Банк ДИ Законы/нормативы Круг чтения Мой Органайзер Мои настройки Чат
Расчет стажа для больничного
Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие!
ВНИМАНИЕ! Вакансия НСК Эксперт в области трудового права и кадрового делопроизводства
17 Июн, 2008 г. - 14:49 (просмотров 2184)
Кадровая политика в новых демографических условиях
Служба персонала Коммерцбанка разработала прогноз развития кадровой ситуации на ближайшие десятилетия. Один из его важнейших выводов состоит в том, что в течение 15–20 лет банк будет вынужден реализовывать сценарий «персонал пожилого возраста».
Д-р Фальке Вернер (Falke Werner),руководитель сектора Управления кадров Коммерцбанка (Commerzbank AG), Германия
Общая ситуация
Население Германии стареет, численность его сокращается. Рождаемость в стране начала снижаться в конце 60-х годов. Правда, этой тенденции противодействуют рост продолжительности жизни и увеличение миграции (в 2002 г. – 220 тыс. человек). Однако, как утверждает официальная статистика, в долгосрочной перспективе количество жителей страны уменьшится к 2050 г. примерно на 30%. К этому времени каждый третий прохожий в центре любого немецкого города будет старше 60 лет. В период с 2020 по 2050 г. доля лиц моложе 20 лет сократится до 16%, против нынешних 21%, а доля тех, кому 60 и выше, достигнет 37% и станет вдвое больше, чем сейчас. Число людей старше 80 лет увеличится к 2050 г. в три раза – до 12%, с 2030 г. люди будут проводить на пенсии треть своей жизни. Эта тенденция коренным образом изменит экономику и общество.
Рынок труда
Что означают эти изменения для рынка труда? Хотя потенциал работающих и будет еще слегка расти до 2010 г., однако затем он будет последовательно сокращаться (к 2050 г. – примерно на четверть). При этом изменится и демографическая структура трудоспособного населения. В долгосрочной перспективе люди в возрасте от 35 до 49 лет, составляющие сейчас большинство, перейдут в группу пожилых. К 2010 г. в целом возрастет доля тех, кому будет больше 40 лет. В 2020 г. уже каждый третий работающий будет старше 50 лет, таким образом, на предприятиях сложится положение, когда 50-летних станет больше, чем 30-летних. Каким образом общий анализ вероятной в будущем демографической ситуации применим к прогнозированию возможных кадровых проблем в АО «Коммерцбанк»?
О методике прогнозирования
Для составления прогноза кадровой ситуации в банке HR-служба сначала установила сегодняшнее положение дел, затем, исходя из этого, выявила тенденции изменений демографических характеристик служащих. Расчеты проводились на основе базы данных сотрудников Коммерцбанка, работавших в Германии (около 23 тыс. человек). При этом учитывался целый ряд различных факторов, оказывающих влияние на демографическую структуру персонала. Первый сценарий рассчитывался с условием сохранения нынешней численности коллектива. Обычные показатели текучести кадров оказались недостаточно точными с точки зрения цели прогноза. Их пришлось вычислять с разбивкой по каждой из возрастных групп, т. е. определять, сколько людей 30, 40 и 50 лет покинут фирму. Так же обстояло дело и с количеством принятых на работу: осуществлялась аналогичная разбивка и корректировка. Что касается пенсионного возраста, то в расчетах он составлял 65 лет.
Структура персонала
Возрастная структура персонала Коммерцбанка сегодня представляет собой типичную для многих предприятий ромбовидную форму. В 1995 г. основной упор делался еще на сотрудников от 25 до 30 лет. С тех пор возрастная планка неуклонно ползла вверх. Средний возраст увеличился с 36,3 лет в 1995 г. до 40,5 лет в настоящее время. Причины такого развития кроются в событиях, происходящих в период с 2001 по 2004 годы. В начале нового тысячелетия Коммерцбанк нанимал лишь весьма ограниченное количество новых сотрудников и одновременно был вынужден значительно сокращать рабочие места (главным образом на добровольной основе путем договоренностей о досрочном уходе на пенсию или неполном рабочем дне для пожилых). Во время этой фазы реструктуризации компанию покидали и люди младших и средних возрастных групп, считавшие, что могут найти более интересные и перспективные места работы. В результате основной костяк персонала банка составили сотрудники так называемой «демографической середины» – в возрасте от 35 до 45 лет.
Сценарий стабильности
Исходя из того, что текучесть кадров в банке в настоящее время составляет 5,6%, для поддержания нынешней численности занятых необходимо 1250 новых сотрудников в год. По нашему прогнозу компании потребуются около 600 учащихся (от 16 до 22 лет) и 250 практикантов (от 22 до 30 лет) ежегодно – это количество соответствует плановым показателям 2005 г. Остальные 400 свободных рабочих мест, которые регулярно возникают из-за текучести кадров, могут пополняться за счет специалистов.
Альтернативные расчеты
В альтернативных расчетах мы учитывали, прежде всего, возможность сокращения персонала. По этому сценарию число сотрудников ежегодно уменьшается на 1%, соответственно, меньше людей нанимается на работу. Другой вариант рассчитывался исходя из предположения, что штат ежегодно увеличивается на 1% и растет количество принятых в компанию. Наконец, по экстремальному сценарию мы исходили из того, что персонал будет сокращаться на 1% в год и банк станет принимать на работу только 300 учащихся и 100 практикантов.
Прогнозы на будущее
Демографическая «дюна» из специалистов от 35 до 45 лет в ближайшие десятилетия будет последовательно перемещаться в сторону старения этих сотрудников. Одновременно при намеченных планах приема на работу людей молодых возрастных групп (600 учащихся и 250 практикантов) «фундамент» будет быстро восстанавливаться. В результате с точки зрения демографических показателей структура персонала банка к 2012 г. будет представлять собой форму «сильно приталенного торса». При этом «талию» сформирует средняя возрастная группа (30–40 лет). В 2020 г. нехватка сотрудников среднего возраста сохранится, однако переместится в группу 38–48 лет.Молодое поколение (20–35 лет), наоборот, значительно увеличится, а средний возраст вновь слегка понизится – до 41,3 года. Эта тенденция продолжится и в последующем десятилетии. В 2030 г. при последовательном найме на работу молодых кадров средний возраст сотрудников снова станет меньше – 38,8 лет. Демографическая структура персонала примет почти классическую форму «елочки»: ввиду трудоустройства новых кадров работники до 45 лет станут самой значительной по объему возрастной группой. Это означает, по нашим прогнозам, что проблема «старения» персонала вновь возникнет в долгосрочной перспективе. Какими будут сценарии при меньшем количестве сотрудников? Все описанные выше тенденции усилятся. При ежегодном сокращении штата на 1% средний возраст служащих банка будет повышаться быстрее. По экстремальному сценарию с ограничительной политикой найма на работу (300 учащихся и 100 практикантов в год) и ежегодном уменьшении числа сотрудников на 1% структура персонала «Коммерцбанка» примет к 2020 г. форму «перевернутой елки». В этом случае средний возраст за четверть века повысится на 10 лет до 44,3 года и лишь слегка понизится к 2030 г. до 42,8 лет.
Выводы
Основной вывод из вышеописанных прогнозов сводится к тому, что банк не пострадает от демографических проблем страны. Доля сотрудников старших возрастных групп в предстоящие десятилетия значительно увеличится. Однако при проведении последовательной политики «омоложения» кадров факт старения персонала можно сделать временным. Через 15–20 лет картина может вновь измениться. В любом случае полученные данные должны учитываться при разработке стратегии компании. В будущем каждая складывающаяся на предприятиях демографическая ситуация потребует точной реакции HR-менеджмента. В период ожидаемой «фазы пожилого персонала» нужно использовать различные кадровые и экономические возможности, которые следует своевременно разрабатывать в рамках стратегической кадровой политики.
Приоритеты кадровой работы
«Война за таланты», как показывает проведенный анализ, в ближайшем будущем банку не грозит. Тем не менее, принципиально важно сохранение бренда Коммерцбанка как солидного работодателя на длительную перспективу, поскольку компания постоянно будет нуждаться в притоке квалифицированных кадров. Возможно, с 2015 г. конкуренция за хороших специалистов усилится, поскольку число выпускников школ, а следовательно, и вузов, сократится, т. е. потенциал в этом смысле значительно уменьшится. Вероятно, банк будет расширять прием на работу людей из других стран, прежде всего представителей молодого поколения из государств – новых членов ЕС из Восточной Европы. Если, конечно, не возникнут законодательные ограничения, например, изменения в Трудовом кодексе, призванные защитить от увольнения пожилых сотрудников. Вряд ли следует ожидать массового найма на работу людей старшего возраста. Вместе с тем проведенный анализ показывает, что службе персонала необходимо постоянно держать руку на пульсе и регулярно пополнять персонал молодыми кадрами, чтобы вовремя реагировать на возможные негативные тенденции.
Управление персоналом
Из 23 тыс. сотрудников банка в Германии в настоящее время около 160 человек старше 60 лет. Ввиду ожидаемого увеличения пенсионного возраста удельный вес людей этого поколения увеличился. Они будут дольше занимать руководящие должности в банке, в результате чего продвижение по службе зачастую будет блокировано. Это означает, что отделу персонала следует позаботиться об изменении содержания понятия «карьера», чтобы непременное достижение руководящего поста до ухода на пенсию не воспринималось как свидетельство жизненного успеха. Необходимо также стимулировать переход управленцев на позицию советника банка без потери престижа.
Квалификация
Если сотрудники длительное время работают в компании, то все большее значение – как для HR-службы, так и для персонала – приобретает их регулярное обучение вплоть до старшего возраста. Сейчас пожилые работники, как правило, не являются центром внимания при проведении мероприятий по повышению квалификации. Отделу персонала, с учетом данных прогноза, предстоит выработать новый подход, в том числе в отношении обучения (в адекватной форме) независимо от возраста. Кстати, сотрудники старшего поколения неохотно уступают место молодым, активно осваивают современные технологии, причем с практической точки зрения, а не «по-школярски», как неопытные выпускники вузов. Предстоит подвергнуть пересмотру и вопрос смены обязанностей. Принцип, по которому успешные сотрудники свои функции через три года должны уметь сменить, через пять лет желательно, а через семь лет – обязательно, необходимо в будущем распространить и на более пожилых сотрудников. Ибо переключение на другие задачи развивает инновационность и собственную работоспособность. Постоянное повторение одинаковых обязанностей не должно быть перспективой работы в последние десять лет трудовой деятельности. Для персонала это должно означать, что регулярное обучение – не только любезное предложение банка, но и долг его служащих. «Пассивная» ментальность людей предпенсионного возраста должна уйти в прошлое. Еще одним стимулом для повышения квалификации пожилых сотрудников станет их активное использование в качестве наставников. Тем самым, банк сможет также передавать важные знания молодым специалистам.
Риск-менеджмент в управлении персоналом
Потеря опыта и знаний представляет собой кадрово-экономический риск при демографических изменениях. С этой проблемой банк сталкивается и сегодня, но она станет более острой с 2020 г., когда начнутся волны уходов на пенсию. Однако этот риск затрагивает не все, а только ключевые должности. Банк должен своевременно локализовать эти «очаги волнений» и организовать систему передачи знаний. Еще один компонент рисков, связанных с персоналом, – уменьшение возможностей для маневра в случае необходимости сокращения штата. В недавнем прошлом перестройку и реструктуризацию бизнеса удалось осуществить без увольнений. Прежде всего потому, что имелось значительное количество пожилых сотрудников, которые воспользовались правом досрочного ухода на пенсию и работы неполный день. В будущем, вероятно, это будет сделать труднее. Государство планирует усложнить порядок раннего выхода на заслуженный отдых. Это значит, что в перспективе мероприятия по реструктуризации, связанные с сокращением штата, станут значительно дороже. Поэтому банк должен сформировать альтернативные варианты, такие как неполная занятость или работа в качестве советника.
Расходы на персонал
Сегодня пожилые сотрудники зарабатывают, как правило, больше, чем молодые. То же относится и к Коммерцбанку. С увеличением числа служащих старшего возраста компания должна будет считаться с повышением расходов на персонал или отказаться от принципа оплаты «по старшинству» в пользу оплаты по показателям работы. Это означает, что в долгосрочной перспективе доходы будут зависеть не столько от стажа, сколько от личного вклада в общее дело. В стареющем обществе обострится проблема ухода за пожилыми родственниками. И если сегодня банк предоставляет для своих сотрудников возможности по устройству детей, то в будущем, вероятно, надо будет заботиться о старших членах семей работников.
Расходы на здравоохранение
Пожилые сотрудники, как правило, дольше болеют, и выплаты им по листкам нетрудоспособности увеличиваются. Недавний анализ историй болезней сотрудников показал, что более половины всех пропусков работы по причине плохого самочувствия были у людей старше 45 лет. Причем в основном это было вызвано небольшим количеством широко распространенных болезней. Таким образом, существуют хорошие предпосылки для целенаправленных профилактических мер по поддержанию здоровья, в том числе для внедрения соответствующих программ для пожилых сотрудников.
Перевел Михаил Подвигин Статья опубликована в журнале Personalführung («Управление персоналом») № 3 за 2006 год. Печатается в сокращенном виде.
Кстати
Германские компании стали проявлять больший интерес к кадровым и экономическим последствиям демографических сдвигов. Однако в ходе прошлогоднего опроса, проведенного Немецким обществом по управлению персоналом, 47% респондентов заявили, что из-за недостатка времени они пока не занимались этой темой. Лишь каждая третья фирма начала принимать меры по адаптации к демографическим изменениям. Причины такой сдержанности, вероятно, заключаются в том, что перспективное планирование большинства компаний ориентировано на два три ближайших года и не более.
Законы/нормативы 
Население Германии стареет, численность его сокращается. Рождаемость в стране начала снижаться в конце 60-х годов. Правда, этой тенденции противодействуют рост продолжительности жизни и увеличение миграции (в 2002 г. – 220 тыс. человек). Однако, как утверждает официальная статистика, в долгосрочной перспективе количество жителей страны уменьшится к 2050 г. примерно на 30%. К этому времени каждый третий прохожий в центре любого немецкого города будет старше 60 лет. В период с 2020 по 2050 г. доля лиц моложе 20 лет сократится до 16%, против нынешних 21%, а доля тех, кому 60 и выше, достигнет 37% и станет вдвое больше, чем сейчас. Число людей старше 80 лет увеличится к 2050 г. в три раза – до 12%, с 2030 г. люди будут проводить на пенсии треть своей жизни. Эта тенденция коренным образом изменит экономику и общество.