Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АрхитектураБиологияГеографияДругоеИностранные языки
ИнформатикаИсторияКультураЛитератураМатематика
МедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогика
ПолитикаПравоПрограммированиеПсихологияРелигия
СоциологияСпортСтроительствоФизикаФилософия
ФинансыХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника

9. Тема. Мотивация трудовой деятельности



9. Тема. Мотивация трудовой деятельности

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно раз­делить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формирова­нию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места рабо­ты).

Мотивы трудовой деятельности. Рассмотрим те побудительные причины, ко­торые заставляют человека заниматься трудом.

Первая группа причин — побуждения общественного характера. Это и осо­знание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать по­мощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»), и нежелание прослыть ту­неядцем.

Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и се­мьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребно­стей.

Третья группа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовы­ражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей приро­де, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель. В процес­се созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Мотивы выбора профессии. Общие мотивы трудовой деятельности, о кото­рых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии — довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имею­щиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является обще­ственный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, пре­стижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.

Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес имеет романтический характер, навеянный литературой, увиденным фильмом, те­лепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внеш­нем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным. Но часто романтика профессии быстро улетучивается и остаются «суро­вые будни», к которым человек не готов ни морально, ни физически, ни по своему психическому складу; работа превращается для человека в пытку, и он вынужден менять профессию.



Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоя­тельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая де­ятельность соответствует склонностям и способностям человека.

Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы (сила-слабость, подвижность-инертность, уравнове-шенность-неуравновешенность) могут обусловливать склонность чело­века к определенному типу деятельности - к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т.п. Осознание этой склонности и ее причины (не всегда отчетливое) приводит к формиро-ванию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склон-ности (от­сюда важность реального, адекватного представления человека о психологичес-кой структуре данной деятельности). Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельнос­ти, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и под­крепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и «закрепляет» его в данной профессии. Происхо­дит самоподкрепление мотива.

Исходя из сказанного, следует отметить, что процедура отбора при принятии на работу должна строиться таким образом, чтобы максимально способствовать выявлению всех перечисленных выше факторов, т.е. свойств нервной системы, склонностей, способностей к предполагаемой деятельности, ведущей системы мотивов трудовой деятельности рассматриваемого кандидата на должность, а также того, насколько адекватно его представление о предполагаемой роли в организации и психологической структуре данной деятельности.

Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о про­фессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласова­ние между склонностями и способностями — с одной стороны, и психологическим содержанием работы — с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею.

Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда (профессиях), а это значит, что она еще не предопределяет узконаправ­ленного профессионального выбора. Одни и те же склонность и способности можно реализовать в разных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, мож­но стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в про­цессе принятия решения — куда лучше пойти работать. Индивид вступает во взаи­модействие с организацией,

- имея определенное представление о себе самом и своих возмож­ностях,

- обладая определенными знаниями об организации,

- имея оп­ределенные намерения в отношении организации и, наконец,

- исходя из своих целей и текущих возможностей,

- предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием рабо­ты предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается опреде­ленное вознаграждение.

Принимая решение о вхождении в конкретную организацию, человек осуществляет оценку внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбира­емой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производствен­ных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляе­мые работаю-щим на данном предприятии; близость к дому, удобство транспортного сообщения; эстетику места работы и наличие вредного производства; одно-, двух- или трехсменность, наличие твердого или свободного графика работы; надежность и престиж фирмы, компании; меру ответственности; возможность одновременно с работой учиться в вузе; психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний (штрафов и т. п.).

Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способно­стей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.

Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможно­сти продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестни­це», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициати­вы и выдумки (творчества) и т. п. Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. п.; может быть значимым и такой фактор, как возможность познакомиться с любимы­ми артистами, чувствовать себя приближенным к театральной элите. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой.

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определен­ными знаниями и квалификацией;

• член организации, способствующий ее успешному функциони­рованию и развитию;

• человек, обладающий определенными личностными и мораль­ными качествами;

• член организации, способный коммуницировать и поддержи­вать хорошие отношения с коллегами;

• член организации, разделяющий ее ценности;

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее инте­ресы;

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

• член организации, способный занять определенное место внут­ри организации и готовый взять на себя соответствующие обя­зательства и ответственность;

• сотрудник, следующий принятым в организации нормам пове­дения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень зна-чимости для организации каждого отдельного ожи­дания могут отличаться у различных орга-низаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным ин-дивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожида­ния организации по отношению к человеку, так же как нельзя пред­ложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизиро­вать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую, роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает орга­низация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и орга­низационным окружением.

