- рівність сторін, але підпорядкування працівника

3. Метод трудового права

Особливості:

- рівність сторін, але підпорядкування працівника

- єдина підстава відносин – трудовий договір

- різноманітність встановлення прав і обов’язків сторін

- специфіка захисту трудових прав – індивідуальні та колективні трудові спори; державний та громадський нагляд; самозахист

- виконання обов’язків працівника забезпечується дисциплінарною та матеріальною відповідальністю

7. Система ТП як галузі права

Загальна:

- принципи правового регулювання

- джерела

- суб’єкти трудового права

- становище профспілок та труд колективів

- поняття, порядок та укладання колективних договорів

- класифікують правові відносини, що виникають із застосування праці

- визначають поняття працевлаштування та його правові форми

Особлива:

- елементи трудових відносин

- порядок виникнення, зміни та припинення труд відносин

- тривалість праці та відпочинку

- види оплати праці

- порядок і строки виплати заробітної плати

- питання внутрішнього трудового розпорядку

- дисциплінарної і матеріальної відповідальності працівників

- визначають здорові та безпечні умови праці

- спеціальні правила щодо охорони праці жінок, неповнолітніх і осіб з пониженою працездатністю

- державні органи по здійсненню нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю

- питання підготовки працівників і підвищення їх кваліфікації

- пільги працівникам, які поєднують роботу з навчанням

- порядок розгляду індивідуальних і колективних трудових спорів (конфліктів)

9. Конституційні права в сфері праці

Право на працю - означає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина сама для себе обирає чи на яку погоджується.

Створення державою умов для зайнятості працездатного населення, рівні можливості громадян у виборі професії, навчання, перепрофілювання і т.д.

Ст.36 – право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів.

Ст. 44 - право на страйк для захисту своїх інтересів

ст.45 – право на відпочинок - забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час

ст. 46 – право на соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом

ст.55 – право на захист прав у суді – оскарження у суді дій чи бездіяльності органів державної влади, ОМС, посадових і службових осіб

12. Загальне і спеціальне законодавство про працю

Застосування принципу єдності й диференціації. Єдність – у загальних нормах, а диференціація – у спеціальних.

Загальні – поширюються на всіх працівників

Спеціальні - на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зай­нятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними гео­графічними та геологічними умовами тощо).

Загальне законодавство:

- Конституція (36, 43,44,45,46,55)

- Міжнародно-правові акти: конвенція МОП Про безробіття, Про щорічні оплачувані відпустки; Угода між країнами СНД Про співпрацю у галузі трудової міграції і соціального захисту трудящих мігрантів

- КЗпП

- Закони України

- Постанови ВСУ

- Рішення Європейського суду з прав людини

Диференціація правового регулювання праці до спеціального законодавства проводиться різними правовими способами:

- шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціаль­них положень стосовно тільки певної групи працівників (у КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця мо­лоді"),

- прийняття особливих нпа, що по­ширюються тільки на ту або іншу категорію працівників (ПКМУ "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики 1997 р).

- шляхом виключення можливості за­стосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних служ­бовців не поширюється норма про заборону звільнення праців­ника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку).

13. Локальні нормативні акти в сфері праці

- колективний договір

- ПВТР

- Штатний розклад

- Положення про оплату праці

- Положення про преміювання / деприміювання

- Положення про винагороду за підсумками роботи за рік

- Графік змінності

- Графік відпусток

- Угода про охорону праці

- Список професій і посад із ненормованим робочим часом і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день на конкретному підприємстві

- Інші накази роботодавця не індивідуального характеру

Вимоги: повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього; не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нпа.

15. Міжнародно-правове регулювання праці, його суб'єкти.

Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписа­ну 4 листопада 1950 р. державами — членами Ради Європи. У цьому акті:

Ст. 4 забороняє примусову або обов'язкову працю,

Ст. 11 закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інте­ресів.

Ст. б Європейської конвенції "Право на справедливий судовий роз­гляд", яка вже застосовується в юридичній практиці України, зокрема саме ця стаття надала можливість громадянам Украї­ни звернутися за захистом до Європейського Суду з прав люди­ни з позовами про відшкодування невиплаченої заробітної пла­ти.

Ст. 14 "Заборона дискримінації", яка гарантує здійснення прав і свобод, викладених у цій Конвенції, без будь-якої дискримінації за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного або соці­ального походження, належності до національних меншин, май­нового стану, народження або інших обставин.

17. Поняття і класифікація суб’єктів трудового права.

Суб’єкти трудового права наділені правовим статусом, до складу якого входять такі основні елементи:

1) трудова правосуб’єктність

2) основні трудові права та обов’язки

3) юридичні гарантії цих прав та обов’язків

4) відповідальність за порушення трудових обов’язків

Види суб’єктів:

1) працівники (громадяни)

2) роботодавці

3) трудові колективи працівників

4) профспілкові чи інші уповноважені працівниками органів

5) державні та інші органи

18.Трудовий статус громадян (працівників) як суб'єктів трудового

Риси трудової правосуб’єктності працівника:

1) вік

2) вольовий характер

3) наявність спеціальної правосуб’єктності

4) наявність спеціальної дієздатності

Основні права працівника (43-45 КУ):

1) право на виконання робіт передбачених трудовим договором

2) на заробітну плату згідно з умовами трудового договору

3) на відпочинок

4) на здоров’я та безпечні умови праці

5) на об’єднання у профспілки

6) на розв’язання трудових спорів, а також через звернення до суду

7) на підвищення кваліфікації та допомогу у зайнятості

8) на матеріальне забезпечення у старості, у випадку хвороби, безробіття, втрати годувальника та інше

19.Трудовий статус роботодавця як суб'єкта трудового права

Риси трудової правосуб’єктності роботодавця:

1) наявність права прийому та звільнення працівників

2) можливість організувати процес праці та керувати ним

3) наявність грошей для виплат заробітної плати

4) самостійна майнова відповідальність

Основні права роботодавця:

1) право на майно, що належить йому на праві власності

2) складати та розірвати трудові договори

3) створювати та вступати у об’єднання роботодавців з ціллю представництва своїх інтересів

4) приймати локальні нпа

5) вимагати від працівників дотримання ПВТР

Основні обов’язки:

1) надати працівникам роботу

2) дотримуватись законодавства про працю

3) забезпечувати необхідні умови праці

4) забезпечити умови, що відповідають вимогам безпеки та гігієни праці

5) забезпечити працівників матеріалами та засобами, необхідними для праці

6) виплачувати у повному об’ємі заробітну плату та інші виплати передбачені законодавством

7) готувати кваліфікованих працівників, забезпечувати підвищення рівня їх кваліфікації

8) надавати представникам працівників інформацію, необхідну для складання договорів

23. Підстави зміни трудових правовідносин:

· Переміщення (ст. 32 КЗпП)

· Переведення (ст. 32-34 КЗпП)

· зміна істотних умов праці (ст. 32 КЗпП)

Стаття 32:

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

24. Загальна характеристика відносин, тісно пов’язаних з трудовими

Відносини з приводу працевлаштування - відносини працевлаштування виникають на взаємній тристоронній основі: між роботодавцем і органом працевлаштування; органом працевлаштування та працівником, а також між працівником і роботодавцем з приводу працевлаштування.

Відносини, пов'язані з підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації безпосередньо на виробництві та перекваліфікацією.

Відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства - створено систему спеціальних органів. Виконуючи функції з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, ці органи вступають у відносини з роботодавцями, посадовими особами, уповноваженими органами, проводять перевірки і контролюють виконання вимог чинного трудового законодавства та правил охорони праці.

Відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах.

Відносини з приводу вирішення трудових спорів - для вирішення трудових спорів передбачено законом спеціальний порядок їх досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені органи по розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах. Це — комісії по трудових спорах (КТС), які і виступають одним із суб'єктів таких відносин. Законом визначено порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.

27. Порядок укладання колективного договору

Укладається на підприємствах, установа, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

З однієї сторони – власник або уповноважений ним орган

З другої сторони – одна чи кілька профспілкових чи інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а у разі їх відсутності – представниками обраними і уповноваженими трудовим колективом.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- зміни в організації виробництва і праці;

- забезпечення продуктивної зайнятості;

- нормування і оплати праці, встановлення форми, системи,

- розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

- умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;

- забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді.

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу. У разі якщо збори трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу. Зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін в порядку, визначеному колективним договором, угодою.

28. Зміст та структура колективного договору

Умови колективного договору за характером поділяються на:

нормативні - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції. Наприклад, умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри і умови доплат і надбавок до заробітної плати, розміри і умови виплати премій. Вони поширюються на працівників даної організації та діють протягом усього строку дії колективного договору;

зобов’язальні – мають не загальний, а конкретний характер і є конкретними зобов’язаннями сторін. Як правило, вони діють не протягом усього терміну чинності колективного договору і припиняють свою дію у зв’язку з їх виконанням. Зобов’язальні умови колективного договору мають і конкретних виконавців. Наприклад, заходи з охорони праці;

інформаційні - містять норми законодавства, а також соціально-партнерських угод більш високого рівня. (Генеральної, галузевої, регіональної угоди);

організаційні - це умови, пов’язані з регламентацією порядку укладення, зміни й припинення дії колективного договору (умови щодо терміну чинності колективного договору, порядку внесення змін і доповнень до колективного договору тощо).

29. Колективні угоди

Законодавець розрізняє поняття колективного договору і колективної угоди, хоч по суті колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається на виробничому рівні. Але, незважаючи на спільні риси колективної угоди і договору, таке розмежування викликано наявністю між ними ряду відмінностей та особливостей. Так, сфера укладення колективних договорів, по-перше, – на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи, по-друге, – в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Тоді, як колективні угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях.

При цьому, поняття “колективна угода” в законодавстві України з’явилося порівняно недавно (з прийняттям Закону України “Про колективні договори і угоди”).

Сторони колективних угод визначено в ст.3 вищезазначеного закону. Так, сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об’єднання профспілок або інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

32. Поняття і значення ТД, його відмінність від цивільно-правових договорів, пов’язаних з працею

Трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відмінність:

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР	ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИЙ ДОГОВІР
Чим регулюються?
Трудовим законодавством (у першу чергу - КЗпП).	Цивільним законодавством (у першу чергу - ЦК).
Оформлення
За загальним порядком працівник подає заяву про прийняття на роботу; видається наказ про прийняття на роботу; вноситься запис у трудову книжку працівника. Письмовий договір складається у випадках, передбачених ст. 24 КЗпП.	Складається письмовий договір. Наказ про прийняття на роботу не оформляється, і запис у трудову книжку не вноситься.
Істотні умови договору
Зазначається посада, на яку приймається працівник, розмір заробітної плати, дата початку роботи. Трудовий договір може бути строковим і безстроковим. Якщо при прийнятті на роботу термін не вказано, то договір уважається безстроковим.	При укладенні цивільно-правового договору сторони самостійно зазначають його умови. Істотними умовами є предмет, ціна та термін договору. При цьому термін договору законом не обмежується.
Сторони
Роботодавець – працівник.	Замовник - виконавець/підрядник.
Умови праці
Працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку. Роботодавець забезпечує працівника робочим місцем, необхідним устаткуванням, матеріалами, тощо. Охорона праці забезпечується роботодавцем.	Виконавець самостійно розподіляє свій час для виконання роботи. Робота виконується інструментами та із матеріалів підрядника (якщо інше не передбачене договором). Охорона праці забезпечується підрядником.
Соціальні і трудові гарантії
Працівники мають право на наступні гарантії: - оплачувана щорічна відпустка; - оплата часу простою; - вихідна допомога при звільненні (ст. 44 КЗпП); - оплата періоду непрацездатності; - допомога по безробіттю; - соціальні відпустки, тощо.	На виконавців за цивільно-правовими договорами трудові гарантії не поширюються. Якщо виконавець самостійно не здійснює відрахування до соціальних фондів, то права на соціальні гарантії він не має.
Відповідальність та ризики
Відповідальність сторін обмежена рамками трудового законодавства. Працівник несе дисциплінарну відповідальність і матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (ст. 134 КЗпП). Ризики, пов'язані з виконанням роботи, несе роботодавець.	Виконавець несе договірну відповідальність. Тобто в договорі за невиконання або неналежне виконання обов'язків сторонами можуть бути передбачені такі заходи, як: - штрафні санкції; - дострокове розірвання договору, - відшкодування заподіяних збитків. Ризики, пов'язані з виконанням роботи, несе виконавець.
Оплата праці
Працівник отримує заробітну плату, розмір якої не може бути меншим від державних гарантій (тобто мінімальної заробітної плати). Зарплата виплачується не рідше двох разів на місяць (у встановлені колективним договором терміни) - ст. 115 КЗпП.	Виконавцю виплачується винагорода за виконану роботу, розмір якої не прив'язаний до мінімальної зарплати та визначається сторонами самостійно. Умови виплати вказуються в договорі. Як правило, виплата здійснюється після оформлення акта здачі-приймання роботи.

33. Сторони і зміст ТД

Обов’язкові умови:

а) ті, що встановлені нормативно-правовими актами. До них належать:

- тривалість робочого тижня;

- правила про охорону праці;

- дисципліна праці;

- заохочення;

- вирішення трудових спорів;

- пільги, гарантії та компенсації;

- час відпочинку;

б) ті, що встановлені угодою сторін:

- час початку роботи;

- трудова функція (професія, спеціальність, кваліфікація, посада);

- місце роботи (певне підприємство, установа, організація, розташоване в даній місцевості і належне роботодавцю);

- оплата праці (регулюється ЗУ „Про оплату праці”, КЗпП й іншими нормативно-правовими актами, а також актами соціального партнерства – Генеральною угодою, галузевими, регіональними угодами, колективними і трудовими договорами);

- строк трудового договору (невизначений, крім випадків передбачених законодавством)

Додаткові умови:

- випробування при прийнятті на роботу;

- забезпечення працівника житлом;

- надання транспортного засобу.

Сторонами трудового договору виступають:

Роботодавець (власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка уклала трудовий договір з працівником, а також підприємство, установа, організація;м можуть виступати громадські чи релігійні організації);

найманий працівник (лише фізична особа).

34. Порядок укладання ТД

Порядок укладання ТД в усній формі:

1) співбесіда (тестування, анкетування, конкурс);

2) подання гр-м необхідних док-в: паспорт, трудова книжка, док-т про освіту, про стан здоров’я інші;

3) складання заяви про прийняття на роботу, на якій керівник пише резолюцію про прийняття до відділу кадрів;

4) наказ або розпорядження про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлюється під підпис;

5) протягом 5 днів вноситься запис у трудову книжку (або заводиться труд книжка).

Порядок укладання ТД у письмовій формі:

той самий алгоритм + складання та підписання самого ТД. Письмовий трудовий договір складається в двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства.

Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладений трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпорядження) власника про прийом на роботу.

Може бути передбачено:

- медичний огляд (для деяких категорій громадян)

- випробовування - не більше 3 місяців, за згодою профспілки – не більше 6 місяців, для робітників – не більше 1 місяця.

35. Види ТД

38. Переведення на іншу роботу

ст. 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці.

По-перше, переведення є гарантією права на працю при звільненні з підстав, визначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП.

По-друге, є підставою припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст. 36 КЗпП).

По-третє, є заходом виховного впливу з метою забезпечення дотримання трудової дисципліни (ст. 145, 147 КЗпП).

По-четверте, є засобом охорони праці при переведенні на легшу роботу (ст. 170, 178 КЗпП).

По-п' яте, є перерозподілом персоналу в організації.

39. Види переведень

40. Тимчасові переведення

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, характеризується такими ознаками:

• по-перше, тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця;

• по-друге, викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва;

• по-третє, відрізняється порядком оплати та строком переведення. Частиною 1 ст. 33 КЗпП встановлено загальне правило, за яким тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП роботодавець має право переводити працівників строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. З огляду на те, що ст. 153 КЗпП зобов'язує роботодавця створювати належні, безпечні і здорові умови праці, то роботодавець не має права навіть тимчасово переводити на іншу роботу працівника, якщо вона протипоказана йому за станом здоров'я.

Слід звернути увагу, що закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальну тривалість протягом календарного року.

Одним з видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведенняу разі простою.

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводитись за їхньою згодою з урахуванням їхньої спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не допускається.

45. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

46. Розірвання трудового договору у випадку зміни в організації виробництва і праці

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,скорочення, чисельності або штату працівників

При цьому при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:

- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним
заробітком;

- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному
підприємстві, в установі, організації;

- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і
раціоналізаторських пропозицій;

- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі,
організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

- особам з числа депортованих з України, протягом п'яти
років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової
служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову)
службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

За загальним правилом про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов'язаний під розписку попередити працівника особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши працівникові іншу
роботу на цьому ж підприємстві.

Працівники, звільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору, у разі якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників
аналогічної кваліфікації.

49. Розірвання ТД внаслідок невідповідності працівника виконуваній роботі

Пункт 2 ст. 40 КЗпП України містить 3 причини для розірвання трудового договору:

- виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я,

- виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації

- скасування допуску до державної таємниці.

Спільним для цих причин є те, що виявлена невідповідність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового договору повинен виконувати працівник.

50. Розірвання ТД внаслідок прогулу без поважних причин

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Судовою практикою прогулом без поважної причини визнається також:

• поміщення працівника до медвитверезника;

• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

• залишення роботи до закінчення строку трудового договору;

• перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза межами організації чи структурного підрозділу, де він відповідно до трудових обов'язків має виконувати доручену йому роботу.

Якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на робочому місці без поважної причини, але перебував на території організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок.

Дата добавления: 2015-09-29