Статья носит авторский характер, и выводы основаны, прежде всего,

Статья носит авторский характер, и выводы основаны, прежде всего,

на собственном опыте (сфера образования, IT).

Управление в рамках межличностных отношений: проблема командно-административного подхода

Начинающий руководитель всегда связывает много надежд с назначением на должность. Если исключить маниакальное властолюбие, как случай неприличный, то получим, к примеру, такие здоровые намерения: «Знаю, что от меня требуется. Наведу порядок. Добьюсь решения поставленных задач в срок». Хорошо если человек на должности руководителя обладает определенными знаниями в области социальной психологии и представляет, какая ноша ложится на его плечи. Будучи профессионалом в области производства, где он занят, чаще всего начинающий руководитель оказывается не готов именно к проблемам межличностных отношений. А ведь от того, как руководитель выстраивает отношения со своими подчиненными, во многом зависит и эффективность производственного процесса.

Управление есть практически везде: и когда мы садимся за руль автомобиля, и когда что-то объясняем ребенку. Убежден, что ответ будет очевидным для многих из вас: принципиально управление всегда значительно сложнее, когда мы управляем деятельностью людей. Действительно, если мы повернем руль автомобиля направо, то и автомобиль, очевидно, поедет направо. А вот если мы скажем ребенку, чтобы он немедленно пошел делать уроки, то вовсе не обязательно наша команда будет выполнена.

Этим и отличается в принципе рефлекторная и нерефлекторная системы: любая механическая система действует по принципу «стимул - реакция», причем эту реакцию мы заранее можем предположить. А вот с человеком так никогда не получается, даже ребенок сначала оценит полученную «команду», соотнесет со своим опытом, интересами и планами, а уж потом сам примет решение, пойти ему немедленно делать уроки или нет. Отсюда, кстати, следует сложность управления коллективом людей, каждый из которых имеет свою точку зрения, собственные интересы и планы.

На самом деле в примере с ребенком может присутствовать воспитательный момент: если убеждения не помогают, можно в итоге наказать его, то есть применить жесткие командно-административные меры (совершенно не факт, конечно, что это пойдет ему на пользу). Когда речь идет о ребенке, можно говорить о процессе воспитания личности. Любой же нормальный взрослый человек, работающий в коллективе, - это уже сформированная личность, и воспитывать его не получится.

Любое предприятие – это нерефлекторная социальная система и управлять им сложно. И главной причиной этому является то, что всегда существует только личный интерес человека. Даже когда говорят, что все мы трудимся над общим делом, в целом это означает, что по ходу процесса мы решаем какие-то собственные задачи, удовлетворяем, прежде всего, свои интересы. Мы предполагаем или уверены, что по завершении общего дела, мы достигнем или приблизимся к достижению своих собственных целей. Однако, оставаясь относительно автономным и свободным в своей деятельности, обладая личным интересом, человек, тем не менее, является существом социальным. Он личностью не рождается, а становится в процессе приобретения способности самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность перед обществом. Отношения играют важную роль в нашей жизни. Учитывая, что основную часть времени мы проводим на работе, где ежедневно взаимодействуем с большим количеством людей, важность межличностных отношений в коллективе для многих из нас стоит на первом месте.

Главной ошибкой начинающего руководителя, по моему мнению, является чрезмерное преобладание в его работе командно-административных методов управления. Такой подход всегда вносит напряжение в рабочую атмосферу, что в итоге негативно сказывается не только на производственном процессе, но и на здоровье сотрудников. Безусловно, приемы администрирования должны иметь место, без них никак, но большее внимание должно уделяться демократичности в отношениях. Наиболее актуальным это становится при наличии того факта, что люди руководствуются прежде всего личным интересом. Вне зависимости от того материальные ли это цели, творческие реализации или что-то др., что может быть достигнуто в рамках той или иной деятельности на предприятии. Таким образом, любая деятельность, связанная с регламентацией, координацией, контролем и т.д., ассоциируется в массовом сознании с «командно-административным» управлением, что приводит к отрицанию с их стороны. Однако также возникают иллюзии, что полностью демократичные отношения могут являться лучшим решением в управлении людьми.

