Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Плюсы и минусы группового принятия решения

Читайте также:
  1. II. ХУДОЖЕСТВЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ РЕШЕНИЯ ЦВЕТНИКА
  2. Quot;Рабочие" разрешения и страховые взносы
  3. XIX. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ НА ВЫЛЕТ
  4. А я тебя и не трогал, я пегаса остановил, — хмыкнул гаденыш и взяв меня за руку, переместил в мою комнату, — только попробуй нос высунуть отсюда без моего разрешения!
  5. Алгоритм принятия решений
  6. Алгоритм решения дифференциального уравнения первого порядка.
  7. Алгоритм решения задачи
+ -
§ Принятие компетентных решений в сложных ситуациях § Ощущение собственного статуса § Уменьшение риска, саботажа § Информация - для решения проблемы привлекается больше знаний и опыта. § Альтернативы - исследуется большее количество альтернатив, не происходит сужения точки зрения. § Понимание и приятие - окончательное решение пользуется большим пониманием и приятием со стороны членов группы. § Заинтересованность - члены группы заинтересованы в том, чтобы осуществить принятое решение. § Затратность ресурсов (временные рамки - чем больше людей участвуют в диалоге или обсуждении, тем больше времени по сравнению с принятием индивидуального решения требует групповое, денег) § Высокий риск результата § Различность персональной ответственности § Конформизм – изменение действий и убеждений под действием реального либо мнимого давления группы § Доминирование меньшинства - один человек или маленькая коалиция могут направить принятие группового решения в нужное русло.

Факторы, повышающие и понижающие групповую сплоченность

Факторы, повышающие сплоченность группы: соглашение относительно целей, частота взаимодействия, личная привлекательность, межгрупповая конкуренция, благоприятные оценки.

Факторы, понижающие сплоченность группы: отсутствие согласия относительно целей, большая численность группы, неприятный опыт взаимодействия между членами группы, внутригрупповая конкуренция, доминирование одного или нескольких членов.

«Огруппленное мышление»: условия возникновения, симптомы, отличия от понятия «конформизм». Способы предотвращения огруппленного мышления.

есть восемь наиболее распространенных признаков коллективного мышления:

• Иллюзия неуязвимости, разделяемая практически всеми членами группы, приводящая к чрезмерному оптимизму и неоправданному риску.

• Общее презрение к рациональным или недоверчивым высказываниям.

• Безоговорочная вера в присущую, коллективу мораль.

• Стереотипное восприятие советов как злобных или скрывающих под собой слабость и глупость.

• Давление на членов группы, не подчиняющихся большинству.

• Устойчивая иллюзия единодушия.

• Самоцензура во имя ненарушения консенсуса.

• Самопроизвольное появление «защитников умов», защищающих группу от информации, которая могла бы пошатнуть ее самодовольство.

 

Рабочие группы и команды

Команда - временное целевое объединение работников, выходящее за рамки формальной организационной структуры. Предполагает «адхократический» тип организационной субкультуры.

 

Отличительные характеристики команды:

1. Лидерство поделено между членами команды

2. Взаимодополняющие умения и навыки

3. Как личная, так и взаимная ответственность

4. Производит продукты коллективной деятельности, обеспечивает синергетический эффект

5. Эффективность деятельности оценивается непосредственно по коллективному продукту

6. Коллегиальное принятие решений и их совместное выполнение

 

Также целью рабочей группы является исключительно обмен информацией, а в отличии от команды, где это коллективная деятельность. Команды отличаются положительным синергизмом, в то время как рабочие группы нейтральным или отрицательным.

 

Типология командных ролей и оптимальная численность команды по Р. Белбину.

Координатор (co-ordinator), мотиватор (shaper) критик/Аналитик (monitor-evaluator), рабочая пчелка (implementor), с пециалист, з авершающий (completer).

Наиболее оптимальным количеством человек в команде по Р. Белбину – 6 человек.

6. Понятие лидерства: два контекста использования. Теории лидерских черт: сущность, объяснительные возможности и ограничения. Стили лидерства по критерию ориентированности лидера. Стили лидерства по способу осуществления лидерских функций (К. Левин, Р. Лайкерт, П. Нортхаус). Ситуационные теории лидерства: сущность, объяснительные возможности и ограничения. Модели лидерства Ф. Фидлера и Р. Хауза.

 

Два контекста использования термина «лидерство» в организациях.

Лидерство – это социально-психологический феномен, означающий способность вести группу людей к достижению поставленной цели.

Контекст 1. «КАКИМ я должен быть, чтобы люди пошли за мной?»

Лидер как обладатель определенных личностных характеристик противопоставляется «менеджеру-администратору.

Контекст 2. «ЧТО я должен делать, чтобы быть ЭФФЕКТИВНЫМ лидером? »

Направления деятельности лидера как «руководителя».

1. Внешние – осуществление контактов с другими группами

2. Внутренние – координация деятельности членов группы

Формальное и неформальное лидерство.

