Основные вопросы темы лекции:

ЛЕКЦИЯ, ТЕМА Мотивация

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ ТЕМЫ ЛЕКЦИИ:

1. Потребности, мотивы, стимулы.

2. Мотивационный процесс.

3. Содержательный подход к мотивации.

4. Процессный подход к мотивации.

ОСНОВНОЙ ТЕКСТ ЛЕКЦИИ:

1. Потребности, мотивы, стимулы.

Потребность — это нехватка чего-то, которая вызывает состояние дискомфорта.

Виды потребностей:

1) естественные (в пище, воде и т.п.) и социальные, обусловлены жизнью человека в обществе (в признании, славе);

2) врожденные (в общении) и приобретенные (в обучении);

3) первичные (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичные (в развитии личности);

4) материальные и нематериальные (духовные).

Уровни удовлетворения потребностей:

— минимальный — обеспечивает элементарное выживание людей;

— нормальный — поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться;

— уровень роскоши — удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения (многокомнатные квартиры, особняки, дорогие машины).

Мотивы — это внутренние обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, направленные на удовлетворение потребностей.

Стимулы — это внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, «включающие» мотивы.

Стимулирование — целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его активность.

Виды стимулов:

— экономические — удовлетворение потребностей с помощью благ и услуг, имеющих цену (прямые стимулы — денежный доход и косвенные стимулы — то, что дает возможность заработать деньги);

Примечание:

Экономический подход в чистом виде не состоятелен в силу ряда факторов:

— стремление к благотворительности;

— эффект насыщения потребностей;

— психология коллективных действий.

«Работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму» (Антуан де Сент-Экзюпери)!

— неэкономические — бывают организационными и моральными (информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе).

Мотивация — это процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Мотивационная структура личности — соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей (поддается управлению в процессе воспитания). У каждого она разная и обусловлена:

— достигнутым уровнем благосостояния;

— социальным статусом;

— квалификацией;

— ценностями и др.

Пути воздействия на поведение человека:

1) подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации;

2) воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов.

Наказание — пресечение негативных действий.

Итоговое вознаграждение — вознаграждение за конечные или промежуточные (за период) результаты деятельности.

Принципы эффективного стимулирования:

1) осведомленность менеджера о мотивационных предпочтениях своих подчиненных;

2) своевременность;

3) конкретность;

4) связь с достигнутым результатом (отражение личного вклада работника);

5) справедливость;

2. Мотивационный процесс.

Стадии мотивационного процесса:

Первая стадия — возникновение потребности (физиологические, психологические, социальные).

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности (удовлетворить, подавить, не замечать).

Третья стадия — определение целей (направления) действия.

Человек для себя решает:

· Что я должен получить, чтобы устранить потребность?

· Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю?

· В какой мере я могу добиться того, чего желаю?

· Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия — осуществление действия.

Человек осуществляет действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

Шестая стадия — устранение потребности.

Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

3. Содержательный подход к мотивации.

Содержательный подход к мотивации — это группа теорий, утверждавших, что трудовая активность участников организации обусловлена исключительно потребностями (отвечаем на вопрос — «Какие потребности побуждают меня проявлять активность в труде?»).

Виды содержательных теорий мотивации:

1. Патерналистская теория мотивации.

Суть теории: люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее не от достигнутых результатов, а от стажа работы в организации, исполнительности, послушания администрации. Это снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на производительность организации в целом.

2. Классическая теория мотивации Ф. Тейлора (основа содержательного подхода к мотивации).

Суть теории: людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основе данной теории лежит система норм расходования времени на каждый вид работ, в соответствии с которой Ф. Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда, т.е. повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки и пониженное в случае их невыполнения.

Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей!

3. Теория иерархии потребностей А. Маслоу (амер. социолог, 1942 г.).

Суть теории: потребности участников организации объединяются в пять основных групп, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу, расположенные в виде пирамиды (см. схема 1), так как чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Схема 1. Пирамида потребностей Маслоу

Потребность	Формы проявления	Способы реализации
ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
5-й уровень. Самовыражение	Стремление к достижению результатов, иногда не зависимо от внешнего суждения	Предоставление максимальной свободы творческой работы, выбора средств для ее достижения
4-й уровень. Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе, завоевание авторитета, известности, публичное признание	Предоставление рангов или званий, вручение наград
3-й уровень. Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений, контактов, поддержка со стороны окружающих, признание заслуг, внимание со стороны руководства	Поощрение создания неформальных групп (участие в коллективной деятельности)
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
2-й уровень. Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования — социального, медицинского, пенсионный фонд (заработная плата выше базового уровня, работа в надежной организации с предоставлением социальных гарантий)
1-й уровень. Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться, наличие жилья, возможности отдыха	Создание легко доступных систем питания, доступное жилье, оптимальные условия отдыха (базовый уровень заработной платы, более или менее приемлемые условия труда)

Слабые стороны данной теории:

1) не учитывает индивидуальные особенности людей;

2) влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы;

3) настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу — вверх;

4) считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

4. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (доктор философии Гарвардского университета).

