В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по- разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

В литературе можно встретить более детализированное определение мотивации: ”Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.”[3, C.133] Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:

· Определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;

· Выявление соотношения внутренних и внешних сил;

· Соотношение с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к более детальному раскрытию этих вопросов, необходимо остановиться на ряде понятий, которые будут использоваться в дальнейшем.

Потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Это – что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться, так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности, удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека. Можно представить следующую схему мотивации поведения через потребности (см. рис. 1).

Рис. 1.Модель мотивации поведения через потребности

Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится “внутри” его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и так далее.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать определенные предметы, действия других людей, общения, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

· усилие;

· старание;

· настойчивость;

· добросовестность;

· направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может нет. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом и так далее.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении “внутренней мотивации” и “внешней мотивации”. Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать “внутренней”, так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию и тому подобное.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать “внешней”. Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования.

В действительности не существует четкого разграничения “внутренней” и “внешней” мотивации. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден “внутренней” мотивацией, а в других – “внешней”. Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на “внешний” тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной “внутренней” мотивации.

Выяснив значение понятия «мотивация», целесообразно будет перейти к изучению теорий мотивации.

Появившиеся теории мотивации подразделяются на: содержательные, акцентирующие внимание на анализе факторов, лежащих в основе мотивации, и процессуальные, рассматривающие сам процесс мотивации и предсказывающие его результат.

Содержательные теории раскрывают структурный характер потребностно-мотивационной сферы, процессуальные теории рассматривают мотивацию с точки зрения динамики ее осуществления.

Теории первого направления анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; второго — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Результаты исследований содержательных концепций, доказывая сложность человеческих потребностей, выявили мотивы «более высокого уровня», а именно: уважение и самовыражение А.Маслоу, ответственность, признание, достижение и продвижение Ф.Герцберга, рост и самосовершенствование К.Альдерфера.

К числу основополагающих, классических содержательных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. Маслоу выделяет пять групп потребностей человека: физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности; потребности в уважении, в признании окружающих; потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации (рис.2). Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся мотивирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Рис. 2Пирамида потребностей А.Маслоу

Конечно, эта теория, как и любая другая теоретическая модель, имеет ряд недостатков. «А.Маслоу предупреждал, что иерархия не является жесткой схемой»[1]. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания и многих других факторов. Для некоторых людей (художники, актеры и т.п.) потребность в самореализации доминирует, несмотря на слабую удовлетворенность физиологических потребностей и потребности в безопасности. Другие существуют только на уровне основных потребностей. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.). Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них достаточно сложно.

Дэвид Макклеланд предложил дополнить модель А.Маслоу потребностями успеха, власти и соучастия. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность успеха или достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения самостоятельно ставят себе цели, обычно умеренно сложные, исходя из того, чего они могут достичь, несут ответственность за свою деятельность, ожидают неме6дленной обратной связи и быстрого результата, но качество их работы не обязательно является наивысшим. Они также предпочитают работать в одиночку.

Потребность соучастия – стремление к дружеским отношениям с окружающими, получению их одобрения и поддержки. Такие люди обеспокоены мнением окружающих о них, хотят быть нужными, стремятся выполнять работу, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии с людьми. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

Потребность власти – стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Существует две группы подобных людей. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования – их привлекает сама возможность командовать ради удовлетворения своего тщеславия, интересы организации отходят для них на второй план. Ко второй группе относятся лица, стремящиеся к получению власти ради того, чтобы добиться решения групповых задач, которые определяют цели коллектива и участвуют в их достижении. Потребность властвования второго типа имеет наибольшее значение для успеха менеджера.

Перечисленные потребности являются приобретенными, развиваются на основе обучения и жизненного опыта, не исключают друг друга и не расположены иерархически.

Широкую известность получила теория двух факторов Ф. Герцберга, разработанная на основе анализа результатов опроса об опыте работы 200 инженеров и бухгалтеров. По данным этого исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов, вызывающих удовлетворение, Ф.Герцберг назвал мотиваторами, а неудовлетворение - факторами гигиены (гигиеническими факторами).

Теория Ф.Герцберга тесно связана с иерархией потребностей А.Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями; грубо они соответствуют низшим уровням потребностей А.Маслоу. Гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места. Они представляют собой необходимое «основание» для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии А.Маслоу. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность (свой участок работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов.

Графически эту теорию можно представить следующим образом (рис.3):

Рис. 3. Предполагаемая взаимосвязь рабочих факторов и ориентации/удовлетворения, связанной с работой

Обобщая результаты своих исследований, Ф.Герцберг сделал ряд выводов[2]:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

2. Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.

3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

4. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Теория двух факторов Ф.Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. Менеджеры поняли, что наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие рутинных операций и монотонности, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Главный практический вывод из теории Ф.Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Эта теория, как и другие, имеет ряд критических замечаний. Так, при исследование не учитывалось, что люди при описании ощущения от работы инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от них не зависят. Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы могут являться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Несмотря на очевидную ограниченность двухфакторной теории, Ф.Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей А.Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации, обращая внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которые раньше игнорировали.

Содержательные теории трудовой мотивации Ф.Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Он предложил свою 3-уровневую модель ERG - Existence, Relatedness, Growth: потребность существования (Е), потребности взаимосвязей (R), потребности роста (G). Потребности существования касаются выживания и включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний. Потребности взаимосвязей подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности роста связаны с внутренним стремлением человека к творчеству, развитию.

