Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Коллективные представления о стратегии коррекции и восстановления

Читайте также:
  1. Административная ответственность за нарушение порядка представления ходатайств, уведомлений и сведений, предусмотренных антимонопольным законодательством.
  2. Анализ активизации зрительской аудитории в представлениях кафедры РТП ОГИИК
  3. Анализ отдачи от стратегии
  4. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЫПОЛНЕНИЯ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  5. Апелляция к нормативному влиянию в маркетинговой стратегии
  6. БАЗОВЫЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ
  7. Билет 11 вопрос 1. Прямые методы оптимизации. Интервал неопределённости, сущность принципа минимакса и выбор оптимальной стратегии поиска.

 

Последняя проблема, требующая достижения консенсуса, связана с определением и реализацией действий, необходимых для смены курса организации, если информация свидетельствует о том, что группа отклоняется от заданной цели – продажи падают, удельный вес компании в обороте рынка уменьшается, прибыль снижается, новая продукция выходит с опозданием, основные потребители жалуются на скверное качество продукта и т. д. – каким образом может быть выявлена и устранена причина этого явления?

Если продукт потерпел неудачу на рынке, как следует поступить руководству компании: уволить менеджер а этого продукта, пересмотреть маркетинговую стратегию, повысить качество научно-исследовательских работ, образовать многопрофильную диагностическую группу или скрыть сам факт неудачи и незаметно произвести новые назначения.

Организационная культура оказывает влияние на состояние окружающей производственной среды, на производительность труда, удовлетворенность трудом, отношение к труду, на рост, развитие сотрудников, повышение их квалификации, на мотивацию труда, на трудовую адаптацию работника, на имидж организации.

На производительность труда культура организации влияет опосредованно, через сокращение срока трудовой адаптации: эффективная организационная культура ускоряет процесс включения работника в новую трудовую ситуацию.

Организационная культура, выполняя функцию интеграции, создает атмосферу сотрудничества, которая помогает ускорить приобретение необходимых навыков, приемов труда, уменьшает боязнь риска – успешнее проходит профессиональная адаптация; и наоборот, требование исключить ошибки может привести к постоянным перепроверкам, перестраховкам, резкому возрастанию трудоемкости, усталости, что может отразиться на психическом здоровье работника.

В том случае, если основные ценности нового работника совпадают с основными ценностями организационной культуры, то социально-психологическая адаптация проходит быстрее и легче, в противном случае, когда основные ценности работника не совпадают или противостоят ценностям данной организации, то адаптация идет тяжело и медленно и может окончиться даже уходом работника из организации.

Влияние организационной культуры на удовлетворенность трудом обусловливается социально-психологической составляющей условий труда (социально-психологическим климатом, взаимоотношением с руководителем, своеобразием организации – ритуалами, традициями).

Такая составляющая организационной культуры, как политика предприятия по отношению к работникам и качеству продукции, определяет отношение к труду.

В конечном итоге влияние организационной культуры на работника проявляется двумя переменными характеристиками – удовлетворенность трудом и отношение к труду.

Дисциплина труда, качество продукции в большинстве случаев напрямую зависят от того, являются ли эти параметры ценными для организации, степени принятия этих ценностей, а также от состояния характеристик – удовлетворенность трудом и отношение к труду.

Организация становится более гибкой, способной выжить в быстроменяющихся условиях, конкурентоспособной, если руководство культивирует в организации постоянное стремление к творчеству, развитию, способствует профессиональному, интеллектуальному и культурному росту сотрудников.

Сильная организационная культура является мощным стимулом высокой эффективности деятельности организации. Широко распространенные в организации и хорошо усвоенные большинством ценности и нормы заставят сотрудников работать эффективно и качественно (через механизм группового давления). А привлекательность организации для ее сотрудников (что во многом зависит от привлекательности организационной культуры) может стать сильным мотивирующим фактором.

Организационная культура предстает в глазах работника как сущность организации (внутренний имидж). Внутренний имидж, в свою очередь, является частью внешнего имиджа организации. Создание внешнего имиджа организации является задачей службы Public Relations, но если этот имидж не имеет ничего общего с сущностью организации, то это очень скоро обнаружится, разочарует партнеров, потребителей, кредиторов и сформирует плохой имидж организации.

Существует ряд показателей, которые находятся под прямым воздействием культуры организации, такие как уровень текучести кадров, сроки трудовой адаптации, количество работников, успешно прошедших процесс трудовой адаптации; уровень качества продукции, процент брака, количество изобретений и рационализаторских предложений, уровень производительности труда.

Текучесть кадров – это показатель, высокий уровень которого сам по себе свидетельствует о неблагоприятном положении дел на предприятии. Хорошо видна зависимость этого показателя от организационной культуры. Изменение организационной культуры предприятия (в любую сторону) влечет за собой изменение уровня текучести кадров.

 


Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 147 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Географическая децентрализация | Дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям | Дифференциация по иерархическим уровням | Структурные оппозиционные группы | По типу преобладающей организационной культуры | Типология Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди | Типология С. Ханди | Типология Ф. Клукхона и Ф. Л. Штротбека. | ЛЕКЦИЯ. ТЕМА 5 . АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ПОДДЕРЖАНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ | Формирование коллективных представлений о миссии и стратегии |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Коллективные представления о средствах достижения поставленных целей| Параметры культуры организации устойчивые к изменениям

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.007 сек.)