1. Понятие и виды юридической практики. Специфика судебной практики как разновидности правовой практики?

1. Понятие и виды юридической практики. Специфика судебной практики как разновидности правовой практики? Юридическая практика – это деятельность компетентных органов должностных лиц и граждан по созданию, применению или реализации норм права и объективный результат этой деятельности Виды юридической деятельности: 1. Правотворческая. 2. Правоприменительная. 3. Правореализационная		2.Содержание судебной практики? Содержание судебной практики - это совокупность идей, мнений, суждений судов, выработанных при рассмотрении и разрешении споров и нашедших отражение в судебных актах или объективированных иным образом. К элементам содержания судебной практики относятся: Общие и индивидуальные правоприменительные положения, а также нормы права, которые содержаться в постановлениях пленума Верховного Суда и актов Конституционного суда.
3 Формы судебной практики? Формы судебной практики – это та оболочка к которой относятся: 1.Акты судов любого уровня. 2.обзоры (простое описание определённых казусов) и обобщение (результат анализов судебной практики). 3. виды судебной практики (классификация): 1)по степени обязательности и специфике судебной деятельности: - текущая (которая вырабатывается при рассмотрении и разрешении дел, судами 1-ой инстанции). - кассационно надзорная. - обобщённая (образуется в результате изучения и анализа текущей и конституционно – надзорной практики). - руководящая практика (практика Верховного Суда РБ) и практика конституционного суда. 2)по органам в результате которых регулируются:	- практика районным, городским судом. - областных, Минского городского суда. - практика Верховного Суда РБ. - практика республиканского трудового арбитража и трудовых арбитражей. - практика Конституционного Суда РБ.	5.Соотношение суд. практики с источниками права. Судебную практику относят к дополнительному (вспомогательному) элементу правового регулирования. В ней осуществляется подход к анализу судебной практики, включив ее в механизм правового регулирования трудовых отношений. При этом руководящие разъяснения Пленумов Верховных судов она рассматривает как акты, имеющие общий нормативный характер, содержащие нормативные право положения. Соответственно, под нормативными право положениями понимаются правила применения нормы права в целом, ее отдельных структурных элементов или содержащихся в ней понятий. Судебная практика не является самостоятельным и самодостаточным источником права. Судебные постановления, принимаемые по конкретным делам в РБ не являются	источниками (формами) права, поскольку не отвечают признаку нормативности: они адресуются конкретным субъектам, а, следовательно, не распространяются на неопределенное число лиц.
6 Толкование в судебной практике по трудовым делам? Виды толкования: 1)по способу толкования делятся на: - грамматическое - языковое 2)Систематическое толкование (исследуется местно нормы в системе права). 3)логическое 4)историческое 5)телеологическое (телевое) 6)специальное юридическое. 7)функциональное (учитываются условия, иные факторы функционирования нормы права). По объёму: - буквальное - распространительное - ограничительное (ограничительное увольнение). - расширительное (потребление работника). По субъектам: - официальное - не официальное - аутичное (официальное) толкование.	4 Виды судебной практики? 1 по степени обязательности и специфики судебной деятельности. - текущая – которая вырабатывается при рассмотрении и разрешении дел судами первой инстанции. - кассационно – надзорная - обобщённая судебная практика образуется в результате изучения и анализа текущей и касационно – надзорной практики. 2. По органам в результате которых регулируется: - практика районных судов. - практика областных судов. - Верховного суда РБ. - Республиканского трудового арбитража и трудовых арбитражей. - Кассационного суда РБ.	7 Коллизии, конкуренция норм трудового права и способы их разрешения? Коллизия – когда несколько норм противоречат друг другу. Порядок разрешения коллизий: 1. Иерархический способ т.е. применяется норму акта которая выше. 2. Использование принципов не ухудшения правового положения работника. 3. Хронологический способ разрешения т.е. применяется тот акт который принят позднее.	8) Конкретизация в судебной практике по трудовым делам? Конкретизация – мыслительная деятельность по преобразованию относительного определённых норм права в более конкретное правила, применительно к определённым жизненным ситуациям. Конкретизацию следует отличать от индивидуализации. При конкретизации вносится элемент новизны и необходимость конкретизации возникает у суда при разрешении конкретного спора.
