Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Якоря карьеры

Читайте также:
  1. II. Типовые модели карьеры
  2. А) результирующее магнитное поле МПТ; б) продольное поле реакции якоря
  3. Влияние поперечной реакции якоря на магнитное поле ЭМПТ
  4. Влияние реакции якоря на магнитный поток машины
  5. Вопрос 5. Стабилизация карьеры
  6. Выбор карьеры
  7. Глава IX. Психологические аспекты индивидуальной карьеры

 

Проблема якорей карьеры рассматривается Тайсоном и Джексоном (1992). Они приводят теорию Какабадзе, который описывает три составляющие якорей карьеры. Первой составляющей являются аттитюды и системы ценностей. Второй – мотивы и потребности, а третьей – таланты и способности. Эти составляющие проявляют себя в форме самовосприятия. Это оправдано, поскольку человеку необходимо обнаружить свои таланты прежде, чем он осознает вклад, который он может привнести в организацию. Результатом первых взаимодействий между личностью и рабочим окружением является проявление карьерных якорей. Якоря определяют выбор карьеры. Несовместимость якорей с предпринимаемой формой работы является индикатором необходимости поиска более успешного как для работы, так и для психического благополучия личности их применения.

Как отмечают Тайсон и Джексон, карьерные якоря могут принимать форму технической, или функциональной, компетентности, управленческой, а также эмоциональной компетентности. С точки зрения авторов, первые две формы достаточно очевидны, в то время как третья нуждается в пояснении. К эмоциональной компетентности относится способность выдерживать высокий уровень ответственности и способность "использовать власть без чувства вины или стыда". Эмоциональная компетентность имеет особые взаимоотношения с эмоциональными и межличностными кризисами, которые заключаются в том, что кризисы стимулируют, а не препятствуют ее возникновению. Возможно, как полагают Тайсон и Джексон, именно эта третья компетенция является наиболее важной при определении типа человека, преуспевающего в высших управленческих ролях.

Если отталкиваться от специфики профессиональной деятельности, то необходимо отметить, что люди, занятые в технической области, в большей степени озабочены содержанием работы; люди, ориентированные на управление, в большей степени озабочены объемом задания и конечной целью. Как считают рассматриваемые авторы, можно предположить, что управленцы в значительной степени зависят от больших организаций, в которых они могут переходить на более высокие уровни; при этом их идентичность зависит от успешности организации.

В работах Шейна (1978) описываются три других карьерных якоря. Первый – это надежность и стабильность. Как полагает автор, люди с этими атрибутами являются хорошими работниками в организации и с готовностью принимают то, как организация определяет их карьеры. Второй – это креативность. С точки зрения автора, креативность является решающей для понимания карьеры предпринимателя и принципиально важна для людей, стремящихся к автономности, управленческой компетентности и нацеленных на то, чтобы проявлять свои особенные таланты. Интересна идея, высказанная в работах Шейна и Грейнера, согласно которым креативные таланты, ведущие к созданию новых организаций, могут быть нефункциональными, в то время как организации требуется стабилизировать и развить эффективный рабочий распорядок. Третьим карьерным якорем являются автономность и независимость. Люди, обладающие этими характеристиками, находят организационную жизнь ограничивающей и иногда нерациональной, в целом они меньше заботятся об упущенных возможностях для продвижения и, как правило, не очень стремятся к высшим уровням управления. Они ориентированы на возможность самостоятельно распоряжаться временем, способностями, т.е. устанавливать собственный темп, рабочий график, образ жизни и, возможно, главное – рабочие привычки.

По утверждению Тайсона и Джексона, карьерные якоря четко отражают основные потребности и мотивы, которые люди привносят в мир работы, личностные ценности и их раскрытые таланты. Это – процесс «интеграции в общую концепцию «Я», то, в чем человек видит себя более или менее компетентным, чего хочет от жизни, его система ценностей и тип человека, определяющего основные жизненные и профессиональные выборы на период зрелого возраста» (Schein, 1978, р. 125).

Можно согласиться с авторами, рассматривающими выделение типов якорей как способ категоризации людей и прогнозирующими развитие в этом направлении. Они полагают, что со временем можно увидеть, как люди прогрессируют от импульсивности на начальных стадиях до оппортунизма и дипломатичности, становясь техническими экспертами, достигая своих целей, и в конце концов становятся стратегами, т.е.меняют карьерные якоря.

 


Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 178 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Общее понятие | Источники власти в организации | Целостная ситуационная модель власти, основанная на теориях French Raven и Kelman | Тактики влияния | Власть и влияние лидера | Эффективное лидерство | Определения | Стадии карьеры | Психологический контракт | Теории карьеры |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Модели карьеры| Изменение карьеры

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.006 сек.)