Суть теории: имеются три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности, но без учета иерархичности.

1) потребность в успехе — признание заслуг;

2) потребность во власти — стремление оказывать влияние на поведение людей через административную власть, власть авторитета, власть таланта;

3) потребность в причастности — принадлежность к коллективу, получение от него поддержки.

5. Теория ERG К. Альдерфера.

Суть теории: К. Альдерфер в теории ERG выделяет:

1) потребности существования («existence» — существование) — соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;

2) потребности связи («recognition» — признание) — поддержание контактов, признания, обретение поддержки и др.), охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды Маслоу;

3) потребности роста («growth» — рост) — признание и самоутверждение, соответствует двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Примечание:

К. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.

6. Теория мотивации К. Мадсена.

Суть теории: людьми движут следующие потребности:

1) органические потребности — голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода (самосохранение);

2) эмоциональные потребности — стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств;

3) социальные потребности — в контактах, власти (отстаивании своих претензий), деятельности;

4) деятельные потребности — в опыте, физическом, интеллектуальном (любопытство), эмоциональном (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

7. Теория социальных потребностей Э. Фромма.

Суть теории: людьми движут следующие социальные потребности:

1) в человеческих связях, принадлежности к группе;

2) в самоутверждении;

3) в привязанности, любви, теплых отношениях;

4) в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;

5) в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре.

8. Двухфакторная модель Ф. Герцберга (2-я половина 1950-х гг., магистр здравоохранения).

Суть теории: на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.

Потребности Герцберг разбил на две группы:

1) мотивационные факторы (факторы повышения производительности), т.е. признание, успех, творческий рост, продвижение по службе и др.

Характерно:

— возможность удовлетворить мотивационные потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает,

— отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует участников организации;

2) «гигиенические» факторы (факторы повышения привлекательности работы), связанные с условиями труда (заработная плата, состояние внутренней среды организации и др.).

Характерно:

— неудовлетворенность «гигиенических» потребностей резко снижает стимулы работника к трудовой деятельности,

— удовлетворенность данных потребностей не вызывает «трудового подъема», а лишь создает предпосылки для него.

Примечание:

1. «Гигиенические» факторы не мотивируют участника организации, а только предотвращают появление у него чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями, следовательно, с помощью заработной платы стимулировать людей нельзя. Для этого необходимо включение еще и мотивационных факторов.

2. Руководитель сначала должен снять имеющую место у работника неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

3. Двухфакторная модель Ф. Герцберга более эффективна в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

4. По словам Ф. Герцберга активность участников организации будет высока, если:

— работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;

— требования к работнику не занижаются;

— результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;

— каждый в праве получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

4. Процессный подход к мотивации.

Процессный подход к мотивации — это группа теорий, утверждающих, что помимо потребностей человеком движут субъективные (поведенческие) оценки от возможности участия в делах организации, например: вероятность достичь поставленной цели, получить вознаграждение и др. (отвечаем на вопрос — «При каких условиях и каким образом становится возможным удовлетворение потребностей, которые побуждают людей проявлять трудовую активность?»).

Виды процессных теорий мотивации:

1. Теория ожиданий В. Врума, Л. Полтера и Э. Лоулера (более реалистична).

Суть теории: людьми движет некая совокупность осознания потребностей и надежда на справедливое вознаграждение за работу, соответствующее ожиданиям, а степень желательности данного вознаграждения для человека определяется как валентность:

если отношение к вознаграждению желаемое — то валентность положительна;

если отношение к вознаграждению негативное — то валентность отрицательна;

если отношение к вознаграждению безразличное — то валентность нулевая.

Валентность субъективна и для разных людей неодинакова!

Ожидание — это представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам. Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.

Процесс ожидания, определяющий уровень общей мотивации работника, включает:

1) вероятность того, что работа удастся;

2) вероятность того, что результат будет замечен руководителем и вознагражден;

3) вероятность того, что вознаграждение принесет удовлетворенность (валентность).

Успех мотивации на основе теории ожиданий обусловлен:

§ ценностью вознаграждения для индивида;

§ четкостью и выполнимостью поставленных задач;

§ наличием необходимых условий труда;

§ связью между результатом и вознаграждением;

§ обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными

2. Теория справедливости Д. Адамса.

Суть теории: на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении с предыдущими периодами и с достижениями других людей.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Затраты включают:

— усилия по выполнению работы,

— стаж,

— уровень квалификации,

— социальный статус и др.

Варианты соотношения «ДОХОДЫ–ЗАТРАТЫ»:

ü Если в результате оценки данного соотношения нарушений нет, то работник продолжает активно работать.

ü Если обнаруживаются нарушения (недомативация), то работник:

1) «восстанавливает справедливость» (требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе);

2) снижает производительность;

3) переходить в другое подразделение;

3) увольняется.

