Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

Методичні рекомендації. Країнам з ринковою економікою притаманно зростання ролі методів економічної

Читайте также:
  1. II. Організаційно-методичні вказівки
  2. IV. МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО ВИКОНАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНОЇ РОБОТИ
  3. Деякі рекомендації щодо правил поведінки при повені
  4. Ергономічні рекомендації щодо роботи на комп’ютері
  5. ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ
  6. Загальні методичні вказівки
  7. ЗАГАЛЬНІ МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ

 

Країнам з ринковою економікою притаманно зростання ролі методів економічної мотивації праці. Передумови для цього створюються різноманіттям форм власності, серед яких провідне місце належить приватній власності у різних її видах (від трудової індивідуальної до корпоративної), зростанням ролі науково-технічного прогресу, який прискорює розвиток виробничої і соціальної інфраструктури тощо.

Одним із важливих критеріїв ефективної мотивації праці на рівні індивіда і на мікрорівні має бути оцінка сили економічної та соціальної мотивації окремого працівника і трудового колективу в цілому. Це важливе питання постійно знаходиться в процесі вивчення і розроблення ефективних методів і моделей мотивації. Так, Семикіна М.В. пропонує методику [33], призначення якої в тому, щоб отримати відповідь, які саме мотиви (окремого працівника і колективу в цілому) є визначальними для активізації трудової діяльності на даному підприємстві, наскільки суттєвою для результативної трудової діяльності є їхня спонукальна сила, якими важелями можна і слід керуватися для досягнення передбачуваних результатів. Маючи на меті розв’язання питання оцінки сили мотивації, пропонується наступний алгоритм дій:

1) використовуючи експертний метод, виявити та сформувати перелік мотивів, потенційно здатних впливати на активізацію трудової діяльності працівників;

2) здійснити розподіл мотивів на дві групи – економічні та соціальні;

3) сформувати базисну шкалу для оцінки параметрів, якими визначалась би сила мотивації (соціальної та економічної);

4) здійснити оцінку сили мотивації за групами економічних і соціальних мотивів та в цілому;

5) виділити „мотиваційне ядро” домінуючих економічних та соціальних мотивів трудової діяльності для подальшого аналізу економічної та соціальної ефективності мотивації.

Зміст перших двох позицій запропонованої методики у загальному вигляді наступний:

1. Блок економічних мотивів (БЕМ):

Мотиви (те), зумовлені економічними потребами відтворення робочої сили, відповідності оплати праці трудовим зусиллям та трудовому внеску у результати діяльності підприємства:

те01 – відшкодування витрат на відтворення робочої сили;

те02 – відшкодування зусиль, що витрачаються в процесі трудової діяльності;

те03 – досягнення особистого внеску у результативність трудової діяльності колективу;

те04 – забезпечення існування сім’ї на мінімально достатньому рівні;

те05 – прагнення достатку, добробуту, матеріального стандарту життя;

те06 – бажання мати доход, достатній для інвестування в подальший саморозвиток (отримання другої освіти, підвищення кваліфікації);

те07 – участь у розводі лі прибутків підприємства;

те08 – участь у володінні часткою майна підприємства;

те09 – бажання забезпечити себе й сім’ю матеріально шляхом нагромадження капіталу.

Мотиви, зумовлені можливістю підвищення посадового окладу:

те10 – за збільшення обсягів виконаних робіт;

те11 – за підвищення кваліфікації;

те12 – за сумісництво;

те13 – за виконання того ж обсягу робіт з меншими трудовими витратами.

Мотиви, зумовлені можливістю преміювання:

те14 – за впровадження нових розробок, нової техніки, нової технології;

те15 – за підвищення якості продукції;

те16 – за підсумками роботи підрозділу підприємства;

те17 – за економію сировини, матеріалів;

те18 – за зниження матеріаломісткості продукції;

те19 – за зниження енергомісткості виробництва продукції.

Інші економічні мотиви:

те20 – довгострокове забезпечення грошового доходу;

те21 – стимулювання за розробку і впровадження інновацій;

те22 - виплати за внесок у створення додаткових благ;

те23 – преміальні виплати за участь у створенні акціонерного капіталу підприємства, залучення нових акціонерів;

те24 – пільговий продаж акцій та інших цінних паперів;

те25 отримання дивідендів по акціям;

те26 – преміальні виплати за результатами звітного періоду.

