Результаты исследований показывают, что каждый из этих методов иногда бывает, результативен, а иногда – совершенно неприменим. Главное при этом – не сами методы, а формы их использования. Оценщики, не прошедшие подготовки, или лица, не имеющие ни таланта, ни желания, могут свести на нет любой метод.
1.3 Оценка и ее критерии при аттестации
Для облегчения процедуры аттестации в различных организациях вырабатывают разные инструменты – глоссарии6:
Описание шкалы оценки.
Описание критериев оценки. Здесь возможно варианты: описание только самого критерия или описание критерия применительно к шкале оценки.
Названия критерия / характеристики и подробный перечень того, что входит в данный критерий / характеристику.
Набор рекомендуемых фраз для письменных характеристик.
Выражения, которые рекомендуется использовать при собеседовании с сотрудником.
В аттестационную форму далеко не всегда следует включать разработанные «словари». Это сделает аттестационный лист громоздким и трудным для понимания. Еще раз подчеркнем, что описание – не самоцель, а рабочий инструмент. Поэтому в итоговую форму включается только то, что необходимо для понимания аттестующим и аттестуемым процесса. Все остальное должно существовать в виде доступных рабочих материалов.
Каждая организация для себя решает, какой путь для нее более приемлем. Если понимание достигнуто, нет смысла тратить время и силы на многотомные труды. Под достигнутым пониманием по поводу критериев имеется в виду следующее:
1.Все лица, проводящие аттестацию, оценивают сотрудников по одной и той же системе.
2.В случае возникновения у аттестуемых вопросов руководитель, проводящий аттестацию, или аттестационная комиссия в состоянии им грамотно объяснить, какое значение они вкладывают в тот или иной критерий и почему выбирают ту или иную оценку в соответствии с правилами, принятыми для проведения аттестации.
Аттестационная форма – рабочий инструмент, который должен отвечать следующим требованиям:
Быть понятным для всех участников процесса. Рекомендуется избегать слов, затрудняющих понимание, таблиц, которые трудно заполнять.
Быть простым для заполнения. Перед началом аттестации попросите нескольких (не обязательно работающих в вашей организации) заполнить аттестационный лист и выслушайте их рекомендации. Такой подход часто используется в маркетинге при анкетировании. Прежде чем выпустить анкету, ее заполняют несколько экспертов, засекая время заполнения и оценивая простоту и удобство. Одна из наиболее часто повторяющихся ошибок – в аттестационном бланке оставляют слишком мало места для ответа на открытые вопросы и внесения комментариев.
Должен быть достигнут баланс между необходимой и достаточной информацией. Безусловно, чем больше содержится информации о деятельности, руководителях, результатах предыдущих аттестаций и т.п., тем серьезнее и глубже можно проводить аттестацию. Но в этом случае аттестационная форма на каждого сотрудника может превратиться в увесистую и пугающую брошюру, работа с которой отнимет много времени и сил. В конце концов, информация о предыдущих аттестациях должна храниться в архиве и к ней всегда можно обратиться.
Поддерживать аттестующего во время интервьюирования и принятия решений. Аттестационная форма должна обеспечивать руководителю возможность проведения структурированного собеседования, задавая план разговора.
Следует подумать о том, будут ли и каким образом обрабатываться и исследоваться результаты аттестации. Чем больше сотрудников работает в организации, тем важнее обеспечить возможность и удобство обработки информации.
Наконец, нельзя забывать о мотивирующем значении аттестации. Она проводиться в конкретной компании, и логотип или название компании на аттестационном бланке будет нелишним. Также не помешает обращение к участникам процесса аттестации.
И, конечно, аттестационный бланк должен показать, что руководство расценивает аттестацию как серьезный процесс – небрежности в оформлении и орфографические ошибки должны быть исключены.
Пример аттестационной формы (приложение 1).
При подготовке к аттестации соответствующий руководитель федерального органа исполнительной власти с помощью предложенного словаря профессионально-деловых характеристик оценивает по десятибалльной системе профессиональные и профессионально-этические качества государственных по ранее выделенным критериям:
- профессионально-этические качества государственных служащих:
1. авторитет.
2. степень развития и уровень ответственности.
3. честность и неподкупность, степень открытости.
4. уважительное отношение к людям (гуманизм).
5. преданность государству, целям и задачам, решаемым в ведомстве.
6. справедливость.
7. моральная стойкость.
8. тактичность, культура отношений с вышестоящим руководителями и подчиненными.
9. самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность.
10. личная дисциплина, исполнительность, надежность в деловых отношениях.
Учет факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени. Так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.
Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки профессиональной деятельности работников. Аргументом в пользу оценки является то, что служит ряду важных целей.
Оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителем через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого – повысить в должности, а кого – уволить.
Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше.
«Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работникам. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга».
И, наконец, оценки могут быть использованы при разработке средств отбора кадров, например, тестов.
Наличие такого количества преимуществ официальной оценки убеждает в ее целесообразности и даже необходимости.
Аттестация как метод изучения кадров в настоящее время страдает неполнотой данных об аттестуемом, отсутствии четких требований к характеризующим материалам. Поэтому, оценка кадров при аттестации очень полезна. Аттестация – процесс систематический, со строго регламентированной, периодичностью. Необходимо, чтобы была определена четкая система выводов по результатам оценки, которая давала бы возможность сопоставлять выводы и накапливать данные о каждом работнике. Выводы по аттестации должны фиксироваться везде, однако необходимо четкое толкование каждого вывода, с тем, чтобы было понятно содержание, вложенное в тот или иной вывод. Особое значение выводов при аттестации заключается в том, что они могут служить источником концентрированной информации о работнике/ помогающей принять решение о возможностях его дальнейшего использования, например, выдвижение в резерве, подбор и назначение на вышестоящую должность, то есть оценивать потенциальные возможности работников.
ГЛАВА 2. АТТЕСТАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В АДМИНИСТРАЦИИ СТАРОРУССКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА
2.1 Нормативно – правовая база аттестации муниципальных служащих
Аттестация муниципальных служащих проводится в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25 – ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», областным законом от 25 декабря 2007 года № 240 – ФЗ «О некоторых вопросах правового регулирования муниципальной службы в Новгородской области», «Положением об аттестации муниципальных служащих в Администрации Старорусского муниципального района».
Проблемы правового регулирования аттестации имеют не столько теоретическое, сколько практическое значение в свете совершенствования трудового законодательства.
В справочной юридической литературе сказано, что должностная аттестация – это определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности.
В данном определении, хотя и не совсем обстоятельно, но все же упоминается о служебной роли аттестации – определение уровня профессиональной подготовки работника.
Специалисты в области трудового права к основным признакам аттестации относят следующие:
- аттестация всегда вытекает из трудовых правоотношений;
- субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативно-правовых актах об аттестации;
- периодичность проведения;
- аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;
- результаты аттестации всегда имеют под собой определенные правовые последствия для аттестуемого;
- она является одним из средств расстановки кадров руководителей и специалистов.
Приведенные характеристики аттестации выделяют ряд особенностей этого правового явления. Однако, если оценивать их с позиции ныне действующего законодательства, то становится очевидным, что в целом эти характеристики не являются достаточными. Такое положение обязывает вновь вернуться к рассмотрению характеристики аттестации.
Как уже было сказано, аттестация означает проверку профессиональной подготовки на предмет соответствия работника занимаемой должности. Такое назначение установлено, например, областным законом от 25 декабря 2007 года № 240 – ФЗ «О некоторых вопросах правового регулирования муниципальной службы в Новгородской области».
При этом следует подчеркнуть, что в соответствии с этим и некоторыми другими правовыми актами работник обязан пройти аттестацию. Иначе говоря, он должен совершить установленные правовыми актами действия, чтобы показать уровень своей квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение работы по занимаемой должности согласно заключенному трудовому договору.
