II. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 1 Профессиональные революции и миссия менеджера по персоналу. Модели и особенности кадрового менеджмента. Первая профессиональная революция. Это появление свободных профессий, которые существуют не в привычных сословных мирах где складывались традиционные профессии. Их питательная среда — индивидуальная (частная) собственность возможность свободно продавать свой труд свои услуги полноправное распоряжение произведенным продуктом. И способ их организации — не сословия а профессиональные сообщества. Вторая профессиональная революция. Вторая революция инициирована промышленным переворотом и зарождением жестко специализированного массового серийного производства. Появляется вторая волна профессионалов и вторая профессиональная революция — это формирование массовых профессий. Происходит возвращение к традиционным бюрократизированным пирамидальным организациям которые позволяют удерживать массовые профессии в рамках иерархических систем воспроизводства деятельности. Ключевым социокультурным процессом второй профессиональной революции оказывается процесс стандартизации. Третья профессиональная революция. Содержание третьей профессиональной революции может быть символическим образом выражено так: традиционные организации — массовые профессии «внизу», а свободные профессионалы «наверху»; пирамида которая основанием обращена вниз. Переживаемая революция — это переворачивание пирамиды. | Наверх ее могут попадать люди, которые являются транспрофессионалами. Они должны быть готовы свободно за счет своего мышления и способов организации своей деятельности работать в различных профессиональных средах. Для них не важно положение в той или иной организационной структуре. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента. 1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. 2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. 3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
|
1. 2 Профессиональный профиль менеджера по персоналу. Корпоративный этический кодекс. При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать: 1) сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу; 2) множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу; 3) наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу; 4) критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции; 5) конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу; 6) специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.
| Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы. Кодекс корпоративной этики предназначен, как правило, для регулирования поведения в этически сложных ситуациях. Часто кодекс содержит идеологическую составляющую, в которой обозначаются ценности, принципы работы компании. Таким образом, кодекс становится своего рода камертоном, который «настаивает» сотрудников на базовые принципы компании. Это наиболее актуально для сложносоставных компаний, например географически разбросанных или состоящих из разных бизнесов, где остро стоит вопрос усиления корпоративной идентичности. Есть еще один немаловажный момент – репутационная составляющая, что особо значимо для компаний, чьи акции имеют хождение на бирже. Некоторые стандарты, и международные и российские, рекомендуют таким компаниям иметь кодексы корпоративной этики как способ предъявить внутренние принципы работы компании внешним заинтересованным группам.
|
3 Неформальные уровни моральной регуляции поведения работников. Моральный климат организации. Морально-психологические стереотипы. В зависимости от специфики социальной структуры, определяемой организационными формами — личностной, функциональной, авторитарной и проектной, — можно выделить следующие уровни регуляции поведения, в которых доминируют различные нравственные отношения. Так, для социальной структуры, построенной на неформальных отношениях, главным моральным фактором выступают моральные качества личности. Они полагаются либо врожденными, либо приобретенными и соответственно большая степень ответственности ложится на человека или на воспитавшую его среду. Для функциональной социальной структуры, где преобладают формальные отношения, характерна проблема соотношения внутреннего и внешнего в морали. Что является детерминантом в поведении человека и его отношении к своим обязанностям — его собственные представления о себе и своей роли, или ожидания окружающих. В централизованных структурах, основанных на авторитарных формах организации, доминируют отношения господства и подчинения, и мораль всегда имеет двойственный характер: мораль «господ» и мораль «рабов», начальников и подчиненных.
| Моральный климат организации определяется ее организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, которая в данной организации реализуется. Именно последняя и определяет доминирующие в организации морально-психологические стереотипы поведения и отношений. Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, - официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие. В коммерческих организациях цели достигаются за счет создания высокой устойчивой мотивации работников - членов организации, в том числе и моральной мотивации. Каждой организационной культуре, таким образом, соответствуют базовые морально-психологические стереотипы: органической - коллективизм, предпринимательской - индивидуализм, бюрократической - конформизм, партиципативной - гуманизм.