 

 

Теории лидерских черт: сущность, объяснительные возможности и ограничения.

  1. Ситуационные теории лидерства.

Фидлер выделил 3 группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом:

  1. Отношения между лидером и подчиненными (хорошие/плохие)
  2. Структурированность задачи (высокая / низкая)
  3. Должностные полномочия (сильные / слабые).

 

Эффективные стили лидерства по Ф.Фидлеру:

1) Ориентированные на задачу:

◦ Очень благоприятные условия (доверие к лидеру, структурированность задачи, сильные полномочия)

◦ Очень не благоприятные условия (низкое доверие, неопределенность задач, слабые формальные полномочия)

  1. Ориентированные на человека:

◦ Промежуточные условия

 

 

2)Теории личностных качеств лидеров


В качестве примера подобных теорий, приведем теорию Р. Стогдилла, где выделяются следующие качества:

  1. физические качества - активный, энергичный, здоровый, сильный;
  2. личностные качества - приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
  3. интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
  4. способности - контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Широко известна типология людей по отношению к власти Б.Рассела, которая также основана на личностных качествах. Согласно этой типологии всех людей можно условно разделить на 4 группы:

3) Поведенческие (бихевиористские) теории лидерства.

Делают акцент на вопросах обучения эффективным формам поведения; и определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:

Понятие «харизматического лидерства». Черты харизматических лидеров и их последователей.

Харизматический лидер – лидер, который силой своих личных способностей может оказывать глубокое влияние на последователей. Оказываются наиболее востребованными в кризисных ситуациях

Черты харизматических лидеров:

· Уверенность в себе

· Высокая требовательность к подчиненным

· Ориентация на «сверхзадачу»

Ситуационные теории лидерства: сущность, объяснительные возможности и ограничения.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории.

Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Модель лидерства «путь-цель» Р. Хауза.

Стили:

- директивный: высокий уровень структурирования работы, тщательное разъяснение подчинённым их задач; внешний локус контроля подчинённых.

- партнёрский: развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчинёнными как с равными; подчинённые опытны и компетентны, а также имеют внутренний локус контроля.

- ориентированный на результат: огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы, отсюда слабая структурированность задач.

- ориентированный на человека: совет с подчиненными, привлечение подчиненных к участию в управлении; отношения с подчинёнными чисто формальные, задачи структурированные.

Стили лидерства по критерию ориентированности лидера. «Управленческая решетка» Р. Блэйка и Дж. Моутон.

Стили лидерства по способу осуществления лидерских функций (К. Левин, Р. Ла йкерт, П. Нортхаус).

 

 

7. Власть и влияние в организации. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений. Объекты контроля в отношениях власти. Средства осуществления власти. Власть как средство и цель. «Позитивные» и «негативные» результаты властных отношений в организации.

 

Влияние – это:

 

Власть – это:

 

Сущность разграничения власти как «средства» и как «цели». «Позитивные» и «негативные» результаты властных отношений в организации.

Средство:

• «Позитивный» тип власти

• «Власть для…» - способность мобилизовать ресурсы для достижения общегрупповых целей

• Инструмент, обеспечивающий упорядоченный характер социальных взаимодействий

• Гарантирует соблюдение норм, координированность действий отдельных индивидов и групп, обеспечивает предсказуемость поведения членов группы

Цель:

• «Негативный» тип власти

• «Власть над…» - реализация потребности подавлять, утверждение личного превосходства ее обладателя

«Ресурсная зависимость». Условия возникновения отношений власти.

 

В двух верхних квадрантах рис. 1 находятся обладатели дефицитных и востребованных на рынке труда ресурсов, среди которых преобладают менеджеры, специалисты, высококвалифицированные рабочие. В двух нижних – представители массовых профессий, работники с низким и средним уровнем квалификации, шансы которых на получение престижных и высокооплачиваемых рабочих мест весьма невелики.

Наиболее явно властные отношения проявляются в форме власти-принуждения, которой соответствуют типы «Эксплуатации» и «Офисного рабства». «Власть-принуждение», разновидности которой представлены в этих двух левых квадрантах, предполагает манипулирование поведением зависимого преимущественно путем санкций, главной из которых является угроза лишений – прекращения доступа к ресурсам.

Индикаторы «демократичности» и «авторитаризма» организаций.

Индикаторы:

• Степень «зависимости» работников

• «Покорность» как норма организационной культуры

• Формальное (коллективное) участие в управлении

• Реальное (индивидуальное) участие в управлении

• Обсуждаются ли с рабочими, специалистами и менеджерами нововведения, касающиеся их лично

• Обсуждаются ли нововведения, касающиеся подразделений

• Обсуждают ли сами менеджеры нововведения со своими подчиненными

• Готовность к коллективным протестным действиям

Коммуникации в организации. Основные элементы коммуникационного процесса. Формальные и неформальные, горизонтальные и вертикальные, вербальные и невербальные коммуникации. Обмен и передача знаний в организации. Барьеры обмена и передачи знаний. Принципы эффективных коммуникаций. Коммуникационные барьеры.