В отличие от А.Маслоу и Ф.Герцберга К.Альдерфер не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня. Если по А.Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх, то К.Альдерфер считает, что движение идет в обоих направлениях: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом К.Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, даже если она была насыщена до предела, что переключает внимание человека на этот уровень.

Соотношение предложенных К.Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем А.Маслоу, зависимость между потребностями. А также внес некоторые коррективы относительно последовательности удовлетворения потребностей. По К.Алдерферу потребности человека в определенный момент времени могут задействовать все три уровня.

Можно сделать вывод о том, что каждая теория внесла существенный вклад в развитие знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. И все-таки именно пирамида А.Маслоу, столь широко распространенная в наше время, дала «толчок» для развития последующих теорий.

Теории содержательной мотивации основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение, но не рассматривают сам процесс. Раскрыть этот аспект мотивации позволили процессуальные теории, основываясь на анализе того, как ведут себя люди с учетом имеющейся в их распоряжении информации и особенностей ее восприятия, определяют, что поведение личности является функцией ее ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.

Первым, кто сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации, был Виктор Врум. Она базируется на положении о том, что человек должен верить в то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Теория ожидания базируется на трех основных элементах. Во-первых, на ожидании индивида (или субъективной вероятности) относительно того, что усилие (Е) выразится в некотором уровне исполнения рабочего задания (Р): (Е-Р). Значение Р определяется осознанием индивидом собственной роли в организации, возможностями обучения, обеспечением необходимой поддержки и другими факторами, а также степенью уверенности индивида в собственных способностях.

Второй элемент – ожидания индивида (субъективная вероятность) того, что выполнение работы приведет к определенному результату (О): (Р-О). К факторам, его определяющим, относятся степень уверенности индивида в том, что достижение поставленной цели обеспечит достойное вознаграждение, а значит, и такие моменты, как системы оценки труда и оплаты и предыдущий опыт сотрудника в прогнозе величины и качества вознаграждения.

И третий элемент – валентность (V), которую придает индивид определенному результату. Под валентностью понимается степень удовлетворения или неудовлетворения индивида результатом исполнения рабочего задания. Иными словами, она отражает предположение о том, что сотрудники организации индивидуально оценивают ценность различных видов вознаграждения. Поэтому ценность V выражает уникальную структуру мотивационных потребностей (что предполагается рассматривавшимися нами ранее теориями содержания). Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Рассмотренные элементы объединяются следующим образом:

F = (Е-Р) х (Р-О) х V [3] (2.4.)

Здесь F представляет собой приложенную силу или степень проявленного индивидом участия по отношению к исполнению задания. На мотивацию индивида влияют два предположения («субъективные вероятности») о вероятности событий. Первое – о вероятности того, что некоторые усилия приведут к определенному уровню исполнения задания; второе – о вероятности того, что достигнутый уровень исполнения приведет к ценному для индивида результату (или вознаграждению). Добавляя к оценкам вероятности валентность (восприятие индивидом желательности результата), мы получаем значение показателя мотивации. Значение субъективных вероятностей определяется как личностными характеристиками индивидов, так и устоявшейся практикой организации. Знак умножения в уравнении означает утверждение, что оба набора вероятностей влияют на приложенные к выполнению задания индивидуальные усилия. Несмотря на то, что теория В.Врума не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, «…она заостряет внимание на масштабе субъективного выбора индивида»[4]. Более ранние теории мотивации интерпретировались как выделяющие потребности, общие для большинства людей, а индивидуальные различия объяснялись тем, что сотрудники организаций находятся на различных стадиях иерархии развития потребностей.

Теория ожиданий в сравнении с предшествующими моделями имеет комплексный характер и более реалистична, так как адекватна современным идеям о неопределенности и изменчивости менеджмента.

Теория справедливости Стейси Адамаса утверждает, что люди, работая в коллективе, субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность[5].

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т.е. вознаграждение честно распределяется между сотрудниками по формуле:

(2.5.)

Очевидно, что определение элементов затрат и вознаграждения носит субъективный характер, а сама теория в значительной мере основывается на интуитивном подходе.

Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. На рис. 4 представлена модель Потрера-Лоулера

Рис.4 Мотивационная модель Портера-Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, личных качеств человека и его способностей и от осознания своей роли в процессе труда.

Она выделяет два фактора, детерминирующие прилагаемое усилие работника:

- ценность вознаграждения для работника (1);

- вероятность связи приложенного усилия и вознаграждения (2).

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей человека (4), а также от восприятия им своей роли в процессе труда (5). Достижение требуемого уровня результативности 96) может повлечь внутренние вознаграждения (7) – такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Оно является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Л.Портера и Э.Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению

Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Модель Л.Портера и Э.Лоулера, без сомнения, внесла большой вклад в повышение понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью.

[1] Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. – СПб.: Издательство «Питер», 1999. – С.225.

[2] Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. – СПб.: Издательство «Питер», 1999. – С.231.

[3] Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пэйтон. – СПб.: Издательство «Питер», 1999. – С.241.

[4] Там же. - С. 242.

[5] Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. – Пер. с англ.7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – С.184.

Дата добавления: 2015-09-30