Тема 4.2. «Подбор и расстановка кадров»

Тема 4.2. «Подбор и расстановка кадров»

Вопросы к теме:

1. Источники набора персонала.

2. Методы подбора персонала, их характеристика.

3. Выдвижение и ротация.

4. Аттестация работников.

Вопрос 1.

Для того, чтобы нанять соответствующего работника, необходимо в деталях знать, какие виды работ он будет выполнять и каковы ин­дивидуальные и общественные характеристики этих работ. Источ­ники найма - внутренний, внешний.

Внутренний набор позволяет учесть потенциальные воз­можности кандидатов на ту или иную должность в соответствии с целями банка. Преимущество: возможность реализовать свои по­требности, организация знает положительные черты и недостатки ра­ботника, снижаются затраты на прием. Недостатки: накапливаются отрицательные взаимоотношения в коллективе, плохое отношение со стороны своих работников.

При внешнем наборе ожидается приток новых идей, но­вых методов работы. Преимущество: выбор идет из большого числа кандидатов, в организацию вносятся новые идеи. Недостатки: дол­гий период привыкания, личные качества точно не известны, возрас­тают затраты на прием.

Источники внешнего набора:

· прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.

· случайные претенденты, т. е. самостоятельно обращающиеся по поводу работы;

· школы, колледжи, техникумы, вузы;

· рекламное объявление;

· государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; кандидаты, предложенные клиентами.

Вопрос 2.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или спе­ циалиста управления осуществляется из претендентов на нее с по­мощью оценки их деловых качеств. При этом используются специ­альные методики, где учитывается система личностных характери­стик, охватывающих следующие группы качеств:

1. общественно-гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятель­ности; обладать высоким уровнем политической грамотности;

2. отношение к труду: чувство личной ответственности за пору­ченное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолю­бие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюде­нию дисциплины другими; уровень эстетики работы;

3. уровень знаний и опыт работы: наличие квалификации, соот­ветствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством, передовых методов руководства; стаж ра­боты в данной организации (в том числе в руководящей должности);

4. организаторские способности: умение организовать систему управления и свой труд; владение передовыми методами руково­дства; умение проводить деловые совещания; способность к само­оценке своих возможностей и своего труда, к оценке возможностей и труда других;

5. умение работать с людьми: умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; умение создавать сплочен­ный коллектив, подобрать, расставить и закрепить кадры;

6. умение работать с документами и информацией: умение ко­ротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения, четко формулировать поручения, выда­вать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своей работе; умение читать документы;

7. умение своевременно принимать и реализовывать решения: умение своевременно принимать решения и обеспечить контроль за их исполнением; умение быстро ориентироваться в сложной обста­новке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюде­нию психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе;

способность увидеть и поддержать передовое: умение уви­деть новое, распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; сме­лость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск;

8. морально-этические черты характера: честность, добросове­стность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, вы­держанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятель­ность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические ка­чества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требова­ний к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать каче­ства, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с рабо­той после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению нали­чия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень облада­ния ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наи­большей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествам и, занимает эту должность.

Отбор кандидатов в организациях осуществляют работники отде­ла кадров (менеджеры по управлению персоналом). Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно анализировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характе­ризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. "Эта­лонные" уровни требований по каждому критерию разрабатывают исходя из характеристик уже работающих в организации сотрудни­ков, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают высшее образование. Однако эти характеристики должны быть увя­заны с успехами на работе, и критерии образованности должны не­пременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.

Одним го способов "измерения" опыта работы в организации явля­ется установление трудового стажа, отражающего время, на протяже­нии которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способам: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Одной из важнейших личных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работ­ников, занятых в организации. Слишком молодые и пожилые но воз­расту работники должны повергаться тщательному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общи­тельных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Вопрос 3.

Рассмотрим механизм назначений на основании перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвижение и ротации.

Выдвижение – назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост или высокую должность. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – назначение сотрудника, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним. Другими словами, ротация – это горизонтальное перемещение кадров, например, начальника цеха – начальник отдела, старший технолог отдела – старший технолог цеха.

Ротация имеет очень важное значение как для карьеры менеджера, так и для формирования управленческой элиты. Существуют два варианта ротации:

1 вариант. Перемещение – обязанности сохраняются, место работы меняется.

2 вариант. Перестановка – обязанности меняются, уровень должности остается прежним.

Ротация – перемещение вызывается производственной необходимостью, повышением квалификации, психологической несовместимостью, проблемами коммуникаций, застоя, ведомственности.

Ротации - перестановки рациональны для развития кадрового потенциала, если они происходят из линейных служб в функциональные, и наоборот.

Ротации способствуют вышестоящей должности в перспективе, а также позволяют гибко осуществлять кадровое регулирование.

Вопрос 4.

При оценке кандидатов на рабочие места учитываются данные аттестации. Такую аттестацию желательно проводить в банке ежегодно. Для этого составляется заранее составленный формуляр, в котором фиксируется:

· фамилия, имя, отчество сотрудника;

· управление (отдел, сектор), в котором работает сотрудник;

· стаж работы в данном банке;

· общий стаж работы в банковском секторе;

· повышение квалификации в аттестуемом периоде.

Кроме этого, прикладывается характеристика на данного работника, подписанная руководителем отдела (сектора, управления).

Система оценки производится по определенным критериям. Подходы к конкретной оценке сотрудника могут быть самыми разнообразными. Можно пойти по самому простому пути: без разбивки по мелким показателям оценивать выполнение задач, поставленных перед сотрудником в течение года.

Там, где требуется более детальная оценка, используется следующая схема:

Достаточно Недостаточно

1. Знание (наличие диплома, стажа)

2. Умения (навыки)

3. Контактность (поведение)

Для некоторых подразделений банка может оказаться более полезным формуляр, делающий акцент на другие качества.

Недостаточно Нуждается в Хорошие

улучшении

1. Качество выполняемой работы

2. Отношения с клиентурой

3. Отношения с коллективом

Среди других критериев, которые используются для оценки результатов работы сотрудников банка, можно выделить такие, профессиональную сознательность, скорость выполняемой работы, желание узнать новое, чувство банковского риска и др.

Конечно, аттестация персонала банка не решает всех проблем повышения производительности его труда, однако, это позволяет более объективно оценить работу сотрудников кредитного учреждения. Аттестация используется в целях получения информации о сотрудниках и для определения мотивации их деятельности.

По результатам аттестации возможно повышение или понижение в должности, перевод работников в другие подразделения, увольнение (расторжение контракта), изменение оплаты труда и т.п.

Дата добавления: 2015-08-29