Коммуникации в организации – это

· обмен смысловыми значениями между членами группы

· Средство распространения информации и идей.

· Включает как передачу смыслового значения, так и его понимание.

Значимость коммуникаций

· Более 70% рабочего времени тратим на коммуникации

· Главный источник межличностных конфликтов – недостаточно эффективная коммуникация.

· Одно из наиболее серьезных препятствий к успешной деятельности группы – недостаток эффективной коммуникации

Нацеленность коммуникаций

— Выполнение рабочих задач

– Постановка задач

– Принятие решений

– Мотивация

– Формальный / неформальный контроль

— Социальные отношения

– Рабочая группа как основной источник социального взаимодействия

– Удовлетворение социальных потребностей

– Эмоциональное выражение

Каналы передачи сообщений бывают формальные (совпадают с уровнями иерархии в организации) и неформальные (носят спонтанный характер, возникают вследствие индивидуального выбора)

 

Направления коммуникаций:

— Вертикальные

◦ Нисходящие (руководитель - > подчиненные)

 

◦ Восходящие

(информация относительно производственной деятельности, личная информация об установках и проблемах, внесение новых предложений, идей и т.д.)

 

— Горизонтальные

(выработка совместных решений, координация деятельности отделов и решение проблем, групповой контроль, удовлетворение потребности в неформальных социальных контактах

 

Результаты исследований:

— Работники правильно понимают только 20-25% информации «сверху»

— Эффективность горизонтальной передачи информации достигает 90%

 

 

Невербальные коммуникации: характеристики, преимущества и ограничения.

Основные типы невербальной коммуникации:

1) Движения тела (жесты, выражения лица, выражения глаз, прикосновения, позы), (составляют до 55% всех коммуникаций)

2) Личные физические качества (строение тела, вес, рост и пр.)

3) Использование среды (способ использования и ощущения внешнего окружения, манеры помещения себя в среде, дистанционная близость в общении, чувство «своей» и «чужой» территории и пр.)

4) Физическая среда (дизайн помещения, мебели и других объектов, декорации, чистота и опрятность, освещенность, шум и пр.)

5) Время (опоздания, ранний приход, склонность заставлять ждать себя, культура времени, соотношение времени и статуса)

6) Специфика речи (качества голоса, грамотность, частота речи, дикция, засоренность речи, смех и пр.), (составляет до 35% всех коммуникаций).

 

Письменные коммуникации: характеристики, преимущества и ограничения.

Вербальная коммуникация – передача и восприятие информации (идей, мыслей и пр.) посредством некоторых определённых знаков (слов). Вербальное общение может быть устным, когда используется разговорный язык (разговоры «с глазу на глаз», по телефону, записи на плёнку и пр.), и письменным (письма, записи, бланки, электронная почта и пр.). Устная и письменная коммуникации включают в себя использование слов и, соответственно, относятся к вербальному аспекту общения.

 

Вертикальные и горизонтальные коммуникации в организации. Смысл «мостика Файоля».

 

Обычно в организациях принят такой порядок решения проблем- извещение из отдела А идет по восходящим коммуникациям на самый верх, там принимается решение, и далее по нисходящей идут поручения вниз, возможно, в отдела В. Не секрет, что это малоэффективно и времязатратно. А. Файоль защищал идею специально предусмотренных механизмов поперечной коммуникации в организации, заметив, что имеется много видов деятельности, успех которых зависит от их быстрого исполнения, и что необходимо найти способы сочетания должного почтения к иерархическим каналам с удовлетворением потребности в быстрых действиях. Такой особый горизонтальный канал формальной коммуникации называют '-мостиком Файоля».Таким образом, информация о проблеме решается на нижестоящем уровне, не тратится время на прохождение информации через всю коммуникационную структуру.

Три типа коммуникационных сетей.

3 системы коммуникационных сетей

Коммуникационная сеть – собственно, совокупность горизонтальных и вертикальных коммуникаций в организации. Различают 3 основных типа

Цепочка.

Колесо

Звездочка

Понятие и принципы эффективных коммуникаций.

Коммуникация — процесс и результат обмена информацией.

Эффективные коммуникации — обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения.

Главная цель коммуникационного процесса заключается в обеспечении понимания передаваемой информации.

Принципы эффективной коммуникации. принцип потребности в информации..

Принцип ясности. Принцип целостности. Принцип стратегического использования неформальной организации.

Основные препятствия к эффективной коммуникации

Фильтрация

Избирательное восприятие

Информационная перегрузка

Гендерные различия

Эмоции


Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 955 | Нарушение авторских прав


<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Основополагающие представления. Базовые представления| Стресс в организации. Организационные, групповые, индивидуальные факторы

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.023 сек.)