ПОКАЗАТЕЛИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В КП. УРОВНИ И ЭТАПЫ КП. Выделяют качественные и количественные показатели в кадровом планировании. При количественном планировании используют балансовый, нормативный и статистический метод, которые определяют соответственно распределение имеющихся у компании ресурсов на имеющиеся потребности, нормы затрат на единицу продукции и зависимость анализируемых показателей от других факторов. При качественном планировании используются метод экспертной оценки (привлечение эксперта для выявления и устранения слабых сторон действующей кадровой политики), метод групповых оценок (работа с группами, которые совместно разрабатываю план мероприятий по улучшению качества КП. УРОВНИ: Стратегическое кадровое планирование – это основная часть стратегического планирования всей организации. Причем оно может быть более детализированным, чем основные планы. Стратегическое планирование является основой для тактического планирования. Под тактическим планированием понимают перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы УП. Оно ориентируется на цели, поставленные стратегическим планированием. Тактическое планирование является связующим звеном между д/срочным и оперативным планированием. Оперативное кадровое планирование - к/срочное (до 1 года), ориентированно на достижение конкретных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия по их достижению, а также информацию о выделяемых материальных средствах (вид, количество, время предоставления).
Поняте цели и принцыпы развития персонала. Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.Развитие персонала включает следующий комплекс мер:профессиональное обучение;переподготовка и повышение квалификации кадров;ротация; делегирование полномочий;планирование карьеры персонала в организации. Цели развития персонала: повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области; функционирования и развития организации; повышение эффективности труда; снижение текучести кадров; подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание молодых способных сотрудников; достижение большей независимости рынка труда; адаптация к новым технологиям; рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. Основные принципы развития персонала: целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала; опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации; гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития; профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.
Понятие деловой оценки. Этапы деловой оценки персонала. Деловая оценка – это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места. Цели: 1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника;2) стимулирование процесса повышения квалификации работника.3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных;4)стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников;5) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами;6) необходимая корректировка всей работы с кадрами. Основные задачи: 1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Дополнительные задачи:1)установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;2) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Виды деловой оценки: 1) оценка кандидатов на вакантную должность;2) текущая периодическая оценка сотрудников организации. Организационная процедура деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:1. Подготовительный этап (Сбор предварительной информации по оценке сотрудников). На этом этапе издается приказ о проведении ДО и утверждение состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение о ДО; составляется список сотрудников, подлежащих ДО; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы); информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения ДО. 2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности (Обобщение информации, полученной на первом этапе). В подразделениях, где работают оцениваемые, создаются экспертные группы. Экспертная группа по соответствующей осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда оцениваемого.3. Этап проведения ДО (Оценочная беседа с сотрудниками). Заключается в заседании оценочной комиссии, на которое приглашаются оцениваемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на ДО; заслушивании оцениваемых и их руководителей; обсуждении материалов оценки, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по ДО работников. 4. Этап принятия решений по результатам ДО (Формирование экспертного заключения по результатам ДО и представление его в службу УП). На этом этапе формируется заключение с учетом выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя оцениваемого; оценок деятельности оцениваемого, роста его квалификации; оценок деловых, личностных и иных качеств оцениваемого и их соответствия требованиям рабочего места; мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности оцениваемого; сравнения материалов предыдущей оценки с данными на момент ДО и характера изменений данных; мнения самого оцениваемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Понятие коллектива.Факторы влияющие на формирования микроклимата в коллективе. Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д. 3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.4. Удовлетворенность работой
ПРЕДМЕТ КУРСА «УП», ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ЕГО ИЗУЧЕНИЯ. Предмет управления персоналом – это система знаний, связанная с целенаправленным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия, а также удовлетворения потребности работника и интересов организации. Цель курса: изучение принципов и методов формирования и развития персонала. Задача курса состоит в том, чтобы исходя из теоретических положений менеджмента раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления персоналом организации в современных условиях.
Принципы и функции маркетинга персонала. Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Функции: Информационная функция состоит в создании информационной базы для кадрового планирования. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно: учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях; учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда; аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций); информационные сообщения служб занятости (бирж труда); специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом; рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов. Коммуникационная функция маркетинга персонала нацелена на установление и реализацию путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации. Коммуникационное пространство включает: — работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа; — внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на наем; — общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.
ПРИНЦИПЫ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ. С точки зрения формирования управленческого воздействия на персонал компаний, целесообразно выделить следующие элементы политики оплаты труда работников: - установление минимальной заработной платы; - формирование системы тарифных ставок и должностных окладов; - омпенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки; - организация системы премирования персонала; - освенное вознаграждение, социальные выплаты и льготы; - участие в прибылях, собственности и управлении.
Профессиональная ориентация. Профессиональная ориентация — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии[1].Для выявления склонности человека к определённому роду деятельности, профессии нашли широкое применение специальные тесты, которые зачастую проводятся в старших классах системы среднего образования. Свои тесты проводят центры трудоустройства.Профессиональная ориентация включает в себя:Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.Для проведения профессиональной ориентации нужно располагать социально-экономическими характеристиками профессий, знать перспективы развития профессии, районы распространения профессий, уровень доходов профессионалов, пути получения квалификации и перспективы профессиональной карьеры, а также особенности рынка труда. Кроме этого, следует пользоваться технологическими характеристиками, включающими описание производственных процессов и профессиональных задач; медико-физиологическими и санитарными характеристиками условий труда с перечнем показаний и противопоказаний; требованиями профессий к индивидуальным особенностям людей. Сводный документ такого рода называется профессиограммой.
Ротация персонала. Высвобождения персонала. Ротация сотрудников – это перевод или перемещение персонала компании с одной должности на другую в рамках одной организации, подразделения или отдела по причине производственной необходимости. Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СУП. Во многом успех развития любой компании зависит от эффективности деятельности ее сотрудников. Это обусловлено тем, что высокий уровень квалификации и компетенции персонала, степень его удовлетворенности базовыми условиями труда и заработной платой напрямую влияют на степень производительности труда. В течение длительного времени центральное место в подборе персонала занимал уровень образования лица, намеревающегося поступить на работу к конкретному работодателю. Однако этот критерий, хоть и важный, не должен быть ключевым. Это обусловлено тем, что не всегда наличие высшего образования свидетельствует о том, что работник сможет эффективно выполнять свои должностные обязанности в полном объеме. Например, красный диплом может получить человек, обладающий такими качествами, как усидчивость, кропотливость. Но это не означает, что он сможет быстро продавать продукцию и находить новых клиентов. Именно поэтому необходимо внутри каждой компании разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом с учетом внутренней специфики, отраслевых особенностей и размера субъекта предпринимательства или некоммерческой организации.
СОДЕРЖАНИЕ ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ. Содержание оперативного плана работы с персоналом включает: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала, планирование трудовой адаптации, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование использования персонала, планирование обучения, планирование деловой карьеры, планирование расходов на персонал. Структура оперативного плана включает следующие друг за другом этапы:• сбор информации о персонале;• определение целей планирования производства;• проверку информации о персонале на соответствие ее целям планирования производства;• определение вероятности реализации целей кадрового планирования;• планирование потребности в персонале;• планирование привлечения персонала, в т.ч. при помощи интернет-сайтов;• планирование адаптации и высвобождения персонала;• планирование использования персонала;• планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала;• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;• планирование расходов на персонал организации;• регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
Социальные роли в коллективе. В каждом коллективе есть координатор. Это человек, который пользуется всеобщим уважением. Он умеет работать с людьми, расставить всех по местам, создать прекрасную атмосферу для выполнения поставленной задачи.Другим важным лицом в коллективе является генератор идей. Этот человек просто кладезь фантазии, он может придумать цель и продумать пути движения к ней, докопаться до истины и увидеть суть. Каждый из нас встречался в процессе работы с людьми, которые активно брались за любое новое дело и вдохновляли массы на его притворение в жизнь. Это энтузиасты. Если энтузиасты возьмутся за всё, что угодно, то контролёр-аналитик сначала всё взвесит и трезво оценит идею, найдёт в ней все «за» и «против», и только потом приступит к её реализации. Такие люди, как правило, исполнительны, но любят работать в одиночку.Самым популярным членом коллектива является искатель выгоды. Этого человека мало интересует идея сама по себе, главное, что получит с её реализации лично он. Такие люди исполнительны, могут быть хорошими посредниками.Самый нужный человек в коллективе – это исполнитель. Нельзя не согласиться с тем, что идея хороша только тогда, когда её есть кому реализовать. Работяга, как запряжённый ослик, тянет свою тележку. На работу ходит потому, что надо ходить. Зачастую не требует даже повышения зарплаты, и уж тем более нестремиться занять ничьё место. Последняя социальная роль в коллективе – шлифовщик. Э то пограничник, стоящий на страже последней черты.
СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Персональная похвала: человеку важно знать, какой вклад он – лично! – внес в общее дело, и как вы – руководитель – оцениваете этот вклад. Письменное вознаграждение: Для людей важно осознание, что их работа – часть успеха компании. Личная оценка: Социально активные личности хотят чувствовать, что вы лично как руководитель цените их работу. Нетрадиционный подход: Этого ждут работники-новаторы. Для них важен не сам человек, а его поступки. Лучшим мотивирующим поступком для них станет нетрадиционное одобрение их труда. Например, вместо грамот и премий, купите для такого сотрудника новое оборудование, которого еще нет ни у кого в офисе. Конфиденциальность: Скромные работники-тихони не любят шумихи вокруг себя. Но это не значит, что они не нуждаются в дополнительной мотивации. Просто лучше поощрять их без шума, с глазу на глаз. Открытый диалог: Для экспрессивных людей лучшая мотивация – это ваша открытость. Как правило, у них много идей и еще больше желания обсудить их. Позвольте им обращаться к вам напрямую, без посредничества секретаря и ожиданий в приемной, и они будут летать на крыльях собственной инициативности. Элементарное внимание: Неконфликтные люди, которые всем и всегда говорят «Давайте жить дружно», никогда не попросят вознаграждения, даже не намекнут на это. Поэтому мотивация для них – уже просто ваше внимание. Согласованность: Трудоголики, эффективные и дисциплинированные работники никогда ни на что не жалуются. Но они хотят мыслить в одном направлении с руководителем. Тогда у них будет высокая мотивация. И, конечно же, они не брезгуют похвалой. Но она должна быть своевременной – повесьте «орден» на грудь бунтаря сразу после его «подвига». Выполнение обещаний: Командные игроки должны быть уверены в своем лидере и в проекте, в который вовлечены. Они хотят точно знать, что ждет их впереди, какую награду они и их товарищи получат. Однако вы должны не просто пообещать премию за перевыполнение плана, но выдать ее точно в названный срок. Гибкий подход: Мягкие, легко адаптирующиеся люди – почти идеальны. Они подстраиваются под проект и под коллектив, если те не противоречат их внутренним моральным устоям. При этом они будут рады и премии, и грамоте и устной похвале.
СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. Сущностью кадровой политики является система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации). Так как, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития, задачи кадровой службы детерминируются стадией развития организации. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.
Сущность и содержание социального партнерства. Социальное партнерство — определенный вид деятельности, относящийся к социально-экономическим интересам, системе мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.Содержание социального партнерства характеризуют;— преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;— согласование социально-экономической политики и в первую очередь политики доходов;— согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;— утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;— участие наемных работников в управлении. Предметом внимания социального партнерства являются занятость, условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, доплаты), защита социально незащищенных слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности.
СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политикилюбого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Выделяют следующие виды мотивации персонала: Материальная мотивация. Социальная мотивация. Психологическая мотивация.
СУЩНОСТЬ ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНА. Сущность оперативного планирования заключается в составлении программы предприятия. Вопросами планирования производственной программы занимаются заведующие производством (заместители), начальники производственных цехов, бригадиры, работники бухгалтерии. Оперативное планирование производства осуществляется в определенной последовательности, поэтому на каждой стадии необходимо создавать определенные организационные условия, способствующие правильной организации технологического процесса, рациональной организации труда, четкому выполнению каждым работником своих обязанностей.
Сущность понятия «технология управления персоналом». Для эффективного функционирования любой организация необходима правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер. Разработкой данной системы занимаются сотрудники кадровых служб или приглашенные специалисты. Цель этих мероприятий заключается в том, что бы повысить уровень заинтересованности персонала в собственной деятельности и повышение их результатов на благо компании. Формирование системы управления персоналом можно разделить условно на 3 блока: организация штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого ресурса. Первая группа вопросов, разработкой решений которых занимается технология управления персоналом, включает в себя планирование потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных преимуществ пероснала. Развитие сотрудников происходит за счет их периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов личностного и профессионального роста. К третьей группе относятся меры по организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков, составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.
Сущность экономической эффективности управления и факторы определяющие ее уровень эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, и в этом смысле проблема эффективности управления является составной частью экономики управления, частью эффективности производства.На уровне отдельных предприятий в различных отраслях экономики используются разнообразные группы показателей экономической эффективности. Однако на каждом предприятии оценивается экономическая эффективность использования материальных ресурсов, основных производственных фондов и оборотных средств, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность предприятия в целом. На эффективность управления влияют различные факторы, среди которых определяем:умственные и физические возможности человека, его способности осуществлять управленческую деятельность;средства производства, с помощью которых человек, коллектив, общество производит все необходимое для жизни, то есть усиливает умственные и физические способности человека; социальные условия, которые способствуют раскрытию творческих способностей отдельного работника и коллектива в целом;совокупное влияние предыдущих факторов, усиленных их интеграцией.
СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ КП В ОРГАНИЗАЦИИ. Кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Основные задачи кадрового планирования: 1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; 2) объединение кадрового планирований с планированием организации в целом; 3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; 4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; 5) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Текущая периодическая оценка персонала. Текущая периодическая оценка персонала (Аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе: оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу eго в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией. Рекомендуемая периодичность текущей, оценки персонала — не реже одного р в год. При необходимости могут проводиться дополнительные виды оценки по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т. п.
ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА. Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели: 1) выделение "капитальных", инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; 2) переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки); 3) признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса. Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.
ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. 1. Пассивная - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий посредством диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий. 2. Реактивная - проводится, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и владеет ситуацией развития кризиса. Предпринимаются меры по его ликвидации. Руководство ориентировано на анализ причин возникших кадровых проблем. 3. Превентивная - проводится, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития организации содержатся к/с и с/с прогнозы потребности в кадрах (кач. и колич.), сформулированы задачи по развитию персонала. 4. Активная - руководство имеет разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ. Активная кадровая политика может быть рациональной, для которой характерно наличие как качественного диагноза, так и обоснованного прогноза развития ситуации, и авантюристической, при которой руководство не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее. План работы с персоналом в этом случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.
Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 46 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |