Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Аттестационное собеседование

Читайте также:
  1. Крупная компания – наш постоянный клиент. По условиям договора мы не можем разглашать ее название, пока вы не будете приглашены на собеседование.
  2. Подробное собеседование
  3. Поиск, вызов и собеседование с участниками
  4. Предварительное собеседование
  5. Собеседование с помыслами
  6. Я поставил мобильник на самую высокую громкость и стал ждать звонков. Тут же позвонила девочка – пришла на собеседование ко мне, нужно встретить.

Большинство организационных систем аттестации требует от менеджеров оценки различных аспектов производительности (результатов) работников, их поведения и личных качеств. Например, в ходе аттестации анализируются показатели качества и объема выполнения рабочих заданий, дисциплины (опоздания и прогулы), инициативность сотрудника, а также его общие установки. Многие системы аттестации предполагают исследование результатов трудовой деятельности сотрудника на протяжении длительного периода времени, его потенциала роста и совершенствования. Используемые для оценки этой информации процедуры и формы весьма разнообразны. В некоторых организациях приняты письменные отчеты проверяющих; в других рекомендуется анализ критических (как позитивных, так и негативных) ситуаций; во многих фирмах используются различные типы рейтингов.

Независимо от принятой системы аттестации менеджер обязан в ходе собеседования довести свою оценку до сотрудника. Проведение индивидуального собеседования позволяет менеджеру установить (укрепить) обратные связи с работником, обсудить возникшие проблемы. Затем обе стороны совместно определяют ближайшие цели и сотруднику сообщается размер его будущей заработной платы. Аттестационное собеседование предоставляет прекрасную возможность для мотивации работника. К примеру, используя модель Ф. Герцберга, менеджер выясняет, какие из поддерживающих факторов оказывают негативное влияние на состояние аттестуемого, а их устранение открывает новые возможности для повышения эффективности труда.

ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ПОДХОДЫ. Направленные на изучение действенности аттестационных программ исследования позволяют выделить следующие факторы их эффективности:

♦ осведомленность проверяющего о специфике труда аттестуемого сотрудника;

♦ использование соизмеримых стандартов производительности;

♦ обращение к конкретным результатам деятельности;

♦ поиск и использование данных о деятельности сотрудника сторонних наблюдателей;

♦ ограничение критики до нескольких основных пунктов (что позволяет сотруднику сконцентрироваться на устранении недостатков);

♦ обеспечение поддержки, одобрения и поощрения высоких результатов выполнения рабочих заданий;

♦ активное восприятие предложений и реакции работника;

♦ принятие совместной ответственности за результаты и предложения содействия работнику;

♦ активное совместное обсуждение проблем.

Некоторые организации включают в качестве официальной составляющей процесса аттестации самоаттестацию сотрудников, позволяющую работникам провести самостоятельный анализ результатов и предложить собственную оценку достижений и своих сильных и слабых сторон. Самоаттестация предполагает ответы сотрудника на ряд обязательных вопросов: «Какие достигнутые вами результаты оцениваются наиболее высоко?», «Какие производственные проблемы вызывают наибольшую тревогу?», «Какие изменения рабочего процесса способствовали бы повышению производительности труда?» Затем ответы работника сравниваются с оценками менеджера, что благоприятствует открытому обсуждению различий во мнениях и согласованию дальнейших действий.

При проведении самоаттестации некоторые посредственные работники пытаются преуменьшить трудности, с которыми они столкнулись, «списать проблемы» на факторы, связанные с внешней средой. Однако большинство работников беспристрастно оценивают свои сильные и слабые стороны, объективно сравнивают свои результаты с предварительными ожиданиями. Кроме того, самооценка наносит значительно меньший ущерб чувству самоуважения индивида, чем баллы, «выставляемые» менеджерами. Следовательно, самоаттестация обеспечивает более благоприятные условия для личностного роста сотрудников.


Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 125 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: ФАКТОРЫ МОДЕЛИ ОЖИДАНИЙ | КАК РАБОТАЕТ МОДЕЛЬ ОЖИДАНИЙ | ВОЗМОЖНОСТИ И ОГРАНИЧЕНИЯ МОДЕЛИ ОЖИДАНИЙ | Временные работники: одна из форм многообразия | МОДЕЛЬ СПРАВЕДЛИВОСТИ | МОДЕЛЬ АТРИБУЦИИ | ИНТЕРПРЕТАЦИЯ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ | ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ГЛАВЫ | ДЕНЬГИ В КОНТЕКСТЕ МОТИВАЦИОННЫХ МОДЕЛЕЙ | НЕКОТОРЫЕ СООБРАЖЕНИЯ ПО ПОВОДУ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДЕНЕГ |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Страничка менеджера| ПРОГРАММЫ КРУГОВОЙ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.005 сек.)