Словарь основных терминов

1. Бурке М. выделяет восемь типов корпоративной культуры по параметрам: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала.

2. Групповая динамика (греч. dynamis — сила) — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. Процессы взаимодействия членов группы: образование в группе подгрупп по интересам; появление в группе лидеров и их уход; развитие группы; изменение ролей членов группы; распад группы.

3. Дейл Т. и Кеннеди А. делят корпоративную культуру на 4 типа, используя в качестве анализируемых параметров уровень риска и скорость получения обратной связи.

4. Желание — потребность, принявшая конкретную форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида и историческими, географическими и другими факторами страны или региона.

5. Зонненфельд Дж. (нем.) — выделил четыре типа корпоративных культур (бейсбольная команда, клуб, академия, крепость), каждая из которых имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

6. Качество трудовой жизни — степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в конкретной организации. Качество трудовой жизни является индикаторами благосостояния и реализации интеллектуального потенциала личности.

7. Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, в более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью. Коллектив работников одного предприятия иногда называют трудовым коллективом. Отличительными признаками коллектива являются: совместная деятельность; наличие общих интересов, целей и задач; единая организация и управление; относительная устойчивость и длительность функционирования. Различают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и другие коллективы. Коллегиальность — принцип управления, при котором руководство осуществляется группой (коллегией) лиц, обладающих равными правами и обязанностями.

8. Команда — группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.

9. Конформизм (лат. Conformis — подобный) — податливость личности реальному или вооб-ражаемому давлению группы. Конформизм проявляется в изменении поведения и установок в соответствии с ранее не разделяемой позицией большинства. Различают внешний и внутренний конформизм, а также нонконформизм.

10. Корпоративная культура — см. Культура организации

11. Культура (лат. cultura — возделывание, взращивание, развитие, воспитание) — 1) только ед. Совокупность человеческих достижений в подчинении природы, в технике, образовании, общественном строе. История культуры. Развитие культуры происходит скачками; 2) то или иное состояние общественной, хозяйственной, умственной жизни в какую-н. эпоху, у какого-н. народа, класса. Неолитическая к. древнего Египта. Пролетарская к.; 3) только ед. То же, что культурность. Высокая к. Насаждать к.; 4) только ед. Разведение, возделывание, обработка (с.-х.). К. льна, свекловицы; 5) Разводимое, культивируемое растение (с.-х.). Сельскохозяйственные культуры. Масличные культуры (соя, кунжут, клещевина и др.); 6) Лабораторное выращивание бактерий; полученная таким путем колония бактерий (бакт.). К. холеры; 7) перен., только ед. Усовершенствование, высокое развитие. Актеру требуется к. голоса, движений. Физическая к. (спорт и гимнастика).

12. Культура организации — свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников, система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение. Компонентами культуры организации являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

13. Культура труда — совокупность средств, способов, ориентиров, образцов и норм поведения, присущих определенной группе людей, занятых совместной трудовой деятельностью, и соответствующих уровню развития общества, созидательных способностей человека. К. т. — отлаженный механизм взаимодействия участников совместной работы, выражающий их отношение к делу и друг другу. К. т. в той или иной организации зависит от содержания трудовой деятельности, технической оснащенности рабочих мест, организационных форм трудового процесса, уровня образования и профессиональной подготовки работников, их жизненного опыта и нравственной позиции.

14. Курт Левин (1890–1947) — немецкий, а затем американский психолог, разработал модель процесса изменений, основанную на организации дисбаланса между движущими и сдерживающими силами. Процесс изменений проходит в три этапа: разморозка, изменения, заморозка. Лидерство — в широком смысле отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство — в кадровой работе — специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности. Различают: формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности; неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

15. Мотив (лат. Moveo — фактор, фр. Motif — побуждение) — побудительная причина поведе-ния и действий человека: возникающая под воздействием его потребностей и интересов; представляющая собой образ желаемого человеком блага.

16. Мотивация в организационном контексте — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Мотивация — как функция управления — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

17. Научная организация труда — способ организации труда на предприятии, основанный на достижениях науки, техники и передового опыта. Научная организация труда внедряется с целью повышения эффективности производства.

18. Научное управление — управление, опирающееся на научную организацию труда, системный анализ и научно обоснованные методы принятия решений. Основателем научного управления считается американский менеджер Ф. Тэйлор.

19. OCAI — инструмент оценки корпоративной культуры, который базируется на теоретической модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей», предложенной К. Камероном и Р. Куинном. Четыре доминирующих типа корпоративной культуры вырисовываются на основании этой рамочной конструкции. Инструмент предназначен для оценки эффективности корпоративной культуры и определение тех ее аспектов, которые для компании желательно изменить, и рассматривает те аспекты, которые определяют фундамент культуры организации.

20. Опросник корпоративной культуры измеряет превалирующую культуру организации (доминирующую в ней систему убеждений и практик) и помогает определить направление развития корпоративной стратегии и оценить потребные программы изменений.

21. Организация труда — приведение трудовой деятельности людей в систему, обеспечивающую достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности.

22. Персональный менеджмент — область знаний, изучающая организацию личного труда работника с точки зрения используемых методов, принципов и приемов работы. Персональный менеджмент позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей.

23. Потребность — внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. Потребности различают: по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха; по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и др.; по функциональной роли: доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности; по субъекту потребностей: групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.

24. Принципы рационального использования персонала — исходные положения научной организации труда, заключающиеся в обеспечении: рациональной занятости работников; стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего период; соответствия трудового потенциала работника, его квалификации; периодического перехода работника с одного рабочего места на другое; чередования нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

25. Руководитель — работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления.

26. Руководство — осуществление ответственного и квалифицированного управления в коллективе, организации, на предприятии.

27. Руководство двойное — форма контроля, при которой руководящие полномочия и ответственность за определение политики организации разделяются между цеховым мастером и офисным работником аналогичного ранга и оба они подчинены одному и тому же менеджеру.

28. Руководство персоналом — влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей.

29. Служебное совещание (деловое совещание) — элемент управленческой деятельности руководителя; наиболее распространенная форма управления, позволяющая: использовать коллективный разум, знания и опыт специалистов для решения сложных проблем; организовать обмен информацией между отдельными работниками и структурными подразделениями; оперативно доводить конкретные задачи до непосредственных исполнителей. Деловые совещания различаются: по масштабам привлечения участников: федеральные, республиканские, отраслевые, региональные, городские, районные, внутренние; по месту проведения: местные, выездные; по периодичности проведения: регулярные, постоянно действующие; по количеству участников: в узком составе (до 5 человек), в расширенном составе (25–30 человек); по стабильности состава участников.

30. Содержательность труда — состав, характер, объем и разнообразие выполняемых работником трудовых функций. Содержательность труда определяется: сложностью выполняемых работником трудовых функций; насыщенностью трудового процесса умственной деятельностью; творческими элементами; степенью самостоятельности работника при выполнении работы.

31. Социальная среда организации — совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников: социальная инфраструктура организации; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

32. Социально-психологический климат — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, преобладающая в коллективе эмоциональная атмосфера, включающая настроения, переживания людей, их отношения друг к другу, к работе и пр.

33. Социально-психологические методы руководства — убеждение, внушение, личный пример и другие виды целенаправленного воздействия руководителя на сознание, чувства, мнения, нормы подчиненных для достижения экономических, социальных, воспитательных и иных целей. Стиль руководства — способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя. По К.Левину различают три типа стилей руководства: демократический (коллеги-альный); директивный (авторитарный, единоличный); попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный).

34. Стимул (лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) — воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивида (обозначаемую как реакция) и относящееся к ней как причина к следствию. В физиологии и психофизиоло-гии понятие «С.» тождественно понятию «раздражение». В бихевиоризме к С. относились преимущественно изменения среды («внешние воздействия»), а к реакциям — двигательные ответы организма. В психологии С. не тождествен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.

35. Субкультура (лат. Sub — под + Cultura — воспитание) — система норм и ценностей, моделей поведения, отличающих группу от большинства общества, представляющая собой самостоятельное целостное образование в рамках доминирующей культуры. С. (подкультура) — понятие, характеризующее культуру группы или класса, которая отличается от господствующей культуры или же является враждебной этой культуре (контркультура).

36. Тайм-менеджмент — эффективное планирование рабочего времени для достижения целей, нахождение временных ресурсов, расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного.

37. Теории мотивации процессуальные — теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера и др.

38. Теории мотивации содержательные — теории мотивации, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Различают: теорию потребностей А. Маслоу; двухфакторную теорию Ф. Герцберга и др.

39. Удовлетворенность трудом — совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая: содержание и условия труда; величину заработка; общественное признание достигнутого; возможности для самовыражения и самоутверждения личности.

40. Управление изменениями — воздействие управляющей системы на организацию в связи с изменениями во внутренней и внешней обстановке. По нарастанию сложности обстановки различают четыре варианта управления изменениями: 1) управление на основе контроля за исполнением; 2) управление на основе экстраполяции; 3) управление на основе предвидения изменений; 4) управление на основе гибких экстренных решений. Хофштед Г. (голланд.) и Боллинже Д. (франц.) разработали интегральный подход в иссле-довании организаций и положили в основу диагностики 4 основные характеристики органи-зационной культуры: дистанцию власти; стремление к избежанию неопределѐнности; индивидуализм — коллективизм; мужественность — женственность.

41. Ценность — понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов и явлений, выступающих как значимые в жизнедеятельности общества, социальных групп и отдельных индивидов. В различных подходах Ц. рассматривается как атрибут материального или идеального предмета или как сам предмет (предмет обладает Ц. или является Ц.); как любой значимый предмет или предмет особого рода; как социально-стереотипное или индивидуально-специфическое образование.

Дата добавления: 2015-11-14