С другой стороны, проведение аттестации –
это право администрации организации, которое она может реализовать в отношении определенной категории работников в соответствии с установленными правилами.
Аттестация не является самоцелью. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организации. Именно с этих позиций следует подходить к оценке аттестации в свете сегодняшнего законодательства о труде.
Рассматривая сущность правового регулирования аттестации работников, следует, прежде всего, подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание благоприятных условий для правильного решения следующих юридических вопросов:
- сохранение содержания трудового договора в прежнем виде;
- изменение содержания трудового договора вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника;
- прекращение трудового договора.
Сохранение прежнего содержания трудового договора означает, что аттестационная комиссия констатирует факт соответствия аттестуемого работника требованиям занимаемой должности.
Изменение содержания трудового договора имеет место, когда аттестационная комиссия констатировала один из двух юридических фактов:
уровень профессиональной подготовки работника и иные его данные (в зависимости от занимаемой им должности) таковы, что позволяют перевести его в установленном порядке на более высокую должность;
вследствие каких – либо упущений в работе, недобросовестности или по иным причинам работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, что дает основание для перевода его на низшую должность.
Для каждого из указанных вариантов изменения трудового договора нормами трудового права установлена особая процедура. Она обязательна для работодателя (его администрации).
Прекращение трудового договора может иметь место при подтверждении аттестационной комиссией фактов несоответствия аттестуемого работника требованиям занимаемой должности. В этом случае законодательством также установлена обязательная для работодателя специальная процедура.
Так, если задачей периодической аттестации муниципальных служащих является определение не только уровня профессиональной подготовки, но и меры его соответствия занимаемой должности на момент проведения аттестации, то при других проверках решаются иные задачи: повышение, а также подтверждение соответствия специалиста требованиям профессиональной компетентности, способности квалифицированно выполнять должностные обязанности и др.
Правовые последствия обязательной периодической аттестации заключаются главным образом в том, что аттестационная комиссия может в отношении работника принять решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.
Законодательством предусмотрены также различные формы процессуальной защиты аттестуемых работников.
Трудовые споры по результатам аттестации руководителей и специалистов, проходящих ее периодически, рассматриваются в соответствии с общеустановленными правилами разрешения трудовых споров в Российской Федерации.
Исходя из целей и задач аттестации, а также с учетом принятого за последние годы законодательства, его анализа и практики применения можно сделать вывод о том, что основными принципами организации и правового регулирования аттестации в настоящее время являются:
соблюдение коллективных и личных интересов;
периодичность и обязательность аттестации для работников;
объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого;
определенность применяемых при аттестации требований;
дифференциация предъявляемых к работникам требований;
гласность.
Трудовой коллектив в целом, равно как работник в отдельности, заинтересован в конечных результатах своего труда. Объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого – это один из главных принципов аттестации. Уровень профессиональных и личных качеств работников должны оцениваться на основе представленных, на него объективных показателей и характеристики (отзыва). Правовые нормы об аттестации работников предписывают также обеспечить достоверность ее результатов.
Практически все правовые акты от аттестации предусматривают определенные критерии оценки работников, что в полной мере соответствует реализации принципа определенности предъявляемых к ним при аттестации требований. Однако следует отметить, что в нормативных актах, принятых в централизованном порядке, не всегда четко устанавливаются критерии оценки различных категорий работников.
Принцип определенности предъявляемых при аттестации требований означает то, что работнику заранее должно быть известно, когда состоится процедура аттестации. Поэтому задолго до начала аттестации составляется полный и квалифицированный перечень вопросов или тестов, а также ориентировочные ответы на них.
Достижению конечных целей аттестации способствует принцип дифференциации требований, предъявляемых к аттестуемым. Сущность этого принципа состоит в том, что правовые предписания об аттестации требуют выяснить соответствие качеств работника занимаемой им конкретной должности.
Принцип гласности означает, что о предстоящей аттестации, работе аттестационный комиссии, ее результатах должен быть своевременно проинформирован каждый работник, подлежащий аттестации. Очевидно, что этот принцип также должен быть закреплен во всех отраслевых и локальных положениях, регулирующих аттестацию работников, так как широкая гласность позволяет аттестуемому своевременно оспорить высказанные представленной на него характеристике (отзыве) замечания по работе и предотвратить трудовой спор.
Проведение аттестации регламентируется рядом официальных документов.
Порядок проведение аттестации муниципальных служащих определяется «Положением о проведении аттестации муниципальных служащих в Администрации Старорусского муниципального района».
1. Аттестация муниципальных служащих проводится для определения соответствия муниципальных служащих занимаемым должностям.
2. Аттестация призвана способствовать повышению профессионального уровня муниципального служащего, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в Администрации муниципального района, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда муниципального служащего.
3. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.
4. Аттестации не подлежат муниципальные служащие:
замещающие должности муниципальной службы менее одного года;
достигшие возраста 60 лет;
беременные женщины;
находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;
замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).
5. Для проведения аттестации муниципальных служащих Глава издает распоряжение, содержащее положения:
об образовании и составе аттестационной комиссии;
об утверждении графика проведения аттестации;
о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.
3.6. Аттестационная комиссия формируется распоряжением Главы, в котором определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.
В состав аттестационной комиссии включаются муниципальные служащие (в том числе занимающиеся кадровыми и юридическим вопросами, заведующие отделов Администрации в котором муниципальный служащий, подлежащий аттестации, замещает должность муниципальной службы), а также представители других организаций, приглашаемые по запросу Администрации в качестве независимых экспертов-специалистов по управлению муниципальной службой, без указания персональных данных экспертов.
Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.
Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.
7. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.
8. График проведения аттестации ежегодно утверждается Главой и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.
9. В графике проведения аттестации указываются:
наименование органа местного самоуправления, отдела, в котором работает муниципальный служащий, подлежащий аттестации;
список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;
дата, время и место проведения аттестации;
дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление заведующих соответствующих отделов Администрации муниципального района.
10. Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период (Приложение 2), подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
11. Отзыв, предусмотренный пунктом 10 настоящего Положения, должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем:
фамилия, имя, отчество;
замещаемая должность муниципальной службы и дата назначения на эту должность;
перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие;
мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.
12. К отзыву об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период прилагаются сведения о выполненных муниципальным служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации.
13. Не менее чем за неделю до начала аттестации надо ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.
14. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством, а аттестация переносится на более поздний срок.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.
15. Обсуждение профессиональных и личностных качеств муниципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.
Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим своих обязанностей, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений, запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.
16. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
17. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.
На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.
18. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:
соответствует замещаемой должности муниципальной службы;
не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.
19. В соответствии с Федеральным законом, по результатам аттестации, муниципального служащего аттестационная комиссия может давать рекомендации:
о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности;
о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации;
об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих в случае необходимости.
20. Результаты аттестации сообщаются аттестуемым муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего (Приложение 3). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.
Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.
Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.
21. Материалы аттестации муниципальных служащих представляются Главе не позднее чем через семь дней после ее проведения.
22. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.
2.2 Процесс аттестации муниципальных служащих на примере Старорусского муниципального района
Аттестация муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности в Администрации Старорусского муниципального района, проводилась в апреле 2004 года.
Был разработан план мероприятий по подготовке и проведению аттестации муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности в Администрации Старорусского муниципального района, до февраля 2004 года.
План включал мероприятия по нормативно-правовому и методическому обеспечению, организованному и информационно – учебному обеспечению проведения аттестации, Наиболее важными из них были:
- подготовка списка подлежащих аттестации в 2004 году.
- подготовка распоряжения о проведении аттестации.
- подготовка графика аттестации.
- сверка должностных инструкций муниципальных служащих с квалификационными требованиями по замещаемым должностям муниципальной службы района.
Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 27 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |