2. Кадровые технологии при отборе персонала

2. Кадровые технологии при отборе персонала

2.1. Выбор и утверждение критериев отбора

Рекомендуется выбирать около 10-15 различных основных критериев ОП:

1) уровень и профиль образования;

2) стаж работы;

3) дополнительные и специальные знания;

4) интеллектуальные способности;

5) социально-демографические характеристики (желательные!);

6) работоспособность;

7) общий культурный уровень, следование организационной культуре;

8) умение работать в команде и другие личностные психологические характеристики.

Утверждение меньше 10 критериев оценки не позволят найти самого достойного кандидата. Большее количество требований затормозит саму оценку кандидатов и нахождение идеального соответствия. Разработка критериев оценки и их утверждение осуществляется администрацией организации или специальной отборочной (оценочной) комиссией.

Критерии ОП разрабатываются на основе имеющихся документов организации:

1) тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и квалификационный справочник должностей служащих (указаны требования к знаниям, умениям, примеры работ конкретных рабочих, руководителей, специалистов и прочих служащих);

2) должностные инструкции;

3) профессиограмма (описание содержания работы и условий труда, профессиональные требования к знаниям и умениям, степень проявления личностных качеств, - т.е. портрет идеального работника, профессионала);

4) карта компетенции (похожа на профессиограмму, но больший акцент делается на деловые и личные качества и специальные знания и умения работника, определенные в виде описания и таблицы);

5) описание должностей или модели должностей (рабочих мест) – этот документ предшествует разработке должностной инструкции, поскольку характеризует саму штатную единицу (основные и дополнительные функции на 1,0 ставки, все условия и режим работы, условия оплаты труда и стимулирования, возможности карьерного развития и обучения, др.);.

Заранее необходимо продумать систему оценки соответствия характеристик кандидата, его знаний и умений требованиям, предъявляемым рабочим местом или должностью.

Рекомендуется по степени пригодности кандидатов оценивать как:

1) абсолютно непригодные (обычно соответствуют всего 50-60 %% и менее предъявляемым основным требованиям);

2) условно пригодные (при отсутствии опыта, дополнительных знаний);

3) относительно пригодные (85-100% соответствия требованиям).

Специалисты не рекомендуют принимать кандидата, если хотя бы по одной из ключевых характеристик имеется негативная оценка.

Заранее необходимо продумать и методики оценки. Оценка кандидатов различается в зависимости от сложившихся условий и традиций конкретной организации в области оценки кандидатов:

1) балльная оценка (шкалирование);

2) описательная (неформальная);

3) согласно сложным расчетным методикам и др.

Большая классификация критериев оценки персонала представлена в современном учебнике по «ОУП».

2.2. Предварительная отборочная беседа

Предварительная отборочная беседа проводится обычно за 5-10 минут различными методами:

1) по телефону;

2) очно в отделе кадров или службе УП;

3) реже через интернет.

Предварительная отборочная беседа позволяет:

1) выявить интересы обеих сторон, возможности их расхождения и совпадения;

2) получить интересующую информацию друг о друге;

3) самостоятельно решить кандидату вопрос о необходимости дальнейших процедур отбора.

Таким образом, главная задача предварительной беседы заключается в отсеивании до 80% кандидатов сразу, а для оставшихся определить наиболее эффективные способы дальнейшего отбора.

После предварительной отборочной беседы кандидатам, представляющим интерес для организации, необходимо заполнить бланки анкет или резюме.

2.3. Заполнение кандидатами бланков специальных документов и их анализ

Прежде всего соискатель пишет Заявление на участие в конкурсе на замещение вакантной должности. Затем заполняет наиболее распространенные бланки документов для соискателя:

1. Автобиография (рекомендуется придерживаться повествовательного стиля изложения, предложения среднего размера, без стилистических ошибок, в хронологической последовательности, полного и точного наименования социальных институтов, а также объемом 2/3-2 страницы формата А4).

2. Автобиографическая анкета или анкета для соискателя на работу. Рекомендуется:

– выбрать оптимальное количество вопросов анкеты (на 20-40 минут заполнения);

– вопросы следует формулировать в нейтральном стиле, не в обидной форме для кандидата и сгруппированные в тематические блоки:

• «паспортичка» (фамилия, имя, отчество, дата рождения, место рождения, гражданство, адрес и телефоны для контакта, односложно семейное положение);

• образование (когда, где, что закончил и по какой специальности), специальное и дополнительное;

• опыт работы: когда, где, в качестве кого работал, реально исполняемые функции, ФИО и должность лиц, которые могут дать характеристику;

• хобби и увлечения;

• ограничения в найме, состояние здоровья;

• дополнительное сообщение о себе;

– рекомендуется разнообразить анкету открытыми, закрытыми, полузакрытыми
вопросами;

– не рекомендуется использовать психологические мини-тесты;

– перед заполнением анкеты нужно дать четкие указания по работе над ней.

Например, обычно даются такие рекомендации при заполнении анкеты:

1) необходимо использовать 2 копии анкеты (черновой и чистовой варианты);

2) заполнять сине-фиолетовыми или черными чернилами;

3) заполнять печатными буквами или, отсканировав, на компьютере;

4) заполнять все графы и строки анкеты, а что не относится к вам, помечать словом «нет»;

5) писать правду или не до конца;

6) отвечать на вопросы, понимая, что содержание ответов влияет не решение работодателя дать вам работу;

7) представлять недостатки как достоинства.

3. Резюме – самоанкета (самохарактеристика).

Рекомендуется составлять объемом 1-2 страницы, разделить блоки и строки резюме, использовать различный шрифт, без ошибок и помарок, продублировать на английском.

Основные пункты:

1. Личные данные:

– фамилия;

– имя;

– отчество;

– дата и место рождения;

– гражданство;

– место жительства (фактическое, по прописке);

– контактные телефоны;

– семейное положение.

2. Образование: когда, где, по какой программе получили образование (в обратном хронологическом порядке), повышение квалификации, переподготовка, специальные знания.

3. Профессиональная деятельность: когда, где, в качестве кого работал, основные и дополнительные функции (в обратном хронологическом порядке).

4. Награды и знаки отличия.

5. Личные характеристики: 5-7 положительных личных характеристик.

6. Хобби и увлечения.

7. Желаемая работа: желаемый оклад, режим, условия работы, основные функции.

2.4. Собеседование по найму

Это основной метод оценки и отбора кандидатов на вакансии. Собеседование может длиться от 20 до 90 минут (средняя продолжительность – 40-45 минут).

В зависимости от поставленных целей и возможностей можно проводить различные виды собеседований:

1. По содержанию:

– структурированные (заранее подготовленные, 15-20 обязательных вопросов);

– слабоструктурированные (обязательных вопросов около 10);

– неструктурированные собеседования.

2. По числу участников собеседования:

– один на один. +: легко управляемая и психологически комфортная ситуация; –: субъективизм оценки.

– собеседование с комиссией (состав: руководитель организации и руководитель конкретного подразделения, специалисты – профессионалы, психологи и социологи, представители профсоюза, делопроизводитель). +: объективность оценки кандидатов; –: психологически напряженная ситуация, несогласованность работы членов комиссии.

– собеседование с группой кандидатов. +: объективность оценки; –: трудоемкость проведения, психологически напряженная ситуация, неэффективные методы опроса и оценки искажают результаты.

3. По предмету обсуждения:

– автобиографическое собеседование;

– профессиональная деятельность и деловые качества кандидата (не менее 1/3 всего собеседования);

– анализ конкретных ситуаций (ролевые игры и другое).

Этапы собеседования:

1. Подготовительный:

– тщательное изучение документов кандидата;

– заранее разработать перечень вопросов собеседования;

– утвердить состав комиссии и распределить между членами роли, вопросы;

– подготовка места и условий для собеседования (цвет, свет, мебель);

– комиссия должна хорошо ориентироваться в деятельности организации.

2. Проведение собеседования:

- следует руководствоваться правилами организации и проведения собеседования (например: см. «Кадровик. Кадровое делопроизводство» 2006 год, №11, стр. 16: нельзя заставлять человека ждать; не разговаривать с другими людьми и не отвлекаться понапрасну; человека принимают доброжелательно и учтиво, даже если он опоздал; знакомство с другими членами комиссии; для снятия напряжения: разговор об организации или отвлеченные разговоры; не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость, не заниматься другими делами; обстоятельно отвечать на вопросы и реплики; скрывать свое настроение; не показывать своего отношения к документам и личности кандидата; соблюдать законодательство; быть предельно внимательным и наблюдать за речью и поведением; не спешите принимать решение;

– разнообразие, однозначность понимания, четкая формулировка и логическая увязка вопросов;

Рекомендуют обычно следующее разнообразие вопросов:

1) требующие развернутого ответа;

2) ограничивающие, требующие однозначного ответа;

3) разъясняющие предшествующий ответ;

4) вопросы по реальной оценке сильного положительного впечатления от предыдущих ответов;

5) с концовкой «не так ли»;

6) «зеркальные вопросы»;

7) вопросы, требующие выбора и его обоснование;

8) направляющие вопросы;

9) выявляющие позицию кандидата;

10) «Обойма» вопросов (по ситуации);

11) узкоспециальные;

12) гипотетические;

13) зондирующие (ситуационные);

14) психологические (заковыристые):

- за что вас критиковали последние 4 года;

- каким вы представляете себя через пару лет;

- какие должностные обязанности вы выполняли с удовольствием.

– следует обратить внимание на внешность, профессионализм, личные качества специалистов по отбору;

– направленность собеседования (о прошлом – настоящем – будущем).

3. Протоколирование и обсуждение результатов собеседования;

4. Оповещение кандидатов о принятом решении: «В случае нашего положительного решения, мы Вам обязательно позвоним по указанному телефону n-го числа с n по n часов».

Как правило, на практике четко следуют научно-методическим рекомендациям по организации и проведению собеседований по найму. См. научную литературу для подготовки выступлений по правилам и рекомендациям.

Кроме того, согласно ТК РФ, на собеседовании в обыкновенной организации не допускаются определенные вопросы личного и имущественного характера, не относящиеся к работе. Например: о родственниках и друзьях, об обоснованности проживания, об имуществе, о религиозной принадлежности, о членстве в профсоюзе, общественных организациях и политических движениях, для женщин – о беременности.

2.5. Профессиональное тестирование

Тест в переводе с латинского означает «проба», «испытание». Профессиональное тестирование – это метод получения необходимой информации о кандидате с помощью специальных, заранее разработанных процедур.

Тесты могут иметь форму письменных и устных заданий, различных испытаний, вплоть до имитации реальной рабочей обстановки.

В деловой сфере различают 2 основные группы тестов:

1) тесты на конкретные знания и умения выполнять определенную работу;

2) тесты на степень проявления личностных, интеллектуальных, деловых и прочих характеристик и свойств, необходимых для выполнения конкретной работы.

Различают следующие виды тестов:

1) тест на физические способности (для рабочих, секретарей) (испытание на месте при физической работе или мед. заключение об отсутствие противопоказаний);

2) тест на общий уровень развития;

3) тесты на интеллектуальные способности (сложение, вычитание, логическое мышление и др.);

4) специальные профессиональные тесты (на знание и умение по конкретной профессионально-квалификационной сфере; знание законодательства, нормативов, методов);

5) тесты на степень проявления психологических и личных качеств (осторожность в применении, нельзя преувеличивать значение личностных тестов, так как возможны следующие обвинения кандидатами: упреки в дискриминации, попытки вторгнуться в личную жизнь, недостаточная надежность тестов, неглупый человек сразу сообразит о необходимых ответах для получения работы);

6) комплексные тесты из сотен или тысяч вопросов, испытаний;

7) имитационные тесты – моделируют реальные условия и содержания работы на рабочем месте.

Все тесты должны быть валидными (мощными, реальными, действенными), соответствовать своему назначению и надежными, обеспечивающими сходные результаты при повторном тестировании.

Преимущества тестирования:

1) тестирование позволяет выявить сегодняшние знания и умения работника;

2) быстрота получения сведений.

Недостатки тестирования:

1) высокая стоимость разработки и адаптации тестов к конкретным условиям организации;

2) неточность результатов тестирования (рекомендуется повторить тестирование и проводить тестирование в разные дни, в разное время и подводить усредненные результаты),

3) рекомендуется заранее апробировать тесты на персонале организации;

4) субъективность подборки тестов и трактовки результатов тестирования;

5) результаты тестирования не следует считать приоритетными в оценке персонала;

6) слабое выявление позитивных качеств личности по сравнению с негативными;

7) ненадежность отдельных тестов в получаемых результатах (обязательно нужно смотреть валидность и репрезентативность);

8) использование лженаучных тестовых испытаний.

2.6. Проверка характеристик и рекомендательных писем

Нельзя всецело доверять данным документам, поскольку на практике 25% из них – ложные. Поэтому главное – общий вывод о способностях, поведении и характере кандидата.

При использовании формы проверки кандидатов на работу содержание данных документов должно позволить должностному лицу организации, лично незнающему кандидата, принять правильное решение, касающееся его судьбы. Документы должны отвечать таким требованиям:

1) создавать объективный образ живого человека с его сильными и слабыми сторонами, что могло бы помочь предсказать его будущее поведение;

2) минимально оперировать примерами и доказательствами;

3) содержать основные факты жизнедеятельности работника и общие выводы по его поведению, трудовой деятельности, взаимоотношениям в коллективе и т.д.;

4) должна быть логически увязанной по содержанию;

5) объем ¾, не более 2-х листов.

Часто специалисты применяют кодировку отрицательного текста о соискателе. Например, «особо хорошие отношения имел с начальством» - лизоблюд и подхалим, «все поручения всегда выполнял правильно» - отсутствие проявления собственной инициативы, «… пытался выполнить…» - не справился с поручением и др.

Недостатки характеристик:

1) субъективизм оценки руководителя или коллеги по работе;

2) незнание работника лицом, составляющим характеристику;

3) характеристика дается с целью «отвязаться» от нерадивого работника;

4) недостаточность или неподробность информации о кандидате в документе.

Поскольку информация в характеристике может оказаться неточной и недостаточной, при проверке кандидатов современных анкетах для соискателей запрашивается разрешение у кандидата о дополнительной проверке в форме целенаправленных справок, устных или письменных, рекомендуется наводить устные и письменные справки о кандидате по последнему месту учебы или работы. Как правило, просят отметить контактный телефон и лицо, лично знающее кандидата.

Не рекомендуется звонить по телефону. Желательно оформить письменный запрос или уточнить информацию лично. Как правило, запрашивается информация о результатах деятельности, профессиональной компетентности, деловых качествах, условиях работы, о стимулах труда, взаимоотношениях в коллективе, работоспособности и прочая информация.

2.7. Медицинский осмотр

Обычно проводится на заключительных этапах отбора персонала. Медосмотр новичков рекомендуется проводить в медицинском учреждении, с которым у организации заключен договор о внеочередном медосмотре претендентов на работу у ряда специалистов. В противном случае медосмотр проводится по месту жительства работника, но возможна субъективность оценки.

Медосмотр новичка обязателен в следующих случаях:

1) в силу отраслевой принадлежности деятельности организации (вредное производство, дошкольные и образовательные учреждения, общепит, структура власти, силовые структуры);

2) предотвращение найма лиц – переносчиков заразных заболеваний;

3) предотвращение подачи заявления работником на возмещение материального и морального ущерба при потере здоровья, если известно его состояние на момент трудоустройства.

2.8. Итоговая сравнительная оценка кандидатов и оповещение их о решении

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, знаний, умений, навыков, мотиваций, личностных качеств) требованиям должности или рабочего места.

Для эффективной оценки персонала необходимо наличие в организации следующего:

1) разработка методик деловой оценки;

2) формирование оценочной комиссии;

3) определение времени и места оценки персонала;

4) установление процедуры, подведение итогов оценивания;

5) документационное и информационное обеспечение процесса оценки;

6) консультирование оценщиков специалистами – разработчиками.

Основные этапы оценки:

1) сбор и обобщение информации;

2) подготовка комиссии;

3) проведение оценки;

4) формирование экспертного заключения и принятие решения.

Классификация видов оценки персонала:

1. по субъекту:

1.1. индивидуальная;

1.2. комиссионная;

2. по объекту:

2.1. индивидуальная;

2.2. групповая (коллективная);

3. по форме оценки:

3.1. формальная оценка (проверка документов);

3.2. неформальная оценка;

4. по предмету:

4.1. профессиональные знания, умения и навыки;

4.2. личностные характеристики (особенно деловые);

4.3. результативность труда

На заключительном этапе отбора персонала используются следующие методы сравнительной оценки (Кибанов А.Я.):

1) метод шкалирования (балльных оценок);

2) метод рейтинговой оценки;

3) метод попарного сравнения;

4) метод отнесения результатов оценки к интервалам;

5) метод анкет;

6) метод управления по целям и другие методы.

!Подготовить сообщения о формальной и неформальной оценке кандидатов.

Существует большое разнообразие обоснованных и необоснованных причин отказа кандидатам в приеме на работу. Наиболее распространены следующие причины отказа: Ограниченные знания по специальности; Несамостоятельность; Отсутствие интереса к организации; Подчеркивание знакомств; Нежелание отправиться куда потребуется; Цинизм; Низкий моральный уровень; Лень; Нетерпимость; Предубежденность; Узость интересов; Неумение ценить время; Плохое ведение финансовых дел; Отсутствие интереса к общественной деятельности; Неспособность воспринимать критику; Непонимание значимости практического опыта; Опоздание без уважительной причины; Отсутствие интереса к работе; Неопределенность ответа на вопросы; Частая смена места работы; Неподобающий внешний вид; Показное всезнайство; Низкая успеваемость в учебном заведении и др.

На основании комплексной итоговой сопоставительной оценки кандидатов на работу принимается экспертное заключение, которое оформляется в установленном порядке, и о котором следует сообщить кандидатам, участвующих на заключительных стадиях отбора.

Рекомендуется о своем решении приема на работу оповещать кандидатов письменно, по электронной почте, по телефону, с курьером.

Однако стоит помнить о достоинствах и недостатках этих средств сообщения.

Уведомление о приеме на работу рекомендуется делать по почте или телефону (вспомните правила ведения телефонных переговоров).

Уведомление об отказе не рекомендуется делать по телефону, в противном случае необходимо избегать указания обидной причины и необходимо быть предельно воспитанным, выдержанным.

Рекомендуемые правила проведения телефонных переговоров: удостоверьтесь, что беседуете с кандидатом, удобно ли ему говорить сейчас или лучше перезвонить, у вас сохранился интерес к предложению трудоустройства в нашей организации, вызвать его в удобное для него ближайшее время обсуждать контракт на территории организации; если же необходимо сообщить отрицательную новость, то либо не указывать причину, а сослаться на решение комиссии, или назвать такую причину, чтобы его не обидеть, а мотивировать) – психологи не советуют сообщать плохие известия по телефону, только хорошие

При письменном отказе необходимо в уведомлении отметить:

1) личное обращение;

2) благодарность за участие в отборочных турах;

3) сожаление об отказе (причину лучше не указывать);

4) слова благодарности и пожелания возможного сотрудничества;

5) подписи и печати.

!

2.9. Заключение трудового договора: понятие, содержание

2.10. Оформление трудоустройства на работу

В мировой практике от соискателей запрашиваются следующие основные документы:

1) заявление о приеме на работу (допуске к участию в конкурсном отборе);

2) подлинники документов об образовании;

3) характеристики и рекомендательные письма;

4) заполненные анкеты для поступающих на работу;

5) подтверждение опыта работы;

6) другие документы.

Согласно ТК РФ работодатель вправе требовать от кандидата следующие документы:

1) документ, удостоверяющий личность;

2) документ об образовании;

3) трудовая книжка;

4) пенсионное свидетельство о страховании.

В отделе кадров на новичка оформляется следующий пакет документов:

1) трудовой контракт;

2) приказ/распоряжение о приеме на работу;

3) инструкции: должностная, об охране труда, …;

4) постановка на воинский учет;

5) оформление акта о приеме-передаче материальных ценностей;

6) заключение договора о материальной ответственности согласно положению;

7) личная карточка и другие документы.

Дата добавления: 2015-08-29