1.Мотивациялық менеджмент нені зерттейді. 1 страница

1.Мотивациялық менеджмент нені зерттейді.

«Менеджмент» (басқару) ағылшынның сөзі, оның түп төркіні гректің «манус», яғни «қол күші» деген сөзінен шығып, алғашында мал бағу саласында дәлірек айтқанда ат тізгінін ұстау, меңгеру шеберлігін білдірген. Кейіннен бұл атау адам қызметінің саласына ауысып, адамдарды басқарудың және ұйымдастырудың ғылыми, практикалық мәнін білдіретін болды.

Ағылшын тіліндегі Оксфорд сөздігінде бұл ұғымға мынадай түсінік беріледі:

· адамдармен қарым-қатынас жасау әдісі, үлгісі;

· билік және басқару өнері;

· шеберліктің ерекше түрі және әкімшілік дағды;

· басқару органы, әкімшілік бөлігі.

Менеджмент ұғымына Э. Петерсон мен Э.Плоумен кеңірек түсінік береді. Олардың айтуынша: кең мағынада алғанда, әлеуметтік тұрғыдан қарағанда, менеджмент дегеніміз адамдарға тән тенденцияда топты қалыптастыру нәтижесінде өрістейтін техника немесе тәсіл.

Көрнекті американ экономисі В.В. Леонтьевтің анықтамасы бойынша: «Менеджмент-бұл өнім, технология, өндірісті ұйымдастыру, басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инновациялау, жаңалық енгізу мақсатында фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принциптерінің, тәсілдері мен формаларының жиынтығы».

Менеджменттегі басты нәрсе-өзіне кәсіпорын мүддесіне жауап беретін мақсаттар қою. Ескі стильдегі кәсіпорын басшыларынан менеджерлердің түбегейлі өзгешелігі де осында.

Менеджменттің тағы бір анықтамасына сәйкес оның жұмыс істеу міндетіне жататыны- қолда бар адам мен материалдық ресурстар негізінде тиімді кәсіпорын құру.

Кәсіпорын- ең алдымен адамдар. Осыдан келіп бұл терминннің үшінші анықтамасы шығады: менеджмент- бұл адамдардың, қызметкерлердің жұмысын ұйымдастыру.

Сонымен менеджменттің екі ұғымы бар.

Бірінші ұғым. Менеджмент- бұл басқару, басшылық ету органы.екінші ұғым, Менеджмент-бұл адамдарды басқару әрекеті.

Менеджер дегеніміз кім? Менеджер деген сөздің өзі ағылшын тілінен келген: бір нәрсені реттеу, бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз.

Менеджер –ең кең тараған кәсіптің бірі. Бұл – басқарумен, экономикамен шұғылданатын, заң және басқа да мәселелерді жақсы білетін кез келген адам.

Әр елде менеджерлерге түрліше анықтама береді. Мәселен, американдықтардың түсінігінше, мұндай адамдардың міндетіне өзіне бағынатын белгілі бір қызметкерлердің нақтылы жұмыстарын ұйымдастыру жатады.

Европалықтардың түсінігінше- менеджер қазіргі тәсілдерді басшылықққа ала отырып, нақты жұмысты ұйымдастыратын адамдар.

«Менеджер- бұл жауынгер, оның үрейленуге және қателесуге қақысы жоқ, өзінің жеке мүддесін фирма мүддесіне бағындыра білуге, өзінің жанұясы-фирманың гүлденуі үшін күресуге әзір болуы тиіс». Жапониядағы менеджерлер мектебінің- негізігі жапон корпорацияларының болашақ басшыларын даярлайтын арнайы оқу органдарының жүздеген тыңдаушылары осы өсиетті күн сайын қайталайды.

Барлық менеджерлер үшін, олардың қызмет орнына қарамастан, ортақ қызмет міндеті болады.

Біріншіден, менеджер іскер кәсіпорынның мақсатын орындайды, сол мақсатына орындау үшін не істеу керектігін ойластырады, адмдарға нақты міндеттер жүктей отырып, оны жүзеге асыруды қамтамасыз етеді.

Екіншіден, менеджер ұйымдастырушы. Ол жұмыстарды жүйелеп бөледі, қажетті ұйымдық құрылымды құрады, басшы жұмыскерлердің тиісті құрамын іріктейді т.б.

