

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.008 сек.)