2. Блок соціальних мотивів (БСМ):

тс01 – цікава за змістом робота;

тс02 – сприятливі та привабливі умови праці;

тс03 – організація трудової діяльності на сучасному рівні (техніко-технологічне забезпечення трудового процесу);

тс04 – зручний режим (графік) роботи;

тс05 – різноманітність виконуваних функцій;

тс06 – доброзичливі відносини у колективі, хороші стосунки з керівництвом;

тс07 – можливість прояву творчої ініціативи;

тс08 – суспільна значимість праці;

тс09 – можливість прояву самостійності при виборі рішень, що стосуються трудової діяльності;

тс10 – можливість службового зростання, лідерства у колективі;

тс11 – моральне та статусне визнання трудових досягнень;

тс12 – можливість самоосвіти, самовдосконалення;

тс13 – гарантії соціальної безпеки, захищеності;

тс14 – безкоштовне (або на пільгових умовах) користування дошкільними закладами;

тс15 – безкоштовне (або на пільгових умовах) харчування;

тс16 – безкоштовне (або на пільгових умовах) медичне обслуговування, оздоровлення;

тс17 – можливості отримання позики, кредиту для отримання освіти;

тс18 – компенсація витрат на транспорт;

тс19 – безкоштовне (або на пільгових умовах) користування спортивними спорудами;

тс20 – вихід на пенсію за рахунок підприємства;

тс21 – підвищення кваліфікації за рахунок підприємства;

тс22 – матеріальні гарантії по безробіттю;

тс23 – забезпечення житлом;

тс24 – можливість пониження норм та нормативів праці за станом здоров’я;

тс25 – надання безпроцентної позики;

тс26 – участь у роботі органів управління підприємством (з питань технічних, економічних, соціальних, правових, управлінських);

тс27 – призначення на керівні посади верхніх щаблів ієрархії;

тс28 – участь у роботі профспілкових органів з метою розв’язання питань соціальної справедливості в доходах.

Параметри, на основі яких буде здійснюватись оцінка сили мотивації, наступні: очікування зв’язку між трудовою дією і можливістю досягнення певного трудового результату, бажаність результату (валентність), очікування зв’язку „трудовий результат – винагорода”.

Очікування зв’язку між трудовою дією (усвідомленою поведінкою, що контролюється індивідом) і можливістю досягти її продуктивного результату (майбутньої події, імовірнісної за своєю природою, постільки її настання може не залежати від волі й зусиль індивіда) усвідомлюється ним (індивідом) суб’єктивно в межах діапазону від 0 до 1 – від упевненості у повній неможливості до повної можливості досягнення результату.

Валентність як рівень бажаності результату, може змінюватися від -1 (результат абсолютно небажаний) до + 1 (результат абсолютно бажаний).

Очікування зв’язку „трудовий результат – винагорода” передбачає кореляцію між індивідуальним трудовим досягненням працівника й відповідною винагородою (заохоченням). Для його оцінювання в [33] пропонується шкала балів від 0 до 100 (від повної байдужості працівника до винагороди до надання винагороді у суб’єктивній шкалі пріоритетів найбільшої переваги).

Введення цих трьох параметрів дозволяє здійснити оцінку сили мотивації (sm):

z [0;1] – очікування зв’язку між дією і можливістю досягти трудового результату;

v [-1;+1] – бажаність результату (валентність);

r [0;100] – очікування зв’язку „трудовий результат – винагорода”.

sm = ∑ z . v . r/100.

Якщо розповсюдити оцінку сили мотивації на колектив з п працівників р (р = 1, 2,..., п) та два блоки мотивів – економічні (БЕМ) й соціальні (БСМ), то:

smep = ∑zi . vi . ri/100, де і - сила економічної мотивації працівника „ р”,

smcp = ∑zj . vj . rj/100, де j - сила соціальної мотивації працівника „р”,

smp = smep + smcp сила соціально-економічної мотивації працівника „р”,

SMe + ∑smep, p = 1, 2, …, n - сила економічної мотивації колективу прицівників,

SMc = ∑smcp, p = 1, 2, …, n - сила соціальної мотивації колективу працівників,

SM = SMe + SMс – сила соціально-економічної мотивації колективу працівників.

З метою формування „мотиваційного ядра” вводиться класифікаційна ознака поділу сили мотивів на „практично відсутні”, „слабкі”, „відчутні”, „сильні” (за порівнянням з нульовим значенням та близькістю до одиниці як мінімально та максимально можливими):

- мотив „і” вважатиметься „практично відсутнім”, якщо |zi . vi . ri/100|<0,25;

- мотив „і” вважатиметься „слабким”, якщо 0,25<|zi . vi . ri/100|<0,50;

- мотив „і” вважатиметься „відчутним”, якщо 0,50<|zi . vi . ri/100|<0,75;

- мотив „і” вважатиметься „сильним”, якщо |zi . vi . ri/100|>0,75.

„Мотиваційне ядро” складатимуть домінуючі мотиви, що класифікуються як „сильні” та „відчутні”.

Запропонована методика дозволяє визначити силу економічної та соціальної мотивації окремого індивіду і колективу працівників, що дозволяє на конкретному підприємстві певною мірою судити про ефективність мотиваційних заходів, невикористані резерви для зростання трудової активності персоналу, необхідні соціально-економічні важелі та напрями посилення зовнішнього впливу на трудову поведінку для досягнення очікуваних результатів.

 


Дата добавления: 2015-07-11; просмотров: 59 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Розрахунок соціально-економічної мотивації працівників підприємства| Введение

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.011 сек.)