Говоря об эволюции концепций управления в рам­ках организации, подразумевают следующие основные научно-практические направления:

Говоря об эволюции концепций управления в рам­ках организации, подразумевают следующие основные научно-практические направления:

I. Школа научного управления или научной орга­низации труда.

II. Классическая (административная) школа управления.

III. Доктрина человеческих отношений.

IV. Концепция контрактации индивидуальной от­ветственности.

V. Концепция командного менеджмента.

VI. Концепция управления человеческими ресурсами.

VII. Концепции человеческого капитала.

Рассмотрим перечисленные школы менеджмента.

I. Основателем школы научного управления стал американский инженер и консультант Фредерик Тей­лор (1856-1915), который в 1911 г. опубликовал труд «Принципы научного менеджмента». Концепция, пред­ложенная Тейлором, получила названия «школа науч­ного управления», «научная организация труда» или просто «тейлоризм». Эпоха становления и бурного развития индустриального общества, а именно разви­тия производства, требовала нового, скрупулезного и тщательного подхода к вопросу организации труда рабочих. Под организацией труда понимаются осо­бенности и способы взаимодействия людей со сред­ствами труда, а также особенности и способы взаимо­действия людей между собой в процессе трудовой де­ятельности. Тейлор в своем подходе к организации! труда разработал и воплотил несколько важнейших компонентов этого процесса.

1. Изучение производственного процесса.

Тейлор, будучи инженером-производственником, считал, что из всех возможных способов труда суще­ствует единственный оптимальный, самый правильный. Таким образом, одна из важнейших задач науч­ного управления — это определение такого правиль­ного способа. Тейлор и его помощники наблюдали за рабочими, высчитывали время, затраченное на каж­дую операцию, анализировали физические движения рабочих и делали выводы о том, какие движения являются лучшими с точки зрения снижения усталости рабочих и повышения производительности.

2. Узкая специализация труда.

Идею разделения труда Тейлор довел почти до абсолюта. Трудовой процесс был разделен им на мель­чайшие и простейшие составляющие, и каждый от­дельный рабочий выполнял строго определенные опе­рации. Такой принцип позволял использовать труд неквалифицированных рабочих, которых легко было обучить простейшим действиям. Следовательно, им можно было платить низкую зарплату.

3. Разделение умственного и физического труда. Одной из ключевых позиций в системе Ф. Тейлора была установка на строгое разделение труда на ум­ственный, инженерно-управленческий и физический, рабочий. Такую управленческую систему Тейлор на­звал «урочной». Ежедневно или раз в неделю рабочий получал определенное задание, «урок», который был обязан выполнить. Представители администрации про­веряли выполнение задания на соответствие поставлен­ным требованиям и принимали решение об оплате труда рабочего. Такая система существенно облегчила вопро­сы управления на производстве для администрации, однако сделала рабочих гораздо более зависимыми, лишенными возможности творческого самовыражения.

4. Сдельная оплата труда.

Фредерик Тейлор предложил сдельную оплату тру­да, т. е. рабочим стали платить в зависимости от вы­работки. Это стало определенным новшеством, поскольку в то время была распространена поденная оплата труда рабочих. Такая система несла в себе несомнен­ную пользу, так как влияла на мотивацию рабочих в сторону повышения производительности. Однако сле­дует отметить, что рост зарплаты существенно отста­вал от роста производительности.

Современником и, по сути, единомышленником Ф. Тейлора был Генри Форд, который применил тей­лоровский подход в промышленности в масштабах мас­сового производства. Он привнес в тейлоризм комп­лексный производственный подход. Во-первых, Форд стандартизировал продукцию, т. е. сосредоточил уси­лия на массовом производстве только одной модели автомобиля. Это позволило сэкономить на единице продукции, достигая прибылей за счет огромных мас­штабов производства. Во-вторых, Форд ввел конвей­ер, с помощью которого была достигнута максимально узкая специализация. Кроме того, благодаря конвейе­ру стал возможен еще более жесткий контроль над трудовым процессом.

II. Классическую (административную) школу уп­равления основал Анри Файоль (1841—1925). В от­личие от Ф. Тейлора, который изучал и совершенство­вал управление на уровне подразделений, А. Файоль исследовал менеджмент на уровне высшей админист­рации. Согласно Файолю, деятельность промышлен­ных предприятий может быть разделена на 6 групп.

1. Техническая деятельность (производство, выдел­ка и обработка).

2. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).

3. Финансовая активность (поиск и оптимальное использование капитала).

4. Деятельность, направленная на обеспечение бе­зопасности (защита собственности и персонала).

5. Бухгалтерский учет (проверка фондов, балансо­вые отчеты, издержки, статистика).

6. Управленческая деятельность (планирование, орга­низация, распорядительство, координация, контроль).