ü Если обнаруживаются нарушения (перемотивация), то работник предпочитает неизменность своей активности.

Условия справедливости мотивации:

1. Четкие критерии вознаграждения.

2. Открытое обсуждение спорных вопросов в отношении вознаграждения.

3. Исключение тайны в отношении величины вознаграждения.

4. Благоприятный морально-психологический климат.

3. Теория постановки целей Э. Лока.

Суть теории: работники способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремится к их достижению, получая удовольствие от выполняемой работы.

Чем цели выше, тем упорнее работник будет к ним стремиться, и тем больших результатов сумеет добиться при благоприятных условиях труда и наличии способностей.

4. Теория партисипативного управления.

Суть теории: работники получают удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

Виды участия в делах организации:

1) самостоятельное принятие решений о методах выполнения поставленных задач;

2) участие в консультировании по специальным вопросам;

3) участие в рационализаторстве и изобретательстве;

4) участие в деятельности специальных творческих групп;

5) самостоятельный контроль своей деятельности.

5. Теория подкрепления В. Синклера (1971 г.).

Суть теории: это мотивация путем воздействия на поведение участников организации через стимулы, в качестве которых выступают:

1) подкрепление — это воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей (положительное подкрепление — вознаграждение за успехи и отрицательное подкрепление — вознаграждение за отсутствие недостатков, например, отсутствие прогулов);

Режимы подкрепления:

— непрерывное подкрепление.

Характерно:

§ подкрепление за каждым действием,

§ высокая результативность на первых порах,

§ раннее насыщение потребностей,

§ раннее гашение поведения (резко меняется, если прекращаются стимулы);

— перемежающееся подкрепление.

Характерно:

§ подкрепление не за каждым действием, а через строго определенное число действий,

§ положительный эффект при часто и регулярно повторяющихся действиях;

— переменное подкрепление с фиксированным интервалом.

Характерно:

§ подкрепление за первым результатом, но по истечении определенного отрезка времени,

§ устойчивая к гашению быстрая и сильная реакция перед подкреплением,

§ устойчивая к гашению медленная и слабая реакция после подкрепления;

— переменное подкрепление с переменным интервалом.

Характерно:

§ подкрепление за первым результатом, но по истечении случайного отрезка времени,

§ устойчивая к гашению сильная, постоянная реакция;

— подкрепление «авансом».

Характерно:

§ обязывает человека работать лучше.

Примечание:

Эффективное подкрепление должно быть:

ü адресным (для кого);

ü своевременным (по мере получения результата);

ü конкретным (в каком размере и за что);

ü минимальным, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности.

2) гашение — это отсутствие подкрепления тех или иных действий — происходит путем их игнорирования, и тогда эти действия сами по себе затухают;

3) наказание — это прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем (материальное взыскание — штрафы, санкции, снижение социального статуса в коллективе, понижение в должности и др.).

Требования, предъявляемые к наказанию:

— применение к конкретному проступку;

— учет специфики содеянного и характера человека;

— своевременность наказания.

6. Теория мотивации Аткинсона.

Суть теории: поведение участника организации есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуационных переменных. Каждый человек имеет мотив успеха (МУ) и мотив избежания неудач (МН).

Лица, ориентированные на успех (МУ>МН), предпочитают задачи меньшей сложности.

Лица, ориентированные на неудачу (МУ<МН), предпочитают экстремальные задачи.

7. Теория наделения властью и участие в делах организации (Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей, 1992-1993 гг.)

Суть теории:

— ускоряет реакцию на запросы потребителей, так как отпадает надобность обращаться к руководителю;

— повышает степень удовлетворения участников организации трудом вследствие выполнения более ответственной работы;

— дает возможность более тесного общения с потребителями, повышая качество их обслуживания.

Недостатки теории:

§ большие затраты на подготовку и определение границ полномочий;

§ разнобой в действиях;

§ ошибки.

8. Теория мотивации Дугласа Макгрегора.

Суть: управляющий может контролировать параметры, определяющие действия исполнителя на рабочем месте:

1) содержание задания и качество его выполнения;

2) время получения задания и ожидаемое время его выполнения;

3) средства для выполнения задания;

4) коллектив, в котором работает подчиненный;

5) инструкции, полученные подчиненным;

6) убеждение подчиненного в выполнимости задания;

7) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

8) размер вознаграждения за проведенную работу;

9) уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Макгрегор выделил два подхода к управлению (в чистом виде не встречаются):

1. «Теория X» — авторитарный стиль управления, централизация власти, жесткий контроль по перечисленным выше факторам (политика «кнута»).

2. «Теория Y» — демократический стиль управления, делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет мотивации исполнителей, творческая работа (политика «пряника»).

9. Теория «Z» и Теория «A» У. Оучи.

Суть: в основе теории — особенности японской и американской модели управления (см. Лекцию 9, 1-й семестр, тема «Национальные модели менеджмента»).

1. Теория «А» — американская система управления.

2. Теория «Z» — японская система управления.

---

Дата добавления: 2015-08-29