Увольнение работников по сокращению численности или штата 2 страница

Глава 2. Порядок расторжения трудового договора

2.1 Учет мнения профсоюза

Роль общественности в защите законных интересов человека, Конституция РФ указала, что каждый имеет право создавать профессиональные союзы. К сожалению, можно констатировать, что на предприятиях среднего и малого бизнеса обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны защищать интересы работников. Это происходит по разным причинам: негативное отношение некоторых работодателей к деятельности профсоюзов, поскольку последние ограничивают их всевластие; преследование работников, обратившихся в профсоюз для защиты нарушенного права; слабое знание работниками трудового законодательства, а в связи с этим и нежелание защиты нарушенных прав при помощи профкома или в комиссии по трудовым спорам. В условиях безработицы для сохранения своего рабочего места работник иногда вынужден пожертвовать своими законными правами.

Глава 58 Трудового кодекса РФ посвящена защите трудовых прав работников профессиональными союзами. Статья 2 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" определяет, что профсоюз создается для представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов его членов.

Основной функцией профсоюзов является функция защиты, которая реализуется в четырех организационно-правовых формах: участия профсоюзов в отношениях социального партнерства; участия в применении установленных условий труда в организации; участия в разрешении трудовых споров; осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде.

Статья 370 ТК РФ раскрывает право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзные инспекторы труда имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, законодательства о профсоюзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта локального акта направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Работодатель может принять локальный нормативный акт и при недостижении согласия, тогда выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, а принятый акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Ранее статья 35 КЗоТ являлась одной из гарантий права на труд при увольнении работника по инициативе администрации без его вины. Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться в профком с письменным представлением, указав в нем, на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном составе рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение и в этот же 10-ти дневный срок сообщает свое решение администрации организации.

В отличие от КЗоТ (ст. 35), новый Кодекс не предусматривает необходимости получения работодателем согласия профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя (кроме случаев, указанных в ст. 374, 376 ТК). Такое согласие не требуется ни в одном из случаев, предусмотренных ст. 81 ТК, если только увольняемый работник не относится к категории лиц, названных в ст. 374, 376 Кодекса, т.е. члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, руководители выборного органа первичной профсоюзной организации. Вместо согласования увольнения работников с профсоюзным органом теперь для случаев, установленных ст. 82 Кодекса, предусмотрена более мягкая процедура - обязательное участие выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении некоторых вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Нарушение порядка увольнения работников, в частности, нарушение процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации, предусмотренного ст. 373 ТК РФ, является основанием для признания увольнения работника незаконным. В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление от 17.03.04) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренный ст. 373 ТК РФ, несколько отличается от аналогичной процедуры при принятии локального нормативного акта.

Прежде всего, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Что касается документального оформления мотивированного мнения профсоюзного органа, то профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос об увольнении и затем направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В отличие от ситуации с проектом локального нормативного акта, в случае прекращения трудового договора мотивированное мнение профсоюза может иметь только два варианта:

-согласие с увольнением по указанным работодателем основаниям;

-возражение относительно увольнения работника по основаниям, содержащимся в проекте приказа.

Выборному профсоюзному органу нецелесообразно давать работодателю рекомендации по увольнению работника. Однако мотивация сформулированного мнения должна быть изложена и представлена работодателю. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа следует изложить в протоколе заседания, требования к которому аналогичны тем, что предъявляются к протоколу заседания выборного профсоюзного органа по рассмотрению проекта локального нормативного акта.

В отличие от мотивированного мнения по проекту локального нормативного акта в данном случае большое правовое значение имеет наличие (или отсутствие) мотива того или иного решения. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ немотивированное мнение работодателем может не учитываться.

По смыслу п. 23 Постановления от 17.03.04 под мотивированным мнением понимается обоснование выборным профсоюзным органом своей позиции по вопросу увольнения того или иного работника. Выборный профсоюзный орган должен рассмотреть проект приказа о прекращении трудового договора и копии документов, послужившие основанием для издания такого приказа, и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме в течение 7 рабочих дней со дня их получения. При этом мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем может не учитываться.

Работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов.

Таким образом, точка отсчета срока, установленного для выработки и направления мотивированного мнения выборным профсоюзным органом, и дата начала исчисления срока для принятия окончательного решения работодателем не совпадают. Поэтому работодателю рекомендуется отслеживать дату получения профсоюзным органом проекта приказа о прекращении с работником трудового договора и копий документов, послуживших основанием издания такого приказа.

Следует руководствоваться п. 26 постановления от 17.03.04, согласно которому в случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе. Поэтому представляется целесообразным десятидневный срок, установленный для принятия окончательного решения, исчислять с момента получения документов выборным профсоюзным органом. Для этого целесообразно вести надлежащий учет не только исходящей от него документации, но и входящей документации выборного профсоюзного органа.

С учетом изложенного удобным представляется направление проекта приказа о прекращении трудового договора и копий документов, являющихся основанием для издания такого приказа, с сопроводительным письмом, которое содержит перечень документов, направляемых в выборный профсоюзный орган. Сопроводительное письмо целесообразно оформить в двух экземплярах, один из которых с приложением всех документов будет направлен в выборный профсоюзный орган, а другой - с отметкой выборного профсоюзного органа о дате принятия направленных документов - хранится у работодателя. Согласно ч. 3 ст. 373 ТК РФ, в случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Результаты которого оформляются протоколом. Если общего согласия по результатам консультаций достичь не удалось, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника и представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

В случаях если срок действия мотивированного мнения выборного профсоюзного органа истек, а увольнение работника не было произведено, то в силу ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, поэтому временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. Так что следует полагать, что истечение месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа препятствует расторжению трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, в случае истечения месячного срока со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа представляется необходимым работодателю повторно обратиться в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения по вопросу прекращения трудового договора в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Верховный Суд РФ, давая разъяснения по применению ТК РФ, обращает внимание на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Так, в соответствии с п. 27 Постановления от 17.03.04 при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Необходимо подчеркнуть, что законодателем предусмотрена повышенная профсоюзная защита при сокращении численности или штата тех работников, которые являются руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним). Кроме того, повышенная защита распространяется на работников, занимавших пост руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), в течение двух лет после окончания срока их полномочий. Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ такие работники могут быть уволены работодателем только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Эта норма ТК РФ была поставлена под сомнение в части соответствия Конституции РФ. Первомайский районный суд г. Пензы в связи с рассмотрением дела о восстановлении на работе председателя комитета профсоюзной организации, уволенного по сокращению штата, обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности соответствующего положения ТК РФ. Как подчеркнул Конституционный Суд РФ в своем Определении, в соответствии с Конституцией РФ и нормами международного права установление законодателем дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности следует рассматривать в качестве государственной защиты от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. На этом основании положения ч. 1 ст. 374 ТК РФ были признаны полностью соответствующими Конституции РФ Определение Конституционного суда РФ от 04.12.2003г. № 421-0 по запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации// Российская газета от 27.01.04г.. Вместе с тем Конституционный Суд РФ высказал суждение о том, что работодатель вправе обжаловать несогласие профсоюзного органа в суд и в случае недоказанности профсоюзным органом факта преследования работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности вето профсоюзного органа может быть преодолено, а работник уволен. Получается, что согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ единственным основанием отказа профсоюзного органа дать согласие на увольнение могут быть только доказанные обстоятельства гонения работника в связи с его профсоюзной деятельностью. Однако, как представляется, в качестве обоснованной причины для такого отказа нельзя не рассматривать иные обстоятельства, когда работодателем нарушены нормы трудового права. Например, работодатель желает расторгнуть трудовой договор с работником, которому государством гарантирована особая защита (женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет).

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного, например, в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Здесь важным является наличие у работника умысла в наступлении указанных выше последствий. Костян И.А. Порядок учета мнения выборного профсоюза при увольнении работника // Справочник кадровика. 2005. № 11. с. 9

2.2 Предупреждение работника о расторжении трудового договора

Работодатель обязан известить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ их нужно предупредить персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отсчет этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника.

Нужно иметь в виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за два месяца до дня увольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

А можно ли работника предупредить о сокращении раньше положенного срока?

Обратимся к Трудовому кодексу и дословно приведем формулировку, звучащую в нем. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Следует обратить внимание на то, что законодатель обязывает работодателя уведомить работника не менее чем за два месяца. То есть, по общему правилу, запрещено предупреждать работника о предстоящем сокращении позже, но не раньше. Иначе говоря, мы в принципе можем сообщить работнику за три, четыре, пять месяцев и т.д. о предстоящем сокращении. Это не запрещается. Однако отсюда еще не следует вывод о том, что действия работодателя в рассматриваемой ситуации будут правомерны. При уведомлении работника о сокращении должны быть указаны точные даты сокращения, если в уведомлении было оговорено, что сотрудник будет сокращен через четыре месяца и в указанные сроки его уволили, то такие действия работодателя правомерны. Если дата оговорена не была или работник ожидал, что его уволят через два месяца, а его уволили через четыре, когда он решил, что угроза уже миновала, то правомерность действий работодателя более чем сомнительна.

Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении еще не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношений. Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе

Часть 3 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются "дополнением" к выходному пособию. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций будут регулироваться положениями ст. 178 ТК РФ. Статья: Выходное пособие при расторжении трудового договора ("Налоги" (газета), 2009, N 21) С.2

Еще хотелось бы рассмотреть следующую ситуацию. Как будет происходить сокращение численности или штата сотрудников в том случае, если работодатель принял решение о продлении указанной процедуры, скажем, еще на два месяца? Несмотря на то, что такая возможность прямо не предусмотрена в ТК РФ, формально организация имеет на это право. Ведь увольнение работников производится по инициативе работодателя (ст. 81 ТК). Это дает ему свободу выбора срока, в течение которого будет произведено сокращение штатов. Кроме того, Трудовым кодексом установлен лишь минимальный срок предупреждения о предстоящем высвобождении работников (не менее двух месяцев) и ничего не говорится о сроке максимальном.

В этом случае лучше всего оформить продление трудовых отношений с работниками приказом о внесении изменений в предыдущий приказ о сокращении штатов.

Для отдельных категорий работников законодательством установлены более короткие сроки предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Работники, заключившие срочные трудовые договоры до двух месяцев, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ должны быть предупреждены не менее чем за три календарных дня.

В соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работники, занятые на сезонных работах, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней.

Когда работник отказывается давать расписку о том, что он предупрежден о предстоящем расторжении трудового договора, этот отказ необходимо оформлять актом. Акт, в котором фиксируется отказ от получения уведомления, приобщается к материалам личного дела работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника вправе уволить работника до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Также возможно, что и сам работник будет заинтересован в сокращении срока его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата (например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно) и попросит работодателя об этом. Когда работодатель не настаивает на продолжении трудовых отношений в период срока предупреждения о расторжении трудового договора, то работник может быть уволен и до истечения этого срока.

Если стороны придут к соглашению, то договоренность в этом случае будет касаться изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому увольнение производится не по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (увольнение по собственному желанию работника), а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В этом случае работодателю следует потребовать от работника письменное заявление о том, что дата увольнения определена по просьбе самого работника. При отсутствии такого заявления, подтверждающего желание работника уволиться ранее установленного срока, впоследствии, если возникнет трудовой спор о законности увольнения, работодателю нечем будет доказать обоснованность такого увольнения.

Во время срока предупреждения о предстоящем расторжении трудового договора работник обязан исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За дисциплинарный проступок работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения, если нарушением дисциплины был прогул.

Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении законом не ограничен в сторону его увеличения. По общему правилу срок предупреждения не может быть уменьшен, в связи с чем предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. После истечения двухмесячного срока предупреждения не требуется повторно предупреждать работника об увольнении. Более длительный срок предупреждения о предстоящем увольнении не умаляет прав работников, наоборот, за большее количество времени у работника больше шансов найти новую подходящую работу. Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям трудового кодекса РФ Практическое пособие. «Экзамен», 2008. С.21

Если организация перенесла срок увольнения на более позднее время, повышается возможность трудоустройства работника. Но это с одной стороны. Возможна ситуация, когда работник, получивший предупреждение, нашел новую работу и не заинтересован в продлении "старых" трудовых отношений. Как поступить в данной ситуации? В Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет.

Конечно, если работник решит все-таки уволиться через два месяца ввиду того, что он нашел другую работу, компания должна его уволить и выплатить все необходимые суммы. Основанием для увольнения при этом послужит приказ работодателя о сокращении численности штата, в котором наряду с прочими условиями указана и конкретная дата проведения увольнения.

Те же работники, которые согласны с продлением срока сокращения штатов, остаются на работе до принятия работодателем окончательного решения. И если за время проводимых "оргштатных мероприятий" необходимость в сокращении численности сотрудников не исчезнет и оставшимся работникам не подберут подходящую им работу, то уволить их нужно на дату последнего дня работы (с учетом продления срока сокращения штата).

2.3 Предложение перевода на другую работу

Ряд положений ТК РФ возлагает на работодателя обязанность предложить работнику другую работу, когда объективные причины, обусловленные в одних случаях условиями труда, интересами производства, в других - состоянием здоровья работника, влекут за собой прекращение трудового договора.

Предложение работнику другой работы и его согласие на перевод на другую постоянную работу обеспечивают ему сохранение трудовых отношений с работодателем.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Обратим внимание работодателя на то, что увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые "живыми" работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности. Показательно, что общая численность работников в этом случае может и не уменьшиться, так как в штатное расписание одновременно могут быть введены новые единицы.

В общем случае право определения численности и штата предоставлено работодателю. С этой целью он время от времени может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.

В зависимости от причин и целей сокращение численности или штата предприятия может быть более или менее значительным. Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Однако до издания соответствующего приказа работодателем должна быть организована работа, направленная на обеспечение законности изменений, обусловленных сокращением численности или штата предприятия.

Необходимо подчеркнуть, что увольнение работника по сокращению численности или штата рассматривается как надлежащим образом обоснованное, если на предприятии по тем или иным причинам действительно должно быть уменьшено то или иное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии). При этом, как следует из ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, до увольнения по рассматриваемому основанию работнику должна быть предложена в письменной форме другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации.

Дата добавления: 2015-08-29