Тема кадрове планування в організаціях

ТЕМА КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

ПЛАН

7.1. Сутність кадрового планування в організаціях.

7.2. Планування чисельності та складу працівників.

7.3. Визначення перспективної потреби у спеціалістах.

7.4. Методи розрахунку потреби в робітничих кадрах.

Питання 7.2-7.4 підготовлені за: Г. Щекин Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 832 с.

СУТНІСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ В ОРАГАНІЗАЦІЯХ

Функціонування організації залежить від укомплекто­ваності її працівниками відповідної компетентності. Одним із засобів забезпечення поточних і майбутніх кадрових потреб є кадрове планування. На його основі здій­снюють добір і звільнення працівників, розвиток кадрового потенціалу відповідно до цілей організації. Кадрове плану­вання називають ще плануванням людських ресурсів, пла­нуванням персоналу або плануванням зайнятості.

Метою планування зайнятості в організації є запрог­рамоване регулювання руху персоналу на вході, всередині її і на виході відповідно до виробничо-господарських за­вдань, стратегії і цілей діяльності.

Кадрове планування здійснюється в інтересах органі­зацій та їх персоналу. Для організацій важливо мати в не­обхідний час і в необхідному місці оптимальну чисельність персоналу відповідної кваліфікації, що є передумовою

вирішення її фінансово-господарських завдань і досягнен­ня цілей.

Кадрове планування — визначення кадрових потреб у кількісно­му, якісному, часовому і просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань, досягнення цілей організації.

Для працівників кадрове планування є підтверджен­ням потреби в їхній праці, гарантією зайнятості, розкрит­тям перспектив службового зростання, створення робочих місць, які б забезпечували оптимальний розвиток здібнос­тей, знань, досвіду кожного працівника, його ефективну працю і відповідали вимогам до умов праці.

Сутність його полягає і в створенні мотивації для більш високої продуктивності праці і задоволення працівників своєю роботою. Приваблюють передусім робочі місця, на яких працівник бачить можливості для розвитку своїх здібностей, можливість мати гарантований відповідний і постійний заробіток. Важливою умовою кадрового плану­вання є його інтегрованість у загальний процес плануван­ня діяльності організації.

У широкому розумінні воно означає сукупність рі­шень, що спонукають до визначення майбутніх цілей і дій у межах функціональних сфер управління людськими ре­сурсами організації. Завданнями кадрового планування є:

— планування динаміки загальної чисельності працівників;

— структурні зміни в номенклатурі посад;

— визначення необхідної чисельності працівників певної кваліфікації і сфер, де вони потрібні;

— формування вимог до кожної категорії працівників;

—вироблення способів залучення необхідного і скорочення надлишкового персоналу;

—пошук і обґрунтування методів ефективного вико­ристання кадрового потенціалу (його здібностей, кваліфі­кації, досвіду);

—моделювання напрямів забезпечення розвитку, під­вищення кваліфікації працівників;

— забезпечення мотивації персоналу, справедливої оплати праці і розв'язання його соціальних проблем;

— передбачення необхідних для реалізації запланованих заходів, витрат.

Кадрове планування у вузькому розумінні охоплює: визначення кваліфікаційних вимог до персоналу, що фор­муються

із сутності робочих місць; планування стану і структури персоналу (кадрового забезпечення); планування заміщення місць праці. Деякі автори називають ці сфе­ри як визначення попиту на персонал, визначення пропо­зиції персоналу і планування заміщення робочих місць.

Кількісний аспект кадрового планування полягає у ви­значенні необхідної чисельності працівників, якісний — у визначенні їх кваліфікації і компетенції, часовий — у ви­значенні початку і тривалості потреби у працівниках, просторовий — у визначенні її місця.

У часовому аспекті у системі кадрового планування ви­окремлюють операційне (короткотермінове) планування — до 1 року; тактичне (середньострокове) — від 1 до 3 років; стратегічне (довготермінове) — від 3 до 10 років.

Основою кадрового планування в організації є аналіз наявного стану і структури зайнятості, потреба в розши­ренні чи скороченні зайнятості, плинність працівників, наявність коштів на утримання персоналу.

Ефективне планування персоналу вимагає інформації, яка б усебічно характеризувала зайнятий в організації пер­сонал, зайняті і вакантні робочі місця, ситуацію у зовніш­ньому середовищі її діяльності, особливо на зовнішньому ринку праці. На підставі цієї інформації, яка характеризує співвідношення передбачуваного попиту на персонал і мож­ливостей щодо його задоволення, планують конкретні захо­ди діяльності організації з кадрових питань.