Үшіншіден, менеджер көтермелеу шараларын қамтамасыз етіп, адамдармен тығыз байланыс орнатады.

Төртіншіден, менеджер ұйымның іс-әрекетін талдайды, нормалауды белгілейді, кәсіпорында жұмыс істейтін барлық адамдардың жұмысын бағалайды.

Бесіншіден, менеджер адамдардың қызмет жағынан кемелденіп, жоғарылауын қамтамасыз етеді.

2. Мотивация түсінігі және оның қажеттілігі

Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз байланысты. Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті.

Қазіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде жұмыскерлердің негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу. Сонын өзінде жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп күрделі жұмыс емес. Қазіргі кезде нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50жастан төмен немесе улкен) немесе рекомендацияның болмауынан. Жұмыскерлердің қажеттеліктері мен мотевациялары әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет. Сонымен, мотивация деген не?

Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі. Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру әдісі. Бұл әдіс көбінесе өз қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін қолданылған. Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс істейді. Мысалы жұмысты кешк қарай бітіру өте қажет болса онда бұл саған стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады. Бірақ бұл әдіс уақыт өтісімен администрациялық жүйе мен экономикалық санкцияға және стимулға айналып кеткен. Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық мотивация әдістері пайда болған. Психологияның көз қарасы бойынша, мотивация –Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.

Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы — адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған анықтама бере аламыз. Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді.

Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін.

Мотивацияның мағынасын жан-жақты толық ашу үшін, бұл құбылыстың негізгі 3 сұрағын қарап өткеніміз жөн:

Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?

Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?

Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?

Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.

Қажеттіліктер — бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.

Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның» ішінде «болады, “ арнайы ” мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады, сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

Мотивация нені іздеуіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: «мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін».Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр мотивациялық құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.

3.Мотивацияның басқару процесіндегі алатын орны

Мотивация жалпылама түсінікте тұлғаның белгілі бір іс әрекетті орындауына итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы. Басқару процесінде бұл қызметкерлердің еңбекке деген ынтасын қалыптастыруда.Сонымен қатар, сәйкес мотивациялық қозғалтқыш күштің қалыптасуымен оның әсерінен еңбек потенциалының дамуына жетекшілік ету функциясы.

Менеджменттің негізгі функциясы ретінде мотивация ұйымның және тұлғаның жеке мақсаттарына жету үшін іс-әрекет уәждерін қалыптастыру арқылы қарамағындағыларды қызметке ояту процесімен байланысты.

Мотивация процесінде өзара тәуелді категориялар кеңінен қолданылады, яғни тұлғаның қажеттілігі-оның қызығушылығы-іс ірекет уәжі-әрекет.

Ұйым басшылығы мотивацияны қолдану арқылы келесі міндеттерді шеше алады:

1.қызметкерлердің алдағы уақыттағы творчестовалық белсенділігін ынталандыру мақсатында, олардың еңбекте қол жеткізген жоғары нәтижесін мойындау.

2.қызметкерлердің еңбегінің жоғарғы нәтижесін ұйымның қолдайтындығын толықтай түсіндіру.

3.еңбегінің нәтижесі еленген қызметкерлердің атын шығару.

4.олардың еңбегін марапаттаудың әр түрлі әдістерін қолдану

5.сәйкес марапаттаулар мен мойындауларды қолдану арқылы қызметкерлердің рухани жағдайын жақсарту;

6.қызметкерлердің еңбекке белсенділігінің көтеру процесін қамтамасыз ету;

Ынталандыруды тиімді қолдану жетекшіге қызметкерлердің еңбегінің максималды нәтижесіне қол жеткізуге апаратын өзіндік әдіс-тәсілдерді өңдеп шығаруға көмектеседі.

4.Мотивациядағы негізгі қажеттіліктер

Негізгі қажеттіліктер тобына қарай:

1. Материалдық уәждеме – тұлғаның молшылыққа, ауқаттылыққа барынша жоғары өмір сүру деңгейіне ұмтылуы.Бұл жеке табыс деңгейіне,оның құрылымына ұйым мен қоғам арасындағы табыс айырмашылығына, ұйымда қолданатын материалдық – ынталандыру жүйесінің шынайлығына тікелей байланысты.