Управленческая деятельность как таковая подразде­ляется на высшее руководство (управление-1), которое определяет цель предприятия и контролирует исполне­ние шести функций, одна из которых опять-таки уп­равленческая. Только управление-2 занимается плани­рованием, организацией, распорядительством, коорди­нацией и контролем, чтобы цель, поставленная управлением-1, была достигнута оптимальным путем.

Фаиоль выделил 14 принципов управления.

1. Разделение труда — принцип, который у Файоля совпадает с тейлоровским. Однако в отличие от Тейлора Фаиоль считал, что разделение труда не дол­жно быть абсолютным, т. е. до мельчайших опера­ ций, оно должно быть умеренным, не выходящим за рамки опыта и требований производства.

2. Власть — право отдавать распоряжения и требовать их выполнения. Фаиоль различает авторитет, связанный с занимаемой должностью, и авторитет, обусловленный личными лидерскими качествами руко­водителя. Анри Фаиоль считал, что личный авторитет
высшего управляющего обязательно должен дополнять официальную власть.

3. Дисциплина — послушное и почтительное вы­полнением работниками обязанностей, оговоренных в контракте. В случаях нарушения дисциплины руко­водству следует прибегать к таким санкциям, как предупреждения, штрафы, временное отстранение от должности, перевод на менее квалифицированную работу и увольнение.

4. Единство распорядительства — подчиненный должен получать приказы только от одного начальника. Если на предприятии складывается ситуация, ког­да указания поступают из разных источников, возни­кает опасность конфликта и неподчинения. Когда раз­личные индивиды или отделы принимают на себя одинаковые командные функции, мотивация у работ­ников снижается, возникает ощущение неуверенности в правильности работы.

5. Единство руководства — если принцип един­ства распорядительства требовал, чтобы каждый под­ чиненный получал приказы только от одного руково­дителя, то данный принцип сводится к единству уп­равления и плана. Все действия организации должны быть направлены на достижение основной своей цели.

5. Подчинение индивидуальных интересов общим вопрос совпадения интересов организации как инсти­тута и личных интересов людей, которые в ней рабо­тают. Если происходит рассогласование интересов различных социальных групп внутри предприятия, то
последствия для фирмы могут оказаться самыми па­ губными.

6. Вознаграждение персонала — Файоль рассмат­ривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя. Это прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. Он рассматривает также различные способы компен­саций, такие как повременная ставка, поурочная (аккордная) оплата, сдельная оплата, премия, участие в прибылях, платеж натурой и разного рода нематери­альные стимулы.

7. Централизация — одна из главных идей Файоля состояла в том, что организации подобны скорее живым организмам, чем машинам. У живого орга­низма все органы и системы выполняют конкретные функции и управляются единым органом. Поэтому и в организации управление должно осуществляться толь­ко руководством, а подчиненным не следует прини­мать участия в управлении.

9. Скалярная цепь — иерархия управления и ка­налы коммуникации, соединяющие все уровни управления. Для того чтобы сохранить возможность конт­роля и избежать при этом излишней потери времени, Файоль предлагает использовать систему делегирова­ния прав и ответственности подчиненным по осуще­ствлению необходимых коммуникаций. Этот подход получил название «трап», «gang plank»*. Подобный способ коммуникации между индивидами одного ран­га позволяет решать отдельные проблемы, не выходя за пределы данной иерархической ступени.

10. Порядок — это совокупность материального порядка и социального порядка. Понятие порядка, по Файолю, должно распространяться и на складские помещения, и на условия производства, и на составление планов-графиков для различных отделов орга­низации. Чтобы лучше контролировать деятельность работников, Файоль предлагал создавать такие организационные схемы, которые позволят иметь постоян­ную информацию о людях, трудящихся в данной фирме.

И. Справедливость — хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных спра­ведливым и благородным, каждый руководитель дол­жен помнить и о дисциплине.

12. Стабильность состава персонала — имеет от­ношение к проблемам планирования кадров, совер­шенствования методов управления и текучести рабо­чей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке, т. е. он выделял адаптационный период.

13. Инициатива — способность составлять план и обеспечивать его выполнение. Файоль полагал, что возможность максимального проявления инициативы должна быть предоставлена всем работникам за счет) делегирования соответствующих полномочий.

14. Корпоративный дух — созидание и поддержание определенной гармонии в организации. Файоль резко осуждал тех, кто придерживается принципа) «разделяй и властвуй».