Возможныдва подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основопола­гающей в установлении этого соответствия, при втором подходе ис­ходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбира­ется для выполнения определенной работы, осуществления опреде­ленной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организа­ции. При втором подходе работа подбирается человеку таким обра­зом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации.

Мотивы участия в трудовом процессе могут быть описаны с позиций двух теорий: теории ролей и теории стимулирования трудового вклада.

Теория ролей. Роли представляют собой поведенческие установки, которых ожидает предприятие от данного работника, занимающего определенную долж­ность, и которые долж-ны быть интерналированы (приняты) участниками предприятия. Т.е. в их основе лежит прои-зводственное нормирование, устанавливаемое и закрепляемое руководством предпри-ятия, например в должностных инструкциях. Оно оказывает существенное влияние на моти­вацию участия в трудовом процессе, равно как и на стремление к повыше­нию произво-дительности труда. Исполнитель роли решает, соответствует ли он требованиям, предусма-триваемым отводимой ему ролью в смысле достижения определяемых ею целей. При этом достигнутые им результаты труда принципиально могут соответствовать требованиям, предъявляемым ролью, превысить их или оказаться ниже их. В зависимости от достигну­того уровня производительности труда работника ожидает вознаграждение или наказание.

Роли на предприятии — это не что иное, как система зависимых элемен­тов. Исполнители ролей выполняют возложенную на них задачу в тесном взаимодействии друг с другом. В силу наличия ряда зависимых единиц и ограничений свободная интерпретация роли со стороны индивидуума воз­можна лишь в определенных рамках. Исполнитель принимает на себя различные роли (набор ролей) на предприятии и за его преде­лами. Кизер и Кубичек различают три поведенческие и ролевые сферы, в которых действует индивидуум:

1) поведенческие установки на выполнение трудового задания и организа­торская работа обусловлены необходимостью выполнения возложен­ных на работника обязанностей;

 

Рис. 1. Области поведения и роль индивидуума

Источник: Хентце Й., Теория управления кадрами в рыночной экономике, с. 365

 

2) поведенческие установки социального характера и внутриорганизационные социальные роли включают в себя социально-поведенческие ожидания других членов предприятия;

3) поведенческие установки социального характера за пределами органи­зации, роли, выполняемые за рамками предприятия, и социальные роли включают, помимо прочего, роли, выполняемые в рамках союзов, объ­единений, в семье (см. рис.1).

Ожидания действующих лиц по отношению к ролевому набору различны Если они противоречат друг другу, возникают интраролевые конфликты. Исполнитель роли должен попытаться найти точки соприкосновения между несовместимыми ролевыми ожиданиями, не нарушая при этом основопола­гающих норм и не провоцируя тем самым применение санкций. Напротив интерактивный конфликт возникает в том случае, когда к одной личности предъявляется сразу несколько противоречащих друг другу ролевых требова­ний, например, требование мастера выполнить сверхурочную работу и ожи­дания семьи по поводу возможности совместно провести свободное время. Исполнение ролей одновременно выполняет функцию учебного процесса, в ходе которого дается комплексное представление о содержании и фор­мах поведения на работе.

Теория стимулирования трудового вклада — это так называемая теория «равновесия ожидания», которая, в свою очередь, восходит к трудам Бар­наула (1938), Симона (1947) и Симона/Смитберга Томпсона (1950). Со­гласно этой теории действие членов организации рассматривается как следствие решения, принимаемого участниками коалиции, поддерживае­мой ими до тех пор, пока они считают это выгодным для себя. Размер извлекаемой из участия в организации выгоды определяется раз­ницей между объемом поощрительных мер, предлагаемых работнику, и величиной требуемого от него трудового вклада. Существуют три поля принятия решений.

- Для приходящего (внештатного) участника организации:

1) принятие решения об участии в организации [решение об участии (вхождении)].

- Для находящегося внутри члена организации (штатного):

2) принятие решения об уходе из организации (решение о выходе);

3) принятие решения о внесении вклада в достижение целей организации (принятие решения о линии поведения, соответствующего исполняемой роли).

Основополагающие элементы теории стимулирования и трудового вклада могут быть сведены к следующим положениям:

1. В организации существует система взаимозависимых форм поведения индивидов.

2. Все члены организации вносят трудовой вклад в развитие организации и получают от нее вознаграждение.

3. Индивиды остаются членами организации, достигая определенной про­изводительности труда, до тех пор, пока предлагаемое им вознаграж­дение соответствует размеру их трудового вклада или превышает его. При этом размер вознаграждения и трудового вклада оценивается в зависимости от имеющихся альтернатив (например, возможности рабо­ты на другом предприятии).

4. Трудовой вклад работников оборачивается для них, равно как и для потенциальных кадров, вознаграждением.

5. Организация находится в состоянии равновесия, т.е. она сохраняет жиз­неспособность до тех пор, пока величина трудового вклада остается достаточной для того, чтобы инициировать стимулирование, необходи­мое для обеспечения определенной величины трудового вклада.

В качестве стимулов рассматриваются все предлагаемые организацией монетарные (например, заработная плата, участие в прибыли) и немоне­тарные (например, стиль управления, социальная коммуникация) формы вознаграждений, от которых ожидается отдача в виде трудового вклада. Решающим при оценке индивидом предлагаемых ему стимулов является структура его мотивов. В расчет принимаются только те стимулы, которые позволяют удовлетворять актуальные потребности. Соотношение стиму­лов и трудового вклада служит мерилом при решении индивида вступить в организацию, выйти из нее или вести себя в соответствии с отведенной ему ролью. При отрицательной разности показателя выгодности член орга­низации не будет сразу выходить из нее, а попытается с помощью перего­воров изменить соотношение величины стимулов и трудовой отдачи.

В отношении кадрово-экономических структур неизбежно использование методов наблюдения за показателями стимулов и трудового вклада и мето­дов их измерения. Повышение эффективности стимулирования часто яв­ляется результатом возрастания удовлетворенности трудом и оценки про­изводственных показателей.

Мотивы ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных при­чин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъектив-ные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия тру­да, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам — психо­логический климат в коллективе.

Как отмечают А.А.Русалинова и Я.И.Судит (1973), увольняющиеся не всегда достато-чно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с пред­приятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обо­снованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждаю-щие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважи­тельными.

В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы яв­ляется неудовлетворенность чем-то на данном производстве.

На первом месте стоит неудовлетворенность работой: производственной обста­новкой (условиями), напряженностью труда, заработной платой и другими факто­рами, о ко-торых уже говорилось выше. Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неу-довлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию само­го работника и производственных условий.

Важное место отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают ра­ботников от ухода с предприятия.

По данным В. Е. Семенова (1973), около двух третей увольнений связано с не­удовлетворенностью только одним фактором, около 10% — с двумя факторами и около четверти — с тремя и более факторами. При однофакторном увольнении на первом месте стоит неудовлетворенность специальностью (40%), затем неудовлет­воренность заработком (30%), ростом квалификации, социально-психологическим климатом (7-5%), санитарно-гигиеническими условиями, организацией труда (око­ло 2%) и прочим.

Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности — от его понимания смысла жизни. Как показано М. В. Дмитри­евой (1998), специфической особенностью мотивационной сферы безработных, ак­тивных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивационной структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реали­зовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивационного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегрированностью, изолированностью отдельных мотивов.

 

Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности мож-но воспользоваться способом, предложенным румынским социологом К. Замфир (1983). Она исходит из представления о трех со­ставляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мо­тивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании че­ловека самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности, удовлетво-рение, которое приносит работа, т.е. результат и процесс труда. Внут­ренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего дав­ления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами само­го работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к пре­стижу и т. д. К внешней положительной мотивации относятся: материальное сти­мулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производи­тельностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внеш-няя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отри-цательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией облада­ют меньшей устойчиво-стью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, мате­риальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошест-вии некоторого времени. Поэтому на зарубеж­ных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы.

Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мо­тиваторы.

К. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благопри­ятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при ко­тором центра-льное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних поло-жительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицате-льных мотивов: ВМ > ВПМ > ВОМ. Наихуд­шее соотношение — ВОМ > ВПМ > ВМ.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность ра­ботника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней моти-вации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для дос-тижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых чело­веку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стиму­лирует совершенствование профессионального мастер-ства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не сти­мулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в дея­тельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разру­шительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают кон­формизм, ограниченность, пассивность, безответственность.


Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 65 | Нарушение авторских прав




<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
ЮГ [йух] - Республика Всего На Свете | Тема. Мотивация трудовой деятельности

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.018 сек.)