2.Еңбекті уәждеме – тікелей еңбек процесімен оның құрылуымен, еңбек шарттарымен, кестесімен және оны ұйымдастырумен байланысты болады. Бұл тұлғаның ішкі уәждемес, оның жұмыспен байланысты ішкі қозғаушы күштер жиынтығы.Әр адам мәнді,мағыналы,қызықты пайдалы жұмысқа қажеттілікті сезінеді және карьералық өсуге қызығушылық танытып атқарған қызметінің нәтижесінің бағаланғанын қалайды. Толықтай алғанда еңбек уәждемесі бір жағынан пайдалығымен, мәнділігімен, екінші жағынан өзін-өзі танытумен, өзін –өзі дамытумен байланысты.

3.Мәртиебелілік(статустық) мотивация – бұл процесс тұлғаның барынша күрделі қызметті жауапты жұмысты, сонымен қатар барынша жоғарғы лауазымды иемденуге ұмтылуымен, барынша қуатты,беделді ұйымдарда жұмыс жасаумен байланысты.

5.Пайда болу көздеріне қарай мотивация қандай түрлерге бөлінеді?

Пайда болу көздеріне қарай ішкі және сыртқы болып бөлінеді.

Ішкі мотивация – белгілі бір міндетті атқара келе тұлға іштей өзіндік ынталандыруды қалыптастырады. Яғни белгілі бір мақсатқа жету белгілі бір жұмыстың жылдам аяқталуына, бір нәрсені біліп алуға ұмтылу. Ішкі мотивация негізінде адамдар барынша шынайы түрде қызмет етеді. Себебі, берілген тапсырманы және өзінің мақсатын толықтай түсінеді және қажеттілігін сезінеді.

Сыртқы мотивация, яғни субъектілерге әсер ету сырттан жүзеге асырылады. Мысалы, жалақы,сыйақы, марапаттау шараларын ұйымдастыру әртүрлі үкімдер шығару және т.б.

6. Сыртқы мотивация дегеніміз не?

Сыртқы мотивация сыртқы факторлардың, басқа адамдардың немесе белгілі бір оқиғалардың әсерінен болады. Оған мысал ретінде оқытушының қатаң талабын, студентті берілген тапсырманы орындауға мәжбүрлеуін немесе керісінше берілген тапсырманы орындаған студентке жоғары балл алуға қосымша мүмкіндіктер беруін жатқызуға болады. Өкінішке орай, мотивацияның бұл түрі тапсырма орындауға мәжбүрлеген тиісті фактордың босаңсуына немесе аяқталуына байланысты тез тоқтайды. Сондай-ақ, мотивацияның бұл түрі жиі қолайсыздық туғызып, әртүрлі психологиялық жайсыздыққа соқтыруы мүмкін.

7.Ішкі мотивация дегеніміз не?

Ішкі мотивация – бұл адамда өзінің ойы, ақылы, ынтасы, қажеттілігі, эмоциональдық әсеріленуі арқылы пайда болатын мотивация. Онда белгілі бір әрекетті аяқтауға (мысалы сабақ оқу) және нақты нәтижелерге қол жеткізуге деген ішкі саналы қажеттілік туындайды. Бұл мотивация көңіл-күйді көтеретін жағымды жаймен өрнектеледі, алайда оны (мотивацияны) табу өте қиын, ал оны ұзақ уақыт бойы ұстап тұру одан да қиын.

8.Мақсатқа жету бағытына қарай мотивация қандай түрлерде болады?

Мақсатына жету бағыты бойынша жағымды және жағымсыз ынталандыру. Жағымды ынталандыру - алға қойған мақсатқа тиімді қол жеткізуге ықпал ететін әрекеттер жиынтығы. Оған материалдық сыйақылар, ұжымдағы абыройын қөтеру, сенімді арттыру және барынша маңызды жұмысты сеніп тапсыру жатқызылады.

Кері мотивация (жағымсыз) - мақсатқа жетуге кері әсерін тигізетін уәждемелер жиынтығы. Мұнда материалдық штрафтар, ұжымдағы мәртебесін түсіру, қызметкерге психологиялық жағымсыз әсер ету, ұжымдағы жағымсыз атмосфера болып табылады.

9. Қолданылу әдістеріне қарай мотивация қандай түрлерде болады?

Қолданылатын әдістеріне қарай:

1. Нормативтік уәждеме – белгілі бір әрекетке адамды идеялық –психологиялық әсер ету,сендіру,иландыру(гипноз,внушение),ақпараттандыру, психологиялық улау арқылы қозғалтқу,қозғаушы ой тастау.

2. Мәжбүрлі уәждеме – тұлға белгілі бір қызметті орындамаған жағдайда билікті пайдаланып шара қолдану арқылы жүзеге асырылатын мәжбүрлеу процесі.

3. Ынталандыру – тұлғаға белгілі бір іс-әрекетті орындау процесіне әртүрлі пайдалы игіліктермен рухани қозғаушы күштердіпайдаланып әсер ету.

10.Уәждер арасындағы өтеушілік қарым қатынастар

Адамдардың қызметтік іс-ірекетіне әсер ететін уәждердің көп түрлілігі олардың арасындағы белгілі бір байланыстың болуын ұйғарады.

Уәждер арасында өтемақылық қарым – қатынастар орнатылуы мүмкін. Яғни,бір уәждің жеткіліксіз,әлсіз ынталандырушы күші басқа уәжбен өтелуі мүмкін. Мысалы, айтарлықтай қызықты емес жұмыс жоғарғы жалақының күшімен тартымды болуы мүмкін және керісінше қызметкердің көзқарасы бойынша аса жоғары емес, жалақылы қызмет дербес шығармашылық жұмысты орындауға мүмкіндік тудыруы мен өтелуі мүмкін.

Тұлғаның мотивіне жасырын түрде жағымсыз әсер ететін фактордың өтелу мүмкіндігіне жауап берерде қажеттіліктер иерархиясымен, оның жеке тұлғалық құрылымы есепке алынады.Ол әр тұлғада әртүрлі болуы мүмкін:

Иә,мұнда маған аз төлейді,бірақ менде жақсы мансапты келешек бар, ең бастысы асықпау және ағат қадам жасамау.

Мен, мағыналық, қызықсыз жұмысты орындауға мәжбүрлесін,бірақ мұнда институттағы оқуымды жақсы аяқтауыма мүмкүндік бар.

Бұл жұмыста қызмет бойынша жоғары жылжуға мүмкіндік болмасада, менде мұнда жақсы деңгейдегі жалақы бар.Ал мұндай жалақыны басқа жерден табу маған қиынға соғуда.

Жеке уәждер арасындағы өтеушілік қатынастар туралы сөз қозғаған кезде бір ғана маңызды сәтті ескеруіміз қажет. Яғни, бұл өтеушілік мүмкіндіктер шектеулі уақыт шеңберінде ғана орын алады.Яғни, уақыт өте келе негізгі уәждің өтеушілік шамасы таусылуы мүмкін. Мысалы, ақшалай уәждеменің жетіспеуін шексіз ұзақ уақыт бойына рухани уәждермен, еркін жұмыс кестесімен т.б мүмкіндіктермен орнын толтыра беру мүмкін.

11.Уәждерді иерархиялық ұйымдастыру

Уәждерді сатылы ұйымдастыру. Еңбек уәждемелерінің сатылы ұйымдастырылуы туралы сөз қозғалған кезде әдетте еңбек уәждемесі иерархиясында барынша жоғары орын алатын және тұлға үшін айтарлықтай маңызы бар мұқтаждықтар негізінде қалыптасатын еңбек мотивімен қызмет іс-әрекеті арасындағы қарым-қатынас есепке алынады. Мысалы, тұлға үшін өте маңызды қажеттіліктің қанағаттандырылмауына әсер ету «кімнің қай жері ауырса, сол туралы әңгімелейді» деген мақалға сай келеді. Уәждер иерархиясында белгіленген белгілі бір мотив адамдардың әртүрлі категориясына әртүрлі деңгейде қажет етілуі мүмкін. Сондықтан оның әсері де әртүрлі болады. Мысалы, кейбір адамдарға жұмысқа деген көзқарас табыс деңгейімен анықталса, келесілеріне билікке ұмтылуымен, ал үшіншісіне баласымен айналысуға болатын бос уақыт мүмкіндігімен анықталады. Белгілі бір уәждік тұлға үшін маңыздылығы мен оның иерархиядағы алатын орны қалыптасқан жағдайға байланысты өзгеріп тұруы мүмкін. Егер қызметкер үшін қызметтік сатының бастапқа кезеңінде ең бірінші болып жұмысқа бейімделу, үйрену, ұжымдастарымен қарым-қатынас қалыптастыру уәжі тұрса, уақыт өте келе ол сол қызметке орнығып, айналасымен танысып болғаннан кейін лауазымдық және кәсіптік өсумен байланысты уәждерді алға шығарады.

Қарапайым қызметкердің уәж шарты:

Лайықты еңбекақы;

Жақсы еңбек жағдайлары;

Білім алу мен біліктілікті дамытуға мүмкіндіктер;

Ертеңгі күнге деген сенімділік, жұмыспен қамтылу сенімділігі;

Әлеуметтік қорғаныстың жақсы деңгейі.

Жетекшіге:

Лайықты жалақы;

Тартымды мансаптық өсу;

Басшылықпен жақсы қарым-қатынас;

Инициатива мен дербестікті көрсету мүмкінлігі;

Біліктілікті дамыту мен білім алуға мүмкіндік.

12.Мотивация жүйесіндегі әділдік қағидасы дегеніміз не?

Еңбек уәждемесі тұлғаның еңбек жағдайларының әр түрлі көріністерге деген көзқарасын әділетсіз етеді.Белгілі өлшемдегі әділетсіздік қызметкер мен ұйым арасында орнатылған қатынастың әділ бағасымен сипатталады. Ең алдымен бұл орын алған алмасулардың әділ бағасын қарастырады, яғни адам ұйымға не береді және орнына не алады деп салыстыру.Әрбір қызметкер ұйыммен және басқа қызметкерлермен әділ қатынасты орнатуды көздейді және олар әділетсіз деп бағалайтын іскерлік қарым қатынастарды өзгертуге талпынады.

Адамдар мен ұйым арасындағы алмасу процесі әділ болған жағдайда олардың арасында шынайы қарым қатынас орнайды.

Сонымен қатар әділдік көрінісі салыстыру негізінде қалыптасады,яғни қызметкер бөлімшенің, ұйымның жұмысына өз тарапынан алынған салымды және оның орнына не алғанын,сонымен қатар басқа қызметкердің іс-әрекетін өзімен салыстырады.

13. Дәстүрлі модель – ғылыми бағыт болып саналады. Бұл модельді XX ғасырдың басында Ф.Тейлор ұсынған болатын. Оның ойы бойынша ұйым жетекшісі күнделікті қайталанып отырылатын жұмыстардың орындалуының барынша тиімді әдістерін анықтауы тиіс. Одан кейін ақшалай ынталандырудың жүйесін қолдану арқылы жоғарғы еңбек өнімділігіне қол жеткізу үшін қызметкерлерін үгіттеуі тиіс, яғни еңбек өнімділіктері қаншалықты жоғары болса, оған соншалықты көп ақы төленеді.

Бұл көзқарас жетекшінің жұмысшыларына қарағанда жұмыс барысын өте жоғары білетіндігі, ал жұмысшыларының өз дербестігін таныта алмайтын, жұмысындағы жалқау адамдар мен олардың еңбектерінің нәтижелілігі тек қана алатын жалақыларына байланысты деген пайымдауды негізгі алады.

Көптеген жылдар бойына бұл модель ең тиімді модель ретінде саналды және еңбек өнімділігінің шынайы өсіміне әкелді. Алайда уақыт өте келе жұмысшыларының біліктілігі артып, олардың барынша күрделі және жауапты жұмысқа деген сұраныс арта түсті. Яғни жұмысшылар жұмысқа деген қанағаттанбаушылықты сезіне бастайды. Ал бұл процесс өз кезегінде жұмыс тәртібіне, еңбек өнімділігіне әсер ете бастайды. Сонымен қатар жұмысшылардың тұрақтамау үрдісі орын алады.

Бұл модельдің ақырғы жойылуы ұлы тоқырау кезеңінде орын алды. Бұл кезде жұмысшылар үшін жоғары жалақыға қарағанда тұрақты жұмысқа деген кепілдік бірінші орында тұрды.

Дата добавления: 2015-11-04