При администрировании основная роль отводится распределительным, командным методам организации общественных отношений. Все элементы системы действуют в соответствие с четкими доводимыми до них плановыми заданиями. Любое предприятие, не говоря уже о государственных ведомствах, представляют собой иерархически построенную административно-командную систему. Подобная система давно зарекомендовала свою эффективность. Более того, трудно представить ее отсутствие, что вероятнее всего привело бы к «анархии» и хаосу на предприятии. Впрочем, это немыслимо.

Несмотря на то, что администрирование часто ограничивает проявление творческих возможностей личности, практика показывает, что его можно использовать некоторое время для поддержания производственного процесса на должном уровне. Но в рамках межличностных отношений, нас, прежде всего, интересует вопрос о том, какой ценой достигается производительность и как долго ее можно удерживать на необходимом уровне. Замечу, что речь идет собственно не о том, как построена система управления на предприятии, спешу вас успокоить, командно-административной системы в ее выраженном виде все-таки не существует. А вот наличие на предприятии твердолобых администраторов весьма вероятно. Речь пойдет именно о них. К счастью, их не так много как демократичных управленцев, в меру использующих администрирование там, где оно действительно необходимо. Ведь для грамотного руководителя должен быть очевиден тот факт, что использовать администрирование, как преобладающий элемент управления, длительное время просто не получится.

Не будем отрицать, что основными достоинствами администрирования являются быстрота выполнения и отсутствие возражений. Часто при администрировании у человека возникает ощущение собственной силы и значимости. Ведь в плане общения можно не думать, не подбирать нужных слов. Приказал, иногда прикрикнул, если надо, и человек в итоге сделает то, что нужно. Где же тут подводные камни? Дело в том, что такой подход всегда вызывает негативную ответную реакцию со стороны подчиненных, иногда неосознаваемую, которая выражается в лучшем случае открытым конфликтом с руководителем, в худшем – различными психосоматическими заболеваниями, причем как с одной, так и с другой стороны. Если руководитель часто прибегает к принуждению, подавляет инициативу сотрудников, тогда ситуация и вовсе может оказаться смешной – человек просто перестает получать обратную связь от своих подчиненных и то и дело оказывается дезинформированным. В глубине коллектива будут назревать бунт, и разрастаться сплетни, что всегда неприятно.

Прогноз поведения сотрудника, находящегося в подчинении у выраженного администратора, как показывает практика, не является особо шокирующим. Как только подчиненный достигает своей цели, он неожиданно увольняется. Причем со стороны, кажется, что видимых причин для этого не было. На самом деле в душе он давно уже уволился. Просто выжидал до тех пор, пока не решит задачу, удовлетворяющую его интересам, например: получил крупное материальное вознаграждение, приобрел необходимый ему профессиональный опыт, и т.д. Человек решал свои задачи, работая на данном предприятии, и продолжал бы приносить пользу, если бы не пресловутый администратор, который подавлял его творческие проявления (даже в рамках поставленной задачи), постоянно придирался к достаточно хорошо выполненной работе, чтобы повысить значимость в своих собственных глазах и/или глазах вышестоящего начальства.

Замечание. Речь не идет о ситуации, когда более опытный сотрудник делится информацией со своим подчиненным (обучение новых сотрудников, к примеру).

Применять администрирование на производстве можно только некоторое время. Даже иногда создается впечатление, что администрирование дает более быстрый результат. Но спешу вас разочаровать, что не только подчиненные, но и начальники, использующие такой метод работы со своими подчиненными, как показывает статистика, часто болеют неврозами и психосоматическими заболеваниями. Быть выраженным администратором, не приемлющим демократичного отношения к подчиненным, крайне не выгодно. Такой человек, как правило, не умеет общаться на равных. Ведь ему нужно всех давить, его девиз: «Боится – значит, уважает». Внутри администратора глухая, иногда неосознаваемая свободно плавающая тревога. Он чувствует себя спокойно только тогда, когда администрирует, когда люди беспрекословно выполняют его распоряжения, иногда с оттенком подобострастия и лести. Администратору приходится допоздна задерживаться на работе. Для него проблема – уехать в отпуск. А чувствует он себя более или менее сносно только тогда, когда видит, как люди подобострастно выполняют его распоряжения. Но делают они это только под его неусыпным оком. Болезнь администратора превращается в праздник для всего коллектива. Когда он в отпуске, то фактически отдыхают и все его подчиненные [3].

Если же руководитель готов свести администрирование в своей деятельности к необходимому минимуму и выработать тактику демократичных отношений с подчиненными, то первое что он должен усвоить, повторюсь, – как бы ни хотелось, но перевоспитать другого человека невозможно, придется искать подход к каждому сотруднику. Это каторжный труд и за него нужно медали выдавать! Ведь, по сути, вы учитесь сами, учитесь специально менять свое поведение в коллективе в той или иной степени постоянной или динамически меняющейся социальной среде. Трудности процесса управления заключаются в том, что управленцу приходится брать ответственность за неудачу только на себя.

“Ведь если мой подчиненный не выполняет мои распоряжения, за это несу ответственность я. Нужно знать свои кадры и не давать распоряжения тем сотрудникам, которые не могут их выполнить.”[3].

Если подчиненный не выполнил распоряжение, ответственность должен брать на себя руководитель, проанализировав свои ошибки. Варианты к примеру. Первый: вовремя ли отдал приказ, созрели ли условия для его исполнения? Второй: того ли выбрал исполнителя? А если человек в принципе не может выполнить этого распоряжения, то зачем же на него сердиться? Такой подход сохраняет психическую энергию и здоровье, а также способствует росту самого руководителя, обеспечивает его собственный личностный и профессиональный рост. Такой руководитель может спокойно уйти в отпуск и не волноваться, что с его любимым проектом что-то произойдет. В коллективе он пользуется уважением, и подчиненные не хотят другого руководителя. У них создается впечатление, что коллективом управляют они, а руководитель только несет ответственность. При этом руководитель понимает, что в действительности все идет по его плану.

В заключение

Суть уникальности человека заключается в громадном творческом потенциале от природы. Проще говоря, все мы ребята креативные. Если задуматься, то каждый из нас, в той или иной степени, продуцирует в реальность ранее не существующие в природе формы бытия - замечательные программные продукты. Как любят выражаться некоторые мои коллеги: «Создаем нечто из «воздуха».

Опытный руководитель знает, что человек приходит укреплять не могущество фирмы, а интуитивно ищет возможность раскрытия своего творческого потенциала в конкретном виде деятельности, которая может присутствовать на предприятии. В том числе, приходит укреплять свое благосостояние, тоже хорошо казалось бы. Тут как говорится, больше бы здорового азарта, и дело пойдет. Да и могущество фирмы в итоге укрепляется. Когда сотрудник убежден, что укрепление фирмы приведет к решению его собственных задач и достижению его целей, он все сделает для укрепления фирмы. Сотрудник думает об укреплении фирмы, когда уверен что его не обойдут при распределении интересных производственных задач, и опять же, что чаще всего, при распределении материальных благ, полученных при выполнении того проекта, в котором он принимал участие.

Тот руководитель, который усвоил это положение, не будет говорить о патриотизме и возвышенных целях, а укажет на выгоды (материальные, творческая реализация, повышение квалификации и др.), которые получит сотрудник при проведении тех или иных мероприятий. И если слова не будут расходиться с делом, его всегда будут слушать с огромным вниманием, и ему не нужно будет часто использовать командно-административные методы управления.

Литература

1. Социальная психология. Учебное пособие для ВУЗов (по ред. А.Л. Журавлева). М.: 2002. – 331 с.
2. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Изд.: Евразия, 2001 г. – 478 с.
3. Литвак М.Е. Командовать или подчиняться: психология управления. – Изд. 16-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 380 с.

06.02.2013, Сергей Горбунов

Дата добавления: 2015-08-29