III. Основателем научной школы «человеческих отношений» является Элтон Мэйо, который в 1924 г. провел так называемые «хотторнские эксперименты». На заводе «Western Electric» в Хотторне Мэйо иссле­довал влияние условий труда на производительность труда. В ходе исследования он обнаружил, что произ­водительность труда работниц цеха, где непосредственно работали ученые, существенно возросла. Это произошло потому, что работницы оценили внимание и заботу, которые по отношению к ним проявили исследовате­ли, объясняя смысл проводимых работ и обращаясь за советом по поводу некоторых исследовательских задач. Такое отношение было воспринято работница­ми как мотивирующий фактор, бригада задействовала методы группового психологического воздействия на нерадивых работниц, стараясь ответить высокими ре­зультатами на человеческое отношение. Гуманизация трудовых отношений, частичное соучастие в принятии решений, групповые методы психологического воздей­ствия в коллективе — это основные принципы кон­цепции человеческих отношений. Гарантией реализа­ции такого подхода в управлении персоналом на про­изводстве могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, выражавшаяся в деятельности профессиональных союзов, построение системы со­циального партнерства, разработка целенаправленной политики занятости (получившей впоследствии назва­ние «пассивной»).

Основные выводы Элтона Мэйо:

1. Человек – существо социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы – это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они подкрепляются групповыми санкциями. Нормы очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например: «не подводи ребят»). Авторитет групповых норм поддерживается средствами морального воздействия. Например, тем, кто работал слишком усердно, давались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «Король быстроты». Того, у кого выработка была ниже группового стандарта, называли «волынщиком». Группа, таким образом, обладала определенными способами воздействия на личность.

3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им по статусу людей, чем к побуждениям и обещаниям, исходящих от руководства. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека, который тяготеет к свободе. Социальное и психологическое положение работника на производстве имеет для него не меньшее значение, чем сама работа, производственный процесс. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что приведет к повышению производительности.

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека может быть сведен к следующим положениям:

• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

• человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;

• труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

• производственная организация — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.

Отличительные черты теории "человеческих отношений":

· соединение формальной и неформальной структур власти

· уз­кая специализация

· широкое участие рядовых людей в управ­лении

· внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

· преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

IV. В 60-е—70-е гг. пассивная политика занятости, основанная на коллективистской идеологии професси­онализма, присущей массовым профессиям, стала тор­мозить научно-технический прогресс и, следовательно, экономический рост. Внедрение технологических ново­ введений вытесняло низкоквалифицированный труд рабочих, поэтому пассивная политика занятости, заключавшаяся в поддержке малообеспеченных слоев на­ селения и безработных, была переориентирована на активную, направленную на поддержку бизнеса и развитие деловой активности. В кадровом менеджмен­те также упор был сделан на стимулирование индиви­дуальной ответственности, повышение личной заинте­ресованности и рост педпринимательской активнос­ти. В итоге такие меры должны были привести к укреплению конкурентоспособности предприятия. Этот подход в управлении персоналом был назван концеп­цией контрактации индивидуальной ответственнос­ти. Контрактация индивидуальной ответственности — это организационная предпринимательская культура, где основными являются формы организации совмест­но-индивидуальной деятельности. Классический обра­зец — мелкая розничная торговля. Нетрудно предпо­ложить, что чрезмерная ориентация на эгоистические, индивидуальные интересы отдельных работников в конечном счете снижала эффективность деятельности фирмы в целом, разрушая социально-психологический климат коллектива. Вновь возникла необходимость в возрождении более тесных и сплоченных коллективов.

V. Глубокий структурный кризис 70-х гг. обострил организационно-производственные противоречия. Бизнесу требовался персонал, который умел бы работать в команде, вести совместную творческую деятельность, коллективно формировать управленческие и организа­ционные решения, использовать групповые методы социально-психологического воздействия на членов коллектива, регулярно повышать свой уровень образо­вания. Все это было призвано задействовать разнооб­разные мотивационные факторы, которые повышали коллективную ответственность работников и их заин­тересованность в деятельности фирмы, трансформиро­вали труд в творческий процесс, способствовали росту эффективности работы и развитию индивидуального и группового потенциалов. Новые цели и задачи, по­ставленные изменившимися условиями рынка, вызва­ли к жизни уже знакомую по форме, но качественно новую по содержанию систему управления персона­лом — концепцию командного менеджмента.

VI. Сегодня особенно актуальна концепция управ­ления так называемыми человеческими ресурсами, т. е. тот самый персонал фирмы, который мыслится в качестве социально-экономического фактора. В отли­чие от прочих производственно-экономических ресур­сов, человеческий ресурс обладает еще и сугубо чело­веческими качествами, т.е. способен к восприятию мотивации и самомотивации, а также может самосто­ятельно влиять на деятельность фирмы. Теоретики управления человеческими ресурсами считают, что оно отличается от управления персоналом следующими чертами*.

1. В отличие от управления персоналом управле­ние человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе.

2. Обретение управлением человеческими ресурса­ ми стратегического измерения делает кадровую поли­ тику более активной.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров, а это означает, что кадровая работа ру­ководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента.

4. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом.

5. Если традиционно менеджер по персоналу дол­жен был стремиться сэкономить на издержках, свя­занных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестици­ях в человеческий капитал), то технология управле­ния человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент пе­реносится на управленческий штат.

7. Новая система кадрового менеджмента предпола­гает сильную и адаптивную корпоративную культуру.

VII. Концепция «человеческого капитала».

Чело­веческий капитал — капитал в форме интеллектуаль­ных способностей и практических навыков, получен­ных в процессе образования и практической деятель­ности человека. Человеческий капитал в понимании экономической науки — это способность людей к участию в процессе производства.

Инвестиции в человеческий капитал — затраты на здравоохране­ние, образование, техническое обучение и другую де­ятельность, способствующую повышению производитель­ности и качества труда.

Концепция человеческого капитала появилась в ус­ловиях неолиберальной экономической политики, иде­ология которой состоит в создании условий для акти­визации бизнеса и, таким образом, для стабилизации экономического роста (хотя впервые попытки рассчи­тать стоимость трудового вклада в натуральном или денежном выражении можно обнаружить еще у У. Петти, XVII в., и у Л.Якоба, 1812 г.). В XX в. кон­цепцию человеческого капитали озвучили нобелевские лауреаты Т. Шульц (1979) и Г. Беккер (1992).

Идея отождествления персонала с капиталом нашла свой отклик у представителей бизнеса. С точки зрения тра­диционного экономического образования деловому че­ловеку понятнее, как управлять своим бизнесом, если имеющийся у него персонал будет приравнен к одно­му из видов капитала, например, наряду с финансо­вым. В таком случае удобнее рассчитывать объемы инвестиций, предусматривать возможную прибыль or них и т.п.

Также предполагается, что ценность само­го работника и его успех в конкурентной борьбе за рабочее место зависят от количества инвестиций, кото­рые он сделал в свое образование, в развитие своих профессиональных навыков и способностей.

Соответ­ственно, для управления человеческим капиталом, а не персоналом нужны новые, высокие кадровые тех­нологии. Они ориентированы на такие факторы дея­тельности современных корпораций, как социальный, культурный и моральный капитал.

Инновационный характер современной экономики требует, чтобы инвестиционные потоки, обеспечивающие развертывание форм совместно-творческой деятельности, направлялись не только в человеческий капитал, но и поддержива­ющий его социальный, культурный и моральный ка­питал.

В связи с этим система корпоративного кадрового менеджмента должна интегрировать технологии:

• управления репутацией как инструмента повышения морального авторитета (моральный капи­тал);

• психологического контракта как средства расши­рения и укрепления социальных связей на осно­ве взаимного доверия (социальный капитал);

• организационного обучения как методической базы для освоения форм инновационного непре­рывного образования (культурный капитал);

• разработки и применения моделей компетентно­сти в развитии кадрового потенциала (челове­ческий капитал).

В рамках теории человеческого капитала были вы­делены следующие особенности человеческого капитала.

1. В современных условиях человеческий капитал (ЧК) является основным фактором экономического роста.

2. Формирование ЧК требует от самого человека и всего общества значительных затрат.

3. ЧК в виде навыков, способностей является опре­деленным запасом, т. е. может быть накапливаемым.

4. Инвестиции в ЧК обеспечивают, как правило, его обладателю в будущем получение более высокого дохода.

5. Вложения в ЧК дают довольно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект.

6. Инвестиционный период у ЧК значительно длин­нее, чем у физического: вложения в образование че­ловека имеют инвестиционный период 12—20 лет, в то время как у физического капитала они занимают от 1 до 5 лет.

7. ЧК отличен от физического по степени ликвидности: ЧК неотделим от его носителя — живой лич­ности.

8. Независимо от источников формирования (госу­дарство, семья, частные средства и пр.) использова­ние ЧК и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

9. Функционирование ЧК, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлени­ем субъекта, его индивидуальными интересами и пред­ почтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и об­щим уровнем культуры, в том числе и экономической.

Человеческий капитал, как и физический, оборачи­вается и воспроизводится.

Таким образом, мы постарались ответить на один из самых объемных экзаменационных вопросов. Мно­гообразие теоретических подходов к теме управления персоналом доказывает, что каждый этап развития экономики ставит специфические задачи перед пред­приятиями, и, соответственно, требуются подходящие методы управления людьми, работающими на этих предприятиях. Все изменения в технологиях управле­ния персоналом связаны со стремлением повысить конкурентоспособность фирмы и, следовательно; уве­личить ее экономическую эффективность.

Дата добавления: 2015-08-29