|
4 Основные подходы к управлению персоналом. Экономический подход. Органический подход. Гуманистический подход. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет | то, какой набор правил мы используем. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
|
5 Персонал как объект управления. Концепция и философия управления персоналом. Трудовой и кадровый потенциал. Персонал – мощная группа интересов, способная в полном составе или отдельными подгруппами осуществить подмену целей организации на собственные (например, могут не совпадать интересы топ-менеджмента и собственников, администрации и других наемных работников); Персонал способен выступать одновременно в нескольких ролях: и как акционеры (владельцы акций), и как потребители (клиенты), и как носители информации, в том числе о внешней среде, и как агенты своей организации. Имеет место многообразие исполняемых ролей, их или противоречивость, или синергия, или диффузия (взаимопроникновение и взаимовлияние ролей), или специфичность (разделенность, «несмешиваемость»). Управление персоналом (концепция и философия) 1. Это элемент управления организацией, основная функция менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. 2. Это управление основным фактором производства, живым трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала, обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями. Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, т. е. имеющие, как правило, собственное мнение, позицию, отражающиеся на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и факторы, его определяющие. Влияя на эти факторы (личностные, социальные, экономические, нравственные), менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения. | Влияя на эти факторы (личностные, социальные, экономические, нравственные), менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения. В идеале – это создание развивающейся организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям. 3. Как наука, управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психология, социология, социальная психология, педагогика, экономическая психология и социология, менеджмент и др.). Трудовой потенциал выступают как фактор экономического развития, причем все большее значение приобретают качественные составляющие трудового потенциала: знания, квалификация, образовательный уровень и т.п. Наряду с категорией трудового потенциала при оценке предприятий (оценке бизнеса) используется понятие «кадровый потенциал». Под кадровым потенциалом понимается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование организации. В его состав включается: численность персонала, профессионально - квалификационная структура кадров, половозрастной состав, укомплектованность персонала, индивидуальные личностные характеристики (пол, возраст, здоровье, нравственно этические качества, способности и т.п.). Кадровый потенциал может быть оценен в денежной форме и составлять важную (иногда преобладающую) часть рыночной стоимости предприятия. Его цена относится к нематериальным активам, но не является объектом интеллектуальной собственности, так как он весьма переменчив по своей природе и не имеет юридической защиты. |
6 Закономерности и принципы управления персоналом. Методы управления персоналом. Принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной на тысячи лет человеческих цивилизаций, - на принципах, законах управления. Принципы управления должны определят не очевидные, а более глубокие, именно принципиальные закономерности и одновременно служить руководством к практическим действиям. Принципы управления реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной степени использовать эти человеческие качества. Закономерности управления персоналом: соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития предприятия; системность (учет всех возможных взаимосвязей между внутренней и внешней средой организации); оптимальное сочетание централизации-децентрализации; пропорциональность производства и управления (уровень сложности системы управления персоналом определяется сложностью процесса производства); минимизация числа ступеней управления персоналом; эффективность – результаты деятельности предприятия должны коррелировать со структурой затрат на персонал; В управлении персоналом существует две группы принципов: 1. Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом. 2. Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом. Принцип первичности функций управления персоналом характеризует наличие в ОС подсистем управления. Принцип оптимизации соотношения деятельности ОС на рынке, технологических возможностей и численности персонала, который необходимо иметь ОС. | Реализация данного принципа основывается на распределении функций между созданием системы управлением персоналом и организационными основами формирования предприятия. Принцип оптимального процесса имитаций служебной деятельности. Принцип экономичности. Принцип прогрессивности. Принцип иерархического подчинения. Принцип перспективности. Принцип научности. Принцип автономности. Принцип согласованности. Принцип оперативности. Принцип оптимизации. Принцип комфортности. Принцип концентрации. Принцип специализации (разделение труда). Методы управления – способы воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, руководителя на возглавляемый им коллектив. Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы [9]. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д. Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы: • организационные (в том числе административно-правовые); • экономические; • социально-психологические. Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых они базируются. Успешное использование методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления (онтогенетических и филогенетических закономерностей развития и функционирования управляемой системы).
|
7. Цели, функции и структура системы управления персоналом. Проектирование и методы построения системы управления персоналом. Классификация функций системы УП в организации: 1) Подсистема условий труда: охрана труда и техники безопасности; организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала; 2) Подсистема трудовых отношений: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; социально-психологическая диагностика; управление взаимодействием с профсоюзами; внедрение современных методов управления персоналом; 3) Подсистема оформления и учета кадров: оформление и учета приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; организация своевременного кадрового делопроизводства и документооборота; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; 4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров; организация, проведение и оценка результатов аттестации; информирование работников организации об имеющихся вакансиях; подбор, отбор, расстановка кадров; 5) Подсистема развития кадров: техническое и экономическое обучение; 8 Кадровая политика организации. Система стратегического управления персоналом организации. Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее: Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)). Стиль Правила внутреннего распорядка. Устав. Контракт с содержанием предложения. Положение об уплате труда. Исходя из власти многое формируется. Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. То есть стратегия представляет собой этакие долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации.
| Всю совокупность целей предприятия можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-
переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников; технические, производственно-коммерческие и социальные. Структура службы УП вытекает из ее функций и отражает каждую из них, а также ориентирована на поставленные задачи. В начале нужно уточнить место службы УП в структуре организации, затем определить ее собственную структуру, ее структура может быть такова: • отдел планирования социального развития коллектива и творчества персонала; • отдел исследования социально-психологического климата, причин конфликтов и их урегулирования; • отдел мотивации, материального и морального стимулирования; • отдел планирования карьеры; • отдел обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала; • отдел нормирования труда, оценки результатов и аттестации; • отдел организации труда; • отдел подбора персонала; • отдел охраны и безопасности труда; • отдел учета персонала и контроля трудовой дисциплины. Организационное проектирование системы управления персоналом -- процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций. Методы построения системы управления персоналом: - Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. -Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные. -Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений -Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. -Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период. Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач: -обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией; -формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления; -исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом; -возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления – разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.
|
9 Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации. Маркетинг персонала. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”. Основные задачи кадрового планирования: -разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами, -увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, - организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации, -проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации, -содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании, - улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: -прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям) - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его “освоению” - анализ системы рабочих мест организации -разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
| При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: -получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, -наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, -быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала. Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно: -внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов; -внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности. Основными составляющими маркетинга персонала являются: -разработка качественных требований к персоналу; -определение количественной и качественной потребности в персонале; -расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; -выбор путей покрытия потребности в персонале; -деловая оценка персонала; -анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям. |
10 Наем, отбор и прием, подбор и расстановка персонала. Деловая оценка персонала. Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием. Процесс найма важен на каждом предприятии, но особенно на предприятиях, являющихся представителями малого бизнеса. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма. К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста. К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование. Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
| Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: · модели служебной карьеры; · философия и кадровая политика организации; · Кодекс законов о труде; · материалы аттестационных комиссий; · контракт сотрудника; · штатное расписание; · должностные инструкции; · личные дела сотрудников; · Положение об оплате и стимулировании труда; · Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. Деловая оценка персонала – анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев. Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям: -показатели результативности труда – -показатели профессионального поведения -показатели личностных качеств. |
11 Развитие и аттестация персонала организации. Управление деловой карьерой и кадровым резервом. Важным условием аттестации персонала была и остается обязательность ее проведения в пределах действующего законодательства, что является гарантией легитимности принятия решений по ее результатам. Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности. Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.
| Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Такое управление позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Работа с резервом является формой профессионального роста менеджеров. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концепцию предпринимательской политики. Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Типы резерва: 1) по виду деятельности - а) резерв развития (группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений; сотрудники выбирают одно из двух направлений карьеры - или профессиональную, или руководящую); б) резерв функционирования (специалисты, которые в будущем должны обеспечить эффективное функционирование организации); 2) по времени назначения - а) кандидаты, выдвигаемые на вышестоящие должности в настоящее время; б) кандидаты, которые могут быть выдвинуты в ближайшие 1-3 года. |
12 Сущность государственной и муниципальной гражданской службы. Управление в органах государственной и муниципальной власти. Социальное управление, субъектом которого является государство (посредством органов государственной власти и управления и их должностных лиц), осуществляющее управленческую деятельность в установленном правовом порядке, есть государственное управление. Социальное управление, осуществляемое органами местного самоуправления на основе форм прямого волеизъявления граждан, в целях самоорганизации последних и решения вопросов местного значения, именуется муниципальным управлением. Управление, осуществляемое предпринимателем, собственником в целях получения прибыли, есть менеджмент. Итак, государственное управление представляет собой разновидность социального управления, субъектом которого являются органы государственной власти и их должностные лица, объектом – общественные процессы и отношения. К особым свойствам государственного управления можно отнести: 1) наличие специфического субъекта – органов государственной власти и их должностных лиц, порядок формирования и функционирования которых четко регламентирован Конституцией, федеральным законодательством, иными нормативными правовыми актами; | 2) наличие у субъекта управления властных полномочий – государственное управление представляет собой способ реализации государственной власти, распространяется на все общество; 3) масштаб охватываемых управлением общественных явлений – государственное управление направлено на согласование интересов и действий всех граждан и социальных групп общества, удовлетворение потребностей всего населения, а не отдельных граждан, на защиту совместных интересов; 4) право государства на применение в процессе управления методов принуждения. Содержание кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления, фиксируемое с помощью социологического опроса и методов психологической диагностики, включает в себя: • индивидуально-личностные переменные сознания, отражающие природные и социальные способности, задатки человека; • интегрированное представление организационно-управленческой среды; • социальное пространство властно-управленческих отношений, имеющее свои границы и горизонты; • факторы, детерминирующие предметно-профессиональную деятельность.