9 Оценочное понятие в трудовом праве? Оценочное понятие – это понятие которое не имеет конкурентного определения чрезвычайные обстоятельства.	10 Судебное усмотрение по трудовым спорам? Судебное усмотрение – это учёт судом конкретных обстоятельств спора при разрешении трудового спора (дела)? 1. Специфика судебного усмотрения возможна только в случаях и пределах допускаемых в законодательстве. 2. 2. Суд должен исходить из позиции в целесообразности, справедливости гуманизма. 3. 3.Вывод суда не должен входить в противоречие с законом.	11 Пробелы в трудовом законодательстве и способы их преодоления? Пробел – это отсутствие некой нормы. Пробелы можно восполнять и преодолевать. Преодолевает суд при разрешении некого спора. Есть 2 способа преодолевания спора: - аналогия права - аналогия закона. В первую очередь исполняется аналогия закона т.е. подходящая норма отыскивается в самом законодательстве (трудовом), далее отыскивается в смешанном законодательстве (гражданско – административное) далее в целом законодательстве РБ. Далее используется аналогия права т.е. разрешение споров исходя из общих начал права., принципов. Восполнение пробела – его может восполнять уполномоченные государственные органы путём принятия новых норм права.
12 Судебное правотворчество по трудовым делам? Основной орган – Парламент. К нормативно – правовым актам относятся: 1)Костан. Пленум Верховного Суда РБ 2)акты Конституционного суда, решения и заключения.		20 Трудовые договоры с предварительным испытанием? С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:	1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
21 Недействительность трудового договора и отдельных его условий? Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения: 1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; 2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); 3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; 4) с лицом моложе четырнадцати лет; 5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они: 1) ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;	2) носят дискриминационный характер. Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.	25 Порядок осуществления постоянных переводов?
26 Особенности временных переводов? Временный перевод – это перевод работника на определение ограниченное время на другую работу. При временном переводе постоянная работа за работникам сохраняется. В зависимости от причин временные переводы подразделяются на переводы: 1 По производственной необходимости 2. Из – за простоя 3. По состоянию здоровья согласно медицинскому заключению. По истечению срока временного перевода работник должен быть возвращён на постоянное место работы. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1-го месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 – го месяца в течении календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.	При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.	14 Сроки обращения за разрешением трудовых споров? Сроки: 1)по делам об увольнении можно обратиться в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа или выдачи трудовой книжки (ч.1 ст. 242 ТК). 2)по всем другим трудовым делам работник вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или суд в 3 – месячный срок когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 242 ТК). 3)при несогласии работника или нанимателем с КТС (решением КТС они вправе обратиться в суд в 10дневный срок с момента вручении им копии решения КТС. 4)по делам о взыскании нанимателями материального ущерба причинённого им работниками установлен 1 год со дня обнаружения ущерба. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам Пропуска сроков обращения в суд.
45 Условия привлечения работников к материальной ответственности? Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий: 1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей; 2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника; 3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; 4) вины работника в причинении ущерба. При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (пункт 6 статьи 404). Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.	Работники, которые несут полную материальную ответственность на основании пунктов 1, 2, 4 и 6 статьи 404 настоящего Кодекса, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда.	41 Порядок исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула? Данные условия и порядок регулируют вопросы исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула. Средний заработок исчисляется для оплаты времени: вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе, определения размера выходного пособия, пособия по безработице и стипендий безработным, проходящим профессиональную подготовку и переподготовку, повышающим квалификацию по направлению государственной службы занятости, - исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения;	выполнения государственных или общественных обязанностей и для других случаев, предусмотренных законодательством, -исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих началу указанных выплат.
43 Порядок применения дисциплинарных взысканий? До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.	Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.	13 Подведомственность трудовых споров? Подведомственность – это круг юридических дел которые отнесены к ведению гос. Или иного органа. Индивидуальные трудовые споры подведомственности: 1)комиссия по трудовым спорам 2)судами 3)выше стоящим органам и должностным лица (ст. 202, 204 ТК РБ) 4)органам примирения (ст. 251 ТК РБ) и другим (иностранные организации). Судам подведомственны: 1)Дела искового производства 2)Дела приказного производства (дела о взыскании о начисленной по невыплаченной работнику заработной платы). Судебная подведомственность трудовых дел имеет 3 вида: 1)исключительная подведомственность – когда спор может рассматриваться исключительно судом (ст. 241 ТК).
