Заробітна плата визначається як основна частина засобів, яку направляють на споживання і яка є частиною доходу підприємств, що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між

Заробітна плата визначається як основна частина засобів, яку направляють на споживання і яка є частиною доходу підприємств, що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реального трудового внеску кожного і розміру вкладеного капіталу.

В умовах формування ринкового середовища докорінно змінюється організація оплати праці та механізм забезпечення зростання її стимулюючої ролі. Це зумовлене такими обставинами.

1. Оплата праці визначається як цінність товару "робоча сила", її величина та динаміка формуються під впливом ринкових факторів, насамперед попиту і пропозиції робочої сили.

2. Виділяється два рівні соціальної орієнтації заробітної плати. Перший — державне регулювання оплати праці через визначення мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму соціальних гарантій, які закріплені трудовим законодавством. Другий рівень забезпечується за допомогою визначених механізмів оцінки кількості та якості праці, величин трудового внеску у досягнуті кінцеві результати безпосередньо на підприємстві. Залежно від системи оплати праці та її організації на підприємстві мотиваційним стимулом для працівників може бути як величина заробітної плати, так і безпосередня оцінка їхніх заслуг.

3. Орієнтація в оплаті праці на зміни ринку праці, стан соціального напруження, демографічні процеси тощо.

В аналізі оплати праці варто виокремити такі напрями досліджень:

• аналіз організації оплати праці;

• аналіз фонду оплати праці;

• аналіз середньої заробітної плати;

• пошук резервів підвищення стимулюючої ролі оплати праці.

Організація оплати праці передбачає:

• визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

• розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;

• розроблення системи посадових окладів службовців і фахівців;

• вибір бази і системи преміювання співробітників.

Організовуючи оплату праці, враховують такі принципи:

• оплати за витратами та результатами, який випливає з необхідності відшкодування витрат на відтворення робочої сили та закону визнання цінностей;

• підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності діяльності, що випливає з закону неухильного зростання продуктивності праці та закону зростання потреб;

• випереджального зростання продуктивності праці щодо приросту середньої заробітної плати, що випливає з необхідності нагромадження коштів і розширення сфери впливу на ринку.

Оплата праці працівників на підприємствах здійснюється із застосуванням погодинної або відрядної оплати, а також змішаних систем (рис. 6.8).

Рис. 6.8. Форми оплати праці на підприємстві

У небюджетній сфері система оплати праці визначається роботодавцем з урахуванням механізму державного регулювання. Регулювання оплати праці здійснюється у поєднанні заходів державного впливу та системи відомчих договорів і угод (генеральних, галузевих, регіональних, колективних, індивідуальних).

Сума коштів, потрібна для оплати праці, називається фондом заробітної плати й охоплює основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства, а також інші заохочувальні і компенсаційні виплати (рис. 6.9).

Аналіз використання фонду оплати праці починається з оцінки виконання його планових завдань. Зіставляючи фактично нараховану заробітну плату з плановою за місяць, квартал, наростаючим підсумком з початку року, рік загалом і групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, дільницях, бригадах, визначаємо абсолютну економію чи перевитрати коштів на заробітну плату порівняно з плановими значеннями (табл. 6.11).

Дата добавления: 2015-09-29