Кадрове планування в організації реалізується у планах і програмах зайнятості. Із цією метою окремо склада­ють план кадрових потреб і план їх забезпечення.

План кадрових потреб — сукупність коротко-, серед-ньо- і довготермінових кількісних і якісних даних стосовно персоналу організації, які можна виразити формулою:

К_Z = К₀-К_W, (7.1)

де К_Z — потреба, яка буде покрита із зовнішніх джерел;

К₀ — загальна потреба в кадрах;

К_W — потреба, яка покри­вається за рахунок внутрішніх джерел.

План потреб охоплює наявну зайнятість і відповідні ре­зерви. Складають його на основі стратегічного плану і ма­теріальних планів організації (плану виробництва, плану продажів та ін.).

План забезпечення кадрових потреб — сукупність за­ходів, спрямованих на задоволення актуальних на певний час і майбутніх кадрових потреб організації. Заходами планового забезпечення кадрових потреб є планування навчання, планування переміщень і службових кар'єр, планування звільнення (редукції) працівників.

Відповідальна за складання плану (програми) зайня­тості служба персоналу організації. Оскільки план зайня­тості є знаряддям реалізації цілей управління персоналом, служба персоналу повинна подбати про формування такої структури зайнятості, яка б забезпечувала ефективне ви­конання планових завдань, сприяла розвитку організації.

Кадрове планування складається з таких фаз:

1)визначення існуючого і майбутнього стану, структу­ри зайнятості під кутом зору очікуваних і планованих змін в організації та в її структурних підрозділах. На цій фазі узгоджують плани кадрових потреб із частковими плана­ми (наприклад, з фінансовим планом) організації. Наслід­ком цього може бути коригування прогнозів зайнятості відповідно до матеріальних планів (зокрема, створення ре­зерву зайнятих у зв'язку з плановим збільшенням випуску продукції) або перегляд загальних планів організації, як­що зайнятість виявляється її «вузьким місцем». На цій фазі реалізують положення кадрової політики щодо най­му, навчання, переміщення працівників;

2)складання планів найму, навчання, службового про­сування працівників з метою переходу від існуючої до май­бутньої ситуації з персоналом і опрацювання на цій основі деталізованих програм;

контролювання та оцінювання процесу планування, тобто порівняння параметрів плану й аналіз його відхи­лень із метою

3)ініціювання відповідних змін у плані зайня­тості. Контрольні заходи залежать від предмета плануван­ня. Вони полягають в аналізі або кількісних (наприклад, плинності), або якісних (наприклад, інформації про хід і ефекти навчання працівників) даних.

Кадрове планування ефективне за дотримання таких основних принципів:

а) принцип стратегічного бачення перспектив розвитку організації і персоналу. Відповідно до нього основою кадрового планування є стратегія розвитку організації і невід'ємна її складова — стратегія розвитку персоналу. За дотримання цього принципу можливі раціональне поєднання перспективних і оперативних планів роботи з персоналом, реалізація в оперативних планах перспективних завдань розвитку організації і персоналу;

б) принцип пріоритетності завдань розвитку організації при вирішенні кадрових питань. За основу всіх планових розрахунків повинні бути взяті завдання корпоративного характеру, що випливають із змісту і напрямів діяльності організації;

в) принцип комплексності. Він полягає у тому, що в процесі кадрового планування слід охопити всі статичні і динамічні параметри персоналу: чисельність, вікову і кваліфікаційну структуру, заробітну плату, систему стимулювання, підвищення кваліфікації, рівень соціальної захищеності працівників тощо;

г) принцип об'єктивності. Цей принцип вимагає, щоб першоосновою кадрового планування були об'єктивні зовнішні і внутрішні умови функціонування організації;

ґ) принцип реальності. Сутність його полягає в тому, що заплановані показники і заходи з їх реалізації мають ґрунтуватися на реальних можливостях національної еко­номіки і конкретної організації;

д) принцип гнучкості. Орієнтує він на врахування у процесі кадрового планування механізмів і чинників, які забезпечують передбачення змін зовнішнього середовища і відповідне реагування на них;

є) принцип ресурсного забезпечення планів. За цим принципом кадрове планування має поєднуватися з визна­ченням структури і величини ресурсів, необхідних для ви­конання планів.

Розглянуті принципи можуть бути доповнені з ураху­ванням особливостей діяльності конкретної організації.

Дата добавления: 2015-08-29