15 Особенности участников судебного разбирательства по трудовым спорам? Все участники делятся на 2 группы: 1)юридически заинтересованные в исходе лица (имеющие непосредственный интерес к делу). Государственный или общественный интерес () 2)юридически заинтересованные в деле лица (свидетели, эксперты). Истцами по трудовым спорам обычно являются работники. По трудовым делам участие прокурора обязательно по всем делам о восстановлении на работу, когда дело возбужденно по заявлению прокурора когда необходимость его участия признанно судом.	16 Некоторые процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров (возмещение судебных расходов, сроки рассмотрения, доказывания, собирание доказательств, исполнение решений? Некоторые процессуальные особенности: 1)работники освобождены от оплаты государственной пошлины при подаче заявления. 2)особенности в сроках являются сокращ1нными 3 дня со дня поступления заявления приказного производства 1 месяц со дня принятия искового заявления. 3)особенность в доказывании каждая сторона должна доказать тот факт который ссылается основное время док –ния может на нанимателя. Зачастую назначения судебного разбирательства суд вызывает стороны на беседу. Немедленному исполнению подлежат решения указанные в ст. 243, 247 ТК РБ.	42 Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Понятие и состав дисциплинарного проступка? дисциплинарная ответственность - представляет собой обязанность работника, совершившего дисциплинарный проступок, ответить за совершенное им трудовое правонарушение. В сфере трудовых отношений следует различать два вида дисциплинарной ответственности - общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда. Мо мнению Василевича Г.Б. специальную дисциплинарную ответственность несут: - отдельные категории работников с особым характером труда (работники транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда). Согласно ст. 204 Трудового кодекса Республики Беларусь особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются Правительством Республики Беларусь; - по уставам о дисциплине; - по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.). Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных	мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве. Дисциплинарный проступок имеет свой состав: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону. Отсутствие одного их указанных элементов дисциплинарного проступка влечет за собой невозможность применения мер дисциплинарной ответственности к работнику, виновному, по мнению нанимателя, в невыполнении (ненадлежащем выполнении) им трудовых обязанностей в связи с отсутствием состава дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится с нанимателем в трудовых отношениях. Объектом дисциплинарного проступка является то, на что направлено правонарушение (то, что нарушает работник), - внутренний трудовой распорядок, технологическую, производственную, финансовую дисциплину, которую работник обязан выполнять по условиям трудового договора. Субъективная сторона дисциплинарного проступка является существенным элементом состава правонарушения. Она характеризуется наличием вины работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей. Вина работника, совершившего дисциплинарный проступок, выражает психическое отношение работника к совершаемому им правонарушению. Вина работника может выражаться в форме прямого или косвенного умысла либо неосторожностиэ.
46 Виды материальной ответственности? Трудовым законодательством предусмотрено 2 вида материальной ответственности: ограниченная и полная. Ограниченную материальную ответственность несут: 1) работники – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса; 2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции. Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда: 1) между работником и нанимателем в соответствии со статьей 405 настоящего Кодекса	заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей; 2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам; 3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по не реабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности; 4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса; 6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.	35 Увольнение за прогул без уважительных причин п.5 ст.42 ТК РБ? Увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Так, согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (в том числе и контракт) может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Следовательно, наниматель вправе по своей инициативе уволить работника за однократное нарушение трудовой дисциплины, совершенное им в виде прогула. В данном случае прогул является основанием расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя. Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение	всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.
32 Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации,прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников п.1 ст. 42 ТК РБ? Согласно п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников. При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. При прекращении своей деятельности индивидуальный предприниматель обязан полностью соблюдать установленные ТК порядок и условия прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе нанимателя. Сокращение численности или штата работников означает уменьшение у нанимателя количества работников в результате уменьшения числа определенных рабочих мест или должностей. Сокращение числа рабочих мест является главной предпосылкой для осуществления сокращения работников. Целесообразность проведения сокращения работников определяется нанимателем. Основанием сокращения работников могут	быть: уменьшение объемов работ; совершенствование методов и приемов труда; внедрение нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, влекущих сокращение численности работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может быть увеличена. Судебная практика исходит из того, что при проведении сокращения численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).	34 Расторжение трудового договора за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей п.4 ст. 42 ТК РБ? Трудовой договор заключённый на неопределённый срок, а также срочный трудовой договор до истечении срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаи ст.42 ТК. Согласно п.4 ст.42 ТК РБ. Систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;	33 Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе? В соответствии с п.2 ст.42 ТК РБ работник может быть уволен с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в следствии состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. В соответствии п.3 ст.42 ТК РБ работник может быть уволен если не соответствует занимаемой должности или выполняемой им работе в следствии недостаточной квалификации препятствующей продолжению данной работе.
48 Материальная ответственность должностных лиц нанимателя за нарушение трудовых прав работника? Должностные лица, по вине которых проведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективным договорам, соглашениями. Материальная ответственность должностных лиц, в компетенции которых входит издание приказов по названным вопросам, наступает в силу ст.245 ТК, а других должностных лиц, не наделёнными такими полномочиями, в силу ст.402 ТК.	47 Определение размера ущерба, причинённого работникам нанимателю и порядок его возмещения? При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, т.е. утрата ухудшении или понижении ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести изменение выплаты: заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, штрафы, взысканные с нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности, расходы. Связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход	электроэнергии, горюче – смазочных материалов. Неполученные доходы при определении размера ущерба не учитываются за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п.6 ст. 404 ТК). Ущерб определяется при исполнении трудовых обязанностей применительно с инструкцией, утверждённой постановлением Министерства финансов РБ и Министерства экономики РБ от 24 марта 2003 г. №39/69. Иски рассматриваются в течении месяца. Работник может и сам добровольно возместить ущерб или с согласия нанимателя передать равноценное имущество или исправить повреждённое или удержание с заработной платы не выше среднего месячного заработка.
37 Увольнение по дополнительным основаниям прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников ст. 47 ТК РБ? В ст.47 ТК РБ приводятся дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников. Согласно данной статье помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях: 1. Однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; 1-1. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - часть вторая ст.36 ТК); 1-2. Нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;	2. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; 3. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 4. Направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; 5. Не подписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.	38 Особенности увольнения руководителя организаций? Кроме общих для всех работников оснований увольнения, для руководителя предусмотрены и специальные основания прекращения трудового договора (согласно подп. 2.10 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»): 1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (ст. 47 ТК РБ); 2) смена собственника имущества (п.1-1 ст. 47 ТК РБ); 3) банкротство (ст.258 ТК РБ); 4) решение собственника имущества организации в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст. 259 ТК РБ) и т.д. Кроме того, руководитель может сам досрочно расторгнуть трудовой договор (ст.260 ТК РБ).	Также следует обратить внимание на то, что, если в хозяйственных обществах руководитель был назначен общим собранием, решение о приостановлении его полномочий первоначально может быть принято советом директоров (наблюдательным советом). Этот же орган передаст полномочия руководителя на время (до назначения нового руководителя) иному лицу (допустим, заместителю директора) согласно ч.6 ст.53 Закона о хоз. обществах. Данная норма может применяться в ситуации, когда директор не участвует в деятельности общества либо противодействует ей. Но не стоит забывать о том, что, если уставом не будет предусмотрено такое право совета директоров (о приостановлении полномочий руководителя, передаче полномочий руководителя на время иному лицу)
36 Судебная практика по делам о прекращении трудового договора по обстоятельствам, независящих от воли сторон? Трудовой договор, согласно ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК РБ), подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) нарушение установленных правил приема на работу; 4) не избрание на должность (в том числе по конкурсу); 5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; 6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление	умершим, смерть нанимателя - физического лица. Увольнение по п. 1 ст. 44 ТК РБ должно производиться только на основании документа (в частности, повестки военкомата), в которой извещается о призыве работника на военную службу. При прекращении трудового договора по этому пункту выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст.48 ТК РБ). Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 44 ТК РБ допускается только в случаях восстановления на прежней работе, например, если бывший работник восстановлен на прежней работе по решению суда (ст. 243 ТК РБ). Повлечь увольнение по п. 3 ст. 44 ТК РБ может нарушение только тех правил приема на работу (заключения трудового договора), без которых трудовой договор не может действовать в силу прямых законодательных запретов. Если родственники умершего не предъявили нанимателю свидетельство о смерти работника, а наниматель самостоятельно истребовал выписку из актовой книги о регистрации смерти гражданина, то такая выписка является основанием для издания приказа о прекращении трудового договора по п. 6 ст. 44 ТК РБ.	43 Порядок применения дисциплинарных взысканий и иных мер правового проступка? В ст.199 ТК РБ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, где указано, что до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.	Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия, например, снижения размера премий, отмены или уменьшения надбавок за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д.
17. Разграничение трудового и гражданско.-правового договора. Гр-н, выполняет работу по гражданско -правовому договору; работник, осуществляет деятельность на основании труд. Договора Источником регулирования отношений, возникающих между сторонами договора в гр.-прав-ом дог-ре ГК РБ; специализированные нормативные правовые акты; в труд. дог-ре ТК РБ, др. акты законодательства о труде и локальные нормативные правовые акты. Предметом договора в гр.-правовом дог-ре Достижение определенного результата.В труд. дог-ре ежедневное выполнение работником трудовой функции, в соответствии занимаемой им должностью, квалификацией, должностной инструкцией. Количество сторон договора в гр.-правовом дог-ре соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей Исполнитель вправе, если иное не вытекает из существа договора (например, договора подряда), привлекать для выполнения работ субподрядчиков, в труд. дог-	ре соглашение между нанимателем (нанимателями) и работником, однако работа, обусловленная трудовым договором, должна выполняться работником как стороной трудового договора лично. На практике же между нанимателями и работниками заключаются как правило двухсторонние договоры.	18.Оспаривание отказа нанимателя в заключении трудового договора В случае отказа в заключении трудового договора. В соответствии со ст. 241 ТК РБ такие споры рассматриваются непосредственно в суде, без обращения в комиссию по трудовым спорам. Суды рассматривают споры об отказе в заключении трудового договора: с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя; с молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально ­ технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к	определенному нанимателю; с др. лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор; лицами по дискриминационным мотивам.
22.Судебная практика по труд. Спорам, связанным с порядком заключения, сроком действия и содержанием контрактов. По общему правилу трудовые контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет. Труд. Контрактов с работником продлевается, тогда как по истечении указанного срока возможно заключение нового трудового контракта (его перезаключение).Наниматель, сохраняя трудовые отношения с работником, у которого истекает срок действия труд. контракта, обязан предложить ему продление не менее чем на один год. Если работник решил продлить трудовой. контракт менее чем на 1 год, ему необходимо написать заявление и указать срок. Инициатива о продлении контракта может исходить как от нанимателя, так и от работника, т.к. в соответствии с п. 1-1 Указа № 180 каждая из сторон, заключивших трудовой контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.	Невыполнение нанимателем этого требования может признаваться судом в качестве нарушения установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда в соответствии ТК, если соответствующее требование было заявлено. Необходимо отметить, что продление или перезаключение контракта возможны только при наличии обоюдного согласия сторон.	23. Труд. споры о продлении и прекращении контрактов. Продление контракта может производиться по соглашению сторон по истечении срока его действия на тех же условиях и на любой срок, однако общий срок контракта не должен превышать 5 лет. В некоторых случаях установлено обязательное продление контракта на определенный срок:- женщине, находящейся в отпуске по беременности и родам, срок действия контракта, как правило, продлевается до окончания данного отпуска, а женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, — до достижения ребенком возраста 3 лет. истечение срока контракта обязывает к совершению определенных действий как нанимателя, так и работника. Наниматель в этом случае может принять одно из следующих решений: 1) прекратить трудовые отношения с	работником в связи с истечением срока контракта; 2) продлить или заключить новый контракт; 3) преобразовать контракт в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок В соответствии с положениями Указа № 180 каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продлить или прекратить трудовые отношения.

Дата добавления: 2015-09-30