|
III. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ 1. Виды и характеристики систем, в которых разрабатываются системы (технические, биологические и социальные решения). Диалектика развития теории решений. Решения как основной продукт деятельности менеджера. Система – это: 1) целое, созданное из частей и элементов целенаправленной деятельности и обладающее новыми свойствами, отсутствующими у элементов и частей, его образующих; 2) объективная часть мироздания, включающая схожие и совместимые элементы, образующие особое целое, которое взаимодействует с внешней средой. Решения могут приниматься человеком в трех видах основных систем: технической, биологической и социальной. Техническая система включает в себя станки, оборудование, компьютеры, комплектующие и материалы. Набор возможных решений в технической системе ограничен, и последствия решений обычно предопределены. Варианты этих решений обычно отражены в инструкциях, положениях, приказах. Такие решения формируются и реализуются в строго определенном порядке – по алгоритму. Обычно в такой системе мало альтернатив решения одной и той же проблемы (часто правильное решение бывает единственным). Качество и эффективность решения определяется профессионализмом лиц принимающих и исполняющих решение. Биологическая система включает флору и фауну планеты, в отношении которых человек принимает решения. Например, лечение людей и животных, мелиорация, экология и т.п. Эта система более разнообразна и менее предсказуема для человека, чем техническая. Набор решений в биологической системе также ограничен из-за медленной эволюции развития животного и растительного мира. В таких системах необходимо разработать несколько вариантов решения проблемы и выбрать лучшее из них по определенным признакам. Качество и эффективность решений определяется профессионализмом специалиста, его способностью анализировать информацию, использовать интуицию и современные методы разработки решений.
| Социальная (общественная) система характеризуется наличием человека среди взаимосвязанных элементов. Относительно человека прямо или косвенно принимаются и реализуются различные решения. В эту систему входят: государство, коллектив, семья, неформальная группа или один человек. Эта система превосходит остальные по разнообразию и количеству возникающих проблем. Это объясняется тем, что главным объектом управления является человек, который индивидуален и вносит свои особенности в любые проблемы. Качество и эффективность разработанного и реализованного решения определяется профессионализмом и опытом руководителя. Диалектика развития: Разработка современной теории решений как органичная часть науки управления предполагает активный поиск методов точной формулировки задач управления, которые невозможно решить без соответствующих теоретических знаний. В процессе таких поисков обнаружилась потребность и возможность обособления теории решений в качестве относительно самостоятельной дисциплины в рамках науки управления. Управленческие решения являются важнейшим инструментом преодоления противоречий, возникающих в процессе функционирования организации, согласования интересов и координации деятельности работников соответствующих социальных систем. Решения призваны обеспечивать совместные действия коллектива, ориентированные на укрепление жизнеспособности и процветание организации. В современных условиях функционирования организаций проблемы решений, совпавшие по времени с периодом перехода страны к конкурентной рыночной экономике, нуждаются в качественно новых подходах. Управленческая деятельность – во всех проявлениях и на всех этапах, начиная с постановки целей и задач и завершая контролем и общей оценкой содеянного, сопряжена с решениями менеджеров. Соответственно и результативность их деятельности обусловливается способностью организовать квалифицированную работу над решениями и в нужный момент находить среди них наиболее рациональные, что и позволяет обозначить управление как систему принятия решений, символизирующих уровень профессионализма и волю субъекта управления. Управленческие решения являются важнейшим инструментом преодоления возникающих в процессе функционирования организации противоречий, согласования интересов и координации деятельности работников соответствующих социальных систем.
|
2 Социальный характер, структура и сущность управленческого решения. Типология управленческих решений и основные подходы к их классификации. Требования к управленческим решениям. Социальный характер: УР как явление – это набор мероприятий, направленных на улучшение ситуации или решение проблемы в форме постановления, приказа в устном или письменном виде. Управленческое решение – это творческое, волевое действие субъекта управления на основе знаний законов функционирования управляемой социально-экономической системы и способов ее деятельности по разрешению проблемы или изменению существующей ситуации. Структура управленческого решения: § стратегическое планирование деятельности организации; § управление деятельностью руководителей разных уровней; § управление человеческими ресурсами; § управление производственной и обслуживающей деятельностью; § формирование системы управления компании; § управленческое консультирование; § управление внутренними и внешними коммуникациями. УР складывается из пяти различных составляющих (сущностей): 1. Экономическая сущность - для разработки и реализации любого УР требуются финансовые, материальные и другие ресурсы. Каждое УР имеет реальную себестоимость. 2. Организационная сущность - для разработки и реализации УР компания должна иметь соответствующие возможности, в том числе: · необходимый персонал компании; · инструкции и положения, регламентирующие полномочия, права и обязанности и ответственность работников; · требуемые ресурсы; · соответствующий предстоящим задачам уровень техники и технологии; · система контроля; · возможность координации их работы. 3. Социальная сущность - наличие механизма управления исполнителями с целью достижения их взаимодействия. При этом должны быть учтены потребности и интересы человека, его мотивы и стимулы, установки и ценности, а также опасения и тревоги. 4. Правовая сущность - возможность осуществлять заданные мероприятия в существующем правовом поле, то есть при строгом соблюдении законодательных актов РФ, международных обязательств, уставных и других документов самой компании. 5. Технологическая сущность - возможность обеспечения персонала, участвующего в разработке и реализации УР, необходимыми техническими, информационными | средствами и др. ресурсами. Классификация управленческих решений: 1. По функциональной направленности – прогнозирующие, планирующие, организационные, активирующие, координирующие, контролирующие и информирующие. 2. По форме подготовки – индивидуальные, групповые, коллегиальные и корпоративные. 3. По причинам – ситуационные, по предложению, программные, инициативные и сезонные. 4. По предписанию – программные, эпизодические и периодические. 5. По повторяемости выполнения: одинаковые, однотипные, разнотипные, инновационные (нет альтернатив). 6. По широте охвата – общие и частные. 7. По времени действия – стратегические, тактические и оперативные. 8. По прогнозируемым результатам – с определенным результатом, с вероятностным или неопределенным исходом. 9. По характеру разработки и реализации (в зависимости от личности разработчика и социально-психологического и технологического климата) – уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные. 10. По глубине воздействия – одноуровневые и многоуровневые. 11. По числу критериев – однокритериальные, многокритериальные. 12. По масштабу – для одного человека, для подразделения, для компании, для отрасли, для страны, для нескольких стран. 13. По используемым ресурсам – с ограничениями и без ограничений. 14. По способу фиксации – письменные, устные, электронные. 15. По методам разработки – графические, математические, моделирующие и эвристические. 16. По направлению воздействия – внутренние и внешние. По жесткости регламентации – контурные, структурированн |
3. Содержания и стадии процесса принятия управленческих решений. Процесс принятия управленческого решения представляет собою также совокупность последовательных работ от выяснения сущности проблемы, которая требует принятия управленческого решения, к подробному ознакомлению ответственных лиц и исполнителей решение с содержанием этого решения, его целями и предусмотренными этим решением результатами. содержание частей, на которые разделяют весь процесс принятия решения исследователи, устанавливаются соответственно определенным требованиям, касающимся любой части процесса. К таким требованиям относятся: конкретность результатов осуществления действий, предусмотренных каждым комплексом операций; относительная обособленность этих действий в комплексе всех действий из принятия решения и самостоятельная значимость результатов, полученных в процессе выполнения действий, предусмотренных каждым целевым комплексом. Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.
| На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения. На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения. На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.
|
Дата добавления: 2015-09-29; просмотров: 23 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |