Тема 6. Западные школы управления XX В. 3 страница

Призывая комплексно подходить к анализу процессов управ­ления, М. Фоллетт критиковала тейлоризм за односторонность, механицизм, игнорирование психологических аспектов. Теория управления, доказывала она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представле­ниях о природе человека и мотивах его поведения.

Особое внимание Фоллетт уделяет проблеме «власти» и «авто­ритета». Она выступала против абсолютизации роли авторитета в духе формально-бюрократических концепций предшествующих теорий, стремясь разграничить власть и авторитет. Фоллетт выдви­нула идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти», характерной для сторонников единоначалия, подчеркивая, что не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятель­ности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эф­фективность.

Фоллетт рассматривала власть как имманентно присущую организации функцию. С этой точки зрения передача, делеги­рование власти оказывается нонсенсом, противоречит самому по­нятию управления, которое, по ее мнению, представляет собой неотчуждаемую форму власти. Поэтому распределение ответст­венности и подчинения возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений в единую, тотальную, непрерывно и гармонично функционирующую систему. Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем, т. е. им можно наделять определенных лиц. При этом необходимо учитывать, что авторитет любого руководи­теля проистекает из функции, которую он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.

Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит своеобразная диффузия авторитета внутри нее вследст­вие необходимости обладания специальными знаниями, которыми в силу их разнородного характера могут располагать лишь разные по своему положению и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «окончательного» и «центрального» авторитета приходят теории «функционального» и «плюралисти­ческого» авторитета. Фоллетт также указывала на постепенное изменение понимания роли экспертов, в первую очередь «штаб­ных советников». Они уже не являются просто консультантами, мнением которых можно либо воспользоваться, либо пренебречь; их рекомендации, формально не являясь приказом, приобретают гораздо больший вес, чем просто советы в обычном понимании этого слова.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении», считая, что, подобно тому, как не существует де­маркационной линии между планированием и исполнением, так и «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным». Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнить приказы руководителей. Однако «прогрессивное руководство» должно раз­вивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывала созда­вать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой может быть обеспечен максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной дея­тельности.

| Значительное место в работах Фоллетт занимает проблема кон­фликтов в организации. Она выдвинула идею «конструктивного ^Конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассмат­ривать «как нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистриру-,ется для обогащения всех, кого это касается». При этом Фоллетт различала 3 типа разрешения конфликтов: «доминирование» — победа одной стороны над другой; «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, когда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

Фоллетт много раз обращалась к теме формального руководства с помощью приказов. Не отрицая необходимости их выполнения, она настаивала на учете психологических и других факторов. В частности, она обращала внимание на важность учета времени, места и обстоятельств, в которых отдаются приказы. Она пола­гала, что отдаленность исполнителя от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эффективность последнего, поскольку вообще действенность положительной реакции на приказы обратно пропорциональна расстоянию, которое они проходят. Особое вни­мание придает Фоллетт учету психологической реакции лиц, полу­чающих приказы, подчеркивая, что невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять работу, если ограничиваться только требованиями и приказаниями. Превалирование приказной формы управления (как разновидность полицейской модели) обязательно вызывает в качестве ответной реакции своеобразное сопротив­ление. Фоллетт указывала, что эту проблему нельзя разрешить посредством искусства убеждения, так как и убеждение может рас­сматриваться подчиненными как проявление давления и завуали­рованная форма приказа.

Чтобы избежать обеих крайностей — излишнего увлечения приказами или практического отсутствия их, — Фоллетт предла­гала обезличить отдачу распоряжений: необходимо объединить ■всех заинтересованных лиц для изучения той или иной ситуации, чтобы открыть закономерность ее, и, выявив реальные потреб­ности, соответственно им организовать повиновение. Работа, пи­сала она, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, чего требует ситуация. Тогда место «личного контроля» займет «конт­роль фактов», на базе объективного анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, что должно быть сделано, поэтому приказы будут проистекать из действий, а не действия — из приказов. Фоллетт призывала к тому, чтобы во всех звеньях исполнительской деятельности были максимально стандартизи­рованы наиболее эффективные методы работы, — люди скорее склонны следовать установившейся практике, чем повиноваться произвольным приказаниям.

Вернемся к хоторнским экспериментам. Истоки этих экспе­риментов прослеживаются вплоть до 1910 г. и включают такие не связанные между собой организации, как General Electric, Commonwealth Edison, торговые ассоциации, Национальная ассо­циация электрического света и Национальный научно-исследова­тельский совет США. Идея об эксперименте возникла, скорее всего, в связи с решением компании General Electric увеличить продажи электрических лампочек. Естественно, увеличение числа электрических лампочек означало рост выработки электроэнер­гии, и это заинтересовало компанию Commonwealth Edison. На­циональный научно-исследовательский совет полагался на влия­тельных руководителей таких фирм, как Commonwealth Edison и General Electric, как на советников и консультантов, поэтому он заинтересовался электрическими лампочками и электричеством. В некоторых научных статьях высказывалась мысль о том, что существует некая связь между производительностью рабочего и освещенностью, однако нужны были тщательные научные исследования, чтобы подтвердить эту связь, а подлинная наука стремилась к «некоммерческому» имиджу, который мог создать Национальный научно-исследовательский совет. Удалось убедить этот совет создать Комитет по промышленному освещению при участии почетного председателя совета — Т. Эдисона, а один из его членов, работающий на компанию AT&T, предложил в каче­стве испытательного полигона завод в Хоторне, принадлежавший General Electric. На заводе собирали телефоны для компании AT&T. Таким образом, коммерческие интересы неожиданно сов­пали с интересами чисто научными.

Исследования в Хоторне осуществлялись в 4 стадии, было охвачено более 20 тысяч рабочих. Эксперименты проводились в цехе по сборке реле, чтобы проанализировать влияние продол­жительности рабочего времени на производительность труда. Здесь же проводились опыты по сокращению рабочего времени и пере­рывов на отдых, отрабатывались идеи дополнительных стимулов к труду.

На участке расщепления слюды проводились эксперименты с целью определения влияния времени отдыха и продолжитель­ности рабочего дня на производительность. С помощью обшир­ной программы опроса необходимо было выявить отношение рабочих к условиям труда. Однако наибольший научный резонанс получили эксперименты в цехе контроля групповой разводки, где проявились радикальные изменения в философии мотивации. Эксперименты здесь были сконцентрированы на некоторых аспектах неформальной организации. Постепенно исследователи подошли к пониманию того факта, что работа, даже в самые тяже­лые времена, представляет собой больше, чем процесс зарабаты­вания на жизнь, рабочие получают от работы еще и существенные социальные выгоды. Фактически рабочий коллектив представляет собой социальную ячейку, которая может ограничить выработку каждого отдельного рабочего, установить собственную норму днев­ной производительности и даже эффективно использовать свое влияние для того, чтобы люди получали вознаграждение пропор­ционально количеству и качеству выполненной работы.

Эксперименты в Хоторне ассоциируются с именами Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера. Э. Мэйо родился в 1880 г. в Австралии, он учился в медицинском институте, но не закончил его, стал изучать этику, логику и философию. Мэйо приехал в Соединенные Штаты в начале 20-х годов, чтобы заняться научными исследованиями в Фонде Рокфеллера, прежде чем он начал работать в отделе про­мышленных исследований в Гарварде в 1926 г. Его наиболее важ­ные труды: «Человеческие проблемы в индустриальном обществе» (1933) и «Социальные проблемы индустриального общества» (1945).

Ф. Ретлисбергер родился в Нью-Йорке в 1898 г., он был ода­ренным ребенком, увлекался геометрией, химией и физикой. Учился в Колумбийском университете и Массачусетсском техно­логическом институте, получил ученую степень в каждом из них, был разочарован высшим образованием и вернулся в Гринвич с намерением стать писателем. К счастью, он в последний раз решил испытать судьбу и поступил в Гарвардский университет, где его «взял к себе» молодой профессор из Австралии Мэйо. Эта случайная встреча, в конечном счете, сильно изменила ход истории менеджмента.

Известное изречение Тейлора о грузчиках чугунных чушек, напоминавших ему по складу своего ума буйволов, показывает, как мал прогресс теории и практики мотивации на протяжении периода действия научного менеджмента. Все переменилось с по­явлением публикаций Мэйо и Ретлисбергера. В книге «Менедж­мент и рабочие» (1939) Ретлисбергер и Диксон (один из руково­дителей завода Western Electric) пообещали не просто рассказать о хоторнских исследованиях, но поведать об «испытаниях и не­счастьях», с которыми они столкнулись. Исходя из социального характера труда, авторы предложили, чтобы организации внедрили у себя «хорошо разработанную технику» диагностики человечес­ких отношений. Этот акцент должен стать философией действия организации и быть доведен до сведения всех людей, занимающих посты в менеджменте и органах управления. Недостаточно только иметь небольшое число хорошо подготовленных лиц, умеющих давать советы. Подобные навыки утрачиваются, как только чело­век уходит на пенсию или меняет место работы. Важно привлечь к процессу принятия управленческих решений как можно больше людей и создать климат в организации, который стимулировал бы развитие человеческих отношений. Менеджеры должны осознанно участвовать в процессе изучения этих отношений и управлять, базируясь на том, что они узнали.

Проникновение в человеческую природу, которого удалось достичь Ретлисбергеру в Хоторне, получило дальнейшее развитие в его публикациях. В книге «Менеджмент и мораль» (1941) он утверждал: поведение человека определяется настроением в боль­шей мере, чем деньгами, и группы влияют на поведение индивида таким существенным образом, что это даже побуждает менедже­ров признавать тот факт, что деловые фирмы суть больше, чем просто экономические институты, они — социальные организа­ционные структуры, состоящие из человеческих личностей, и ими следует управлять соответствующим образом.

Другой трактат — «Человек в организациях» (1968) свиде­тельствует о широте взглядов Ретлисбергера. Отношения между рабочим и специалистом по эффективности, или технологом, слу­жат иллюстрацией тех типов взаимоотношений, о которых писал Ретлисбергер. Технолог, как он полагает, оперирует на основе «логики эффективности» и рассматривает технологию, специализа­цию и автоматизацию как направления, способствующие снижению усталости. Вспомним, как все инженеры периода внедрения науч­ного менеджмента утверждали, будто специализация и автомати­зация освободят рабочих от тяжелого труда. Однако рабочие видят в тех же самых факторах средства снижения уровня необходимой для работы квалификации и последовательного уменьшения значения роли личности. То, что используется как спасительное средство на языке эффективности, становится источником недо­вольства на языке чувств. *

Ретлисбергер был одним из первых, кто понял уникальность положения руководителя нижнего уровня как связующего звена между людьми. Он был сторонником обучения руководителей на нижних ступенях производства, но в то же время считал, что по­добными учебными программами должны быть охвачены только люди с соответствующими установками. «Руководители должны быть готовы учиться всю жизнь, а кроме того, необходимо научить будущих менеджеров ставить вопросы, быть внимательными наблю­дателями и принимать решения» (выделено нами. — Авт.).

Можно было бы ожидать, что идеи Ретлисбергера станут от­ражением идей его учителя Мэйо. В некотором смысле так оно и было. Однако работы Мэйо имеют некоторые особенности, которых нет у Ретлисбергера. Все проблемы Мэйо изучал на фоне общесоциальных проблем развивающегося индустриального об­щества. Свою книгу «Человеческие проблемы индустриального общества» он начинает с предостережения о том, что «в промыш­ленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу». В менеджменте никогда не бывает простых ответов или очень быстрых решений, и горе менеджеру, который ищет такой ответ. Если таковой и будет найден, он, по всей вероятности, окажется ложным.

Мэйо интересовали многие индустриальные проблемы, в том числе усталость, монотонность труда и мотивация. Исследуя пря­дильные цеха на одной из текстильных фабрик недалеко от Фила­дельфии, он отмечал, что работа в них отвечает всем критериям «монотонной модели». Полуавтоматический процесс требовал от рабочих внимания, достаточного для того, чтобы назвать этот процесс раздражающим, но недостаточного для того, чтобы процесс полностью поглощал их мыслительные способности. Цех никогда не выполнял заданных норм, и рабочие пессимистически смотрели на жизнь во всех ее аспектах. Годовая текучесть рабочих кадров до­стигала 250%. Мэйо предложил ввести перерывы в работе и оплату за выработку, в результате текучесть кадров стабилизировалась на уровне 5—6%. Цех стал образцом для остальных отделений фаб­рики. При обсуждении этого исследования Мэйо выдвинул один из основополагающих принципов всех теорий человеческих отно­шений — принцип индивидуальных различий: «Все индивиды разли­чаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Рабочие — это индивидуумы, и любая теория труда, которая по­буждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер и эффективная организационная структура всегда признают уникальность каждого человека. На­званный принцип звучит бесхитростно — но он сложен, звучит банально — но на самом деле глубок. Рабочему может не нравиться конкретная программа стимулирования труда, и он может даже сопротивляться всякого рода переменам, но каждый хотел бы, чтобы его признавали и обращались с ним как с индивидуумом. Мэйо защищал социопсихологическое толкование роста про­изводительности в Хоторне. Выпуск продукции увеличился, как он полагал, потому, что условия труда стали более сносными и рабочим было предоставлено больше свободы действий. Факти­чески его интересы становились все в большей мере социальными и политическими.

Мэйо указывал, что все общества имеют две основные цели. Первая — обеспечение материального и экономического суще­ствования всех его членов. Вторая — поддержание «спонтанного сотрудничества» во всей общественной структуре. Вызов заклю­чался в том, чтобы выработать пути для достижения этих целей. Представлялось, что гипотеза «мешалки», или «невидимой руки», характерная для классической политической экономии, уже не в состоянии обеспечить добровольное сотрудничество. Менедж­мент должен быть сверхактивным, чтобы сотрудничество стало реальностью. Мэйо и в определенной мере Ретлисбергер сформу­лировали следующие руководящие принципы, которые столь же полезны, сколь и практичны:

1. Индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабо­чими обращались как с личностями.

2. Человеческие проблемы не могут быть простыми.

3. Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагопри­ятно повлиять на производительность на рабочем месте.

4. Обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.

5. Лишь немногие менеджеры достаточно образованны и имеют практический опыт для разрешения человеческих, социальных и политических проблем индустриального общества. По мнению Мэйо и его последователей, «человек представ­ляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе». Ха­рактерно, что и сам Мэйо, и многие другие ранние представители школы человеческих отношений подвергли весьма острой крити­ке некоторые черты «индустриального общества» и созданной производственной социальной среды. Мэйо писал, что процесс индустриализации ведет к уничтожению культурных традиций, способствующих социальной солидарности, вследствие чего непо­средственными результатами экономического прогресса оказыва­ются «социальная дезорганизация» и «несчастные индивидуумы». Ответственность за восстановление основ «социальной стабиль­ности» должна лежать на администраторах крупных промышлен­ных фирм: если руководство будет ориентировано в большей сте­пени на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей «осмысленной жизни для индиви­дуума» значительно возрастут.

Короче говоря, суть концепции Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рас­сматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом соци­ального и психологического факторов. Современные теоретики управления сводят суть школы человеческих отношений к 3 поло­жениям:

1. Человек представляет собой «социальное животное».

2. Жесткая иерархия подчиненности, формализация организаци­онных процессов несовместимы с природой человека.

3. Решение проблемы человека — дело бизнесменов.

Идеи патриархов школы человеческих отношений получили дальнейшее развитие в работах профессора школы индустриаль­ного менеджмента Массачусетсского технологического института Д. Макгрегора, профессора Йельского университета К. Арджириса, директора Института социальных исследований Мичиганского унивесритета Р. Ликерта.

6.5. ЭМПИРИЧЕСКАЯ ШКОЛА, ИЛИ НАУКА УПРАВЛЕНИЯ

Выявление проблематики и специфического содержания дан­ной школы представляет немалые трудности прежде всего потому, что эмпирический характер этого направления обусловливает достаточно большой диапазон различий среди его представителей. Несомненно, эта школа наиболее многочисленна, испытывает постоянное влияние других течений, концепций, теорий и т. д. Тем не менее именно примыкающие к ней исследователи претен­дуют на роль создателей всеобщей науки управления, или менед­жеризма, который провозглашается последним словом науки об управлении. Этому в немалой степени способствует тот факт, что значительная часть его представителей являются крупными менеджерами, президентами, вице-президентами компаний, кон­сультантами и т. д. Поэтому к исследованиям, проводимым эмпи­рической школой, привлекаются специалисты самых различных отраслей: инженеры по организации производства, экономисты, социологи, статистики, психологи и др.

При всех претензиях на всеобщность научных выводов и при разнообразии взглядов, развиваемых в рамках эмпирической школы, ее сторонников характеризует откровенно прагматичес­кая ориентация, которая основывается на изучении практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих, как правило, непосредственное практическое значение. Хотя предста­вители этой школы обычно подчеркивают, что не следует пренеб­регать достижениями математики, кибернетики и других наук, они тем не менее склонны придавать решающее значение непосред­ственному опыту организационного управления, доказывая, что сама по себе управленческая деятельность остается в значитель­ной мере искусством, которому учит не столько теория, сколько практика. И все же менеджеристы признают, что в современную эпоху теория может подсказать практике управления новые и весьма эффективные направления развития.

Таким образом, менеджеристы провозглашают необходимость создания единой теории управленческой деятельности, системы, системы систем и т. д. При этом справедливо указывается на то обстоятельство, что как предмет самостоятельной научной дисцип­лины исследование управления неизбежно обособляет экономичес­кие, инженерно-технические, психологические, социологические и иные аспекты, тогда как на практике управление — это единый процесс. Современному руководителю предприятия, считают теоретики менеджмента, необходима комплексная разработка проблем управления, которая вооружит его не односторонними концепциями, а цельной теорией. Он имеет дело со всей совокуп­ностью функций по руководству, а не с отдельными, изолирован­ными друг от друга аспектами управления, которые могут быть разделены лишь в чисто исследовательских целях.

Разумеется, сама по себе постановка вопроса о создании комплексной теории управления современным производством не вызывает возражений. Однако деятелям эмпирической школы как раз и не хватает такого целостного подхода. Если инженерно-техническая и в известной степени экономическая стороны управления обстоятельно разрабатываются этим направлением, то психологические и особенно социологические проблемы зачастую не попадают в поле зрения или же анализируются с ненаучных позиций. В таких случаях социологический «эмпиризм» становится синонимом буржуазной апологетики.

В настоящее время деятельность эмпирической школы развива­ется в двух относительно независимых друг от друга направлениях. Это, с одной стороны, конкретные, организационно-технические, экономические исследования тех или иных аспектов управления предприятием, а с другой — собственно социологические изыска­ния в основном прикладного характера, однако с ярко выраженной идеологической функцией, которая реализуется в форме обще­социологических выводов и различных концепций модернизиро­ванного капитализма.

Р Слияние этих двух линий и привело к тому, что научный ме­неджмент, представлявший собой некогда преимущественно инженерно-экономическую дисциплину, начинает все больше пре­вращаться в прикладную социологическую теорию. Не случайно поэтому в учебных программах школ бизнеса и учебниках по менеджменту, наряду с традиционными разделами «Структура и принципы организации делового предприятия», «Финансирова­ние делового предприятия», «Планирование и контроль на произ­водстве», «Система заработной платы», «Расчеты себестоимости продукции» и т. п., возрастает удельный вес таких тем, как «Индуст­риальные отношения», «Трудовые отношения», «Человеческие отношения», «Индустриальное общество и менеджмент», «Социальные и экономические аспекты управления бизнесом», «Социальная ответственность бизнеса», «Природа власти», «Отделение собст­венности от управления».

В 60-е годы в научной литературе по социологии наметилось противопоставление дисциплин «специальная социология» и «об­щая социология». Введение этих терминов приписывается А. Гид-дингсу, который считал, что социологию можно разделить на общую, или фундаментальную и специальную социологию. Общая социология — это изучение универсальных и основных явлений в обществах. Термин «специальная социология» Гиддингс приме­нял к исследованиям, детально изучающим какую-нибудь одну фазу социальной организации общественной деятельности или общественного развития. К специальной социологии относилась и индустриальная социология, возникновение которой непосред­ственно связано с хоторнскими экспериментами и школой чело­веческих отношений Э. Мэйо. Дальнейший путь индустриальной социологии в значительной степени переплетается с эволюцией менеджеризма.

Представители индустриальной социологии видели свою заслугу прежде всего в конкретном изучении процесса труда и трудовых отношений, в выработке комплекса рекомендаций по повышению производительности. Проблематика их исследований со временем расширилась и включала вопросы организации производства, кон­кретной экономики, политической экономии, психологии труда, социальной стратификации, социальной мобильности. Видные представители этой школы Д.К. Миллер и У.Г. Форм в своей книге «Индустриальная социология» (1958) подчеркивали, что социо­логия трудовых отношений превращается в изучение взаимоотно­шений между трудом и социальной средой, в которой живет рабочий. Понятие «индустриальный» Миллер и Форм употребляли в самом широком смысле, включая сюда все формы экономической дея­тельности, финансовую, коммерческую, производственную и про­фессиональную инициативу вообще.

Предметом индустриальной социологии, указывали авторы, становится изучение отношения между трудовым поведением индивида и другими аспектами его социального поведения. Сам же по себе технический процесс, утверждали они, не может разрешить даже основные проблемы нормального функционирования пред­приятия; они могут быть поняты и решены только путем изучения взаимоотношений между людьми в сфере индустрии. Производство, доходы во все большей степени являются составными элементами индустрии — комплекса взаимодействующих групп и индивидов. Разрешение проблемы правильных взаимоотношений людей в ин­дустрии обеспечит, по мнению теоретиков индустриальной социо­логии, успешное решение всех проблем современного индустри­ального общества.

Проблемы, выдвинутые индустриальной социологией, стали занимать все большее место в работах менеджеристов. Вместе с тем существовал ряд характерных именно для эмпирической школы специфических проблем, связанных с управлением современным предприятием как комплексом, — от создания организации, орг­структуры предприятия до руководства производственным про­цессом, снабжением и сбытом продукции. Поскольку все функции бизнеса выполняются людьми, заявляли представители менедже­ризма, то проблема управления коммерческим предприятием ока­зывается для руководителя проблемой управления людьми.

Из этого следовало, что менеджеризм должен предоставить в распоряжение менеджеров такие знания, которые позволили бы им успешно руководить подчиненными, заставить последних наиболее эффективно выполнять свою работу. Менеджеризм, про­возглашали его авторы, есть не отвлеченное знание, а научно раз­работанный, практический инструмент для повышения искусства управления производством.

Ф Несмотря на то что в теоретическом отношении эмпиричес­кая школа представляет собой эклектическую систему воззрений представителей многих научных дисциплин, она ставила и разра­батывала реальные проблемы управления крупной деловой орга­низацией, а многие ее рекомендации, несомненно, способствовали повышению эффективности деятельности организации.

Большинство теоретиков эмпирической школы разграничи­вали понятия «научный менеджмент», или «научное управление» (Scientific Management), и «наука менеджмента», или «наука уп­равления» (Management Science). Научный менеджмент рассмат­ривался как практика управления, осуществляемая на научной основе, которую составляет наука менеджмента, т. е. теоретичес­кие исследования механизма и процесса управления. Г. Саймондс в статье «Институт управленческих наук» (1957) подчеркивал, что в отличие от научного менеджмента, наука менеджмента является частью признанного знания, которое систематизировано и сформулировано в соответствии с установленными общими истинами или общими закономерностями. «Это всеобъемлющее, глубокое и философское знание. Разнообразные, не связанные между собой факты могут иметь значение для совершенствования искусства управления, но они не имеют значения в науке управ­ления... Наука управления требует многих дисциплин, включая математику, экономику, психологию, социологию, инженерные знания и др. Вместе с тем мы полагаем, что наука управления

может быть также определена и как отдельная наука... Согласно нашему определению, наука управления является частью более широкой науки социологии. Она примыкает к экономике и поли­тической науке, но отличается от них... Наука управления явля­ется, таким образом, не только сочетанием многих дисциплин, но и новой отраслью науки в сфере социологии».

Несмотря на большое разнообразие точек зрения относительно теории и практики управления, почти все представители менед­жеризма сходятся в том, что менеджмент, или искусство управ­ления людьми, — это специфическая, самостоятельная область деятельности и знания. Э. Петерсен и Э. Плоумен, авторы хорошо известной в деловом мире книги «Бизнес — организация и менед­жмент» (1953), пишут: «В широком смысле, с социальной точки зрения, менеджмент является техникой или методом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию групп. Примерами таких групп являются правительства, клубы раз­личных видов и деловые предприятия. Какой бы ни была группа, она должна иметь свой собственный менеджмент. В этом смысле менеджмент можно определить как совокупность методов, с по­мощью которых устанавливаются, выясняются и реализуются цели и задачи той или иной человеческой группы».

Дата добавления: 2015-11-04