Тема: лидерство и власть в менеджменте

Тема: ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

План:

1. Влияние и власть. Формы власти.

2. Убеждение и участие.

3. Лидерство и руководство. Подход с позиций личных качеств.

4. Поведенческий подход.

5. Ситуационный подход.

6. Современные концепции лидерства.

1.

Работа менеджера – настроить других людей на труд; это косвенно-производительный труд. Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других людей. Руководитель должен направлять усилия группы и отдельных личностей на выполнение общих задач. Основной механизм осуществления этой задачи — это руководство, власть и личное влияние.

Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.

Рис. Способы влияния на подчиненных

Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть — это возможность влиять на поведение других.

Власть может принимать разнообразные формы. Пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению насущной потребности или может доставить другие неприятности.

Пример: ___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________.

НО: _______________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий может удовлетворить насущную потребность.

Пример: ________________________________________________________________________________.

НО: ____________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает определенными знаниями, которые удовлетворят его потребности.

Пример:________________________________________________________________________________

НО: ___________________________________________________________________________________

4. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им.

Пример: _______________________________________________________________________________.

НО: ___________________________________________________________________________________

5. Эталонная власть (власть примера). Характеристики влияющего привлекательны для исполнителя, и он хочет быть таким же.

Пример: ________________________________________________________________________________.

НО: ____________________________________________________________________________________

Применительно к управлению встречаются также следующие типы власти:

- легитимная власть – узаконенное право оказывать воздействие на других в силу своего служебного положения в организации;

- меритократическая – власть, основанная на авторитете личности, завоеванном на основе личного обаяния, интеллекта, чести, достоинства и личных заслуг.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.

Два источника (статуса) авторитета:

официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). Разновидности псевдоавторитета:

авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;

авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;

авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;

авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами.

2.

В современных условиях становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству — это убеждение и участие.

Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Убеждение, как и вера, основано на власти примера и власти эксперта, но разница состоит в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями.

МИНУСЫ.

1) ______________________________________________________________________________________

2) ______________________________________________________________________________________

3) ______________________________________________________________________________________

Участие – направление усилий сотрудников в нужном направлении, способствование свободному обмену информацией. Участие в принятии решений соответствует потребностям более высокого уровня — власти, компетентности, успехе или самовыражении.

НО: ______________________________________________________________________________

3.

Лидерство и руководство стоят очень близко друг к другу, и руководство и лидерство предполагают целенаправленное влияние на людей. Но! Есть принципиальные отличия между этими двумя способами влияния.

РУКОВОДСТВО ЛИДЕРСТВО

1) _________________________________________________________________________________

2) _________________________________________________________________________________

3) _________________________________________________________________________________

4) _________________________________________________________________________________

5) _________________________________________________________________________________

6) _________________________________________________________________________________

7) _________________________________________________________________________________

Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерств о – заслуженный авторитет работника, в силу его личных качеств дающий возможность целенаправленного влияния на людей.

Теории лидерства пытаются выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.

Подход с позиции личных качеств (теория великих людей). 1930-е – 1950-е гг.

Лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе, смелость, умение брать на себя риск и т.д.

НО: ______________________________________________________________________________

.

Вывод: человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей: эффективность руководства имеет ситуационный характер, в разных ситуациях требуются различные способности и качества.

4.

Поведенческий подход: эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Суть поведенческого подхода – лидерам присущи определенные образцы поведения. Лидер – не кто?, а что и как делает?

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Выделяют стили:

Автократичный – форма управления, основанная на централизации; лидер обладает властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Демократичный – руководство осуществляется на основе решений, одобренных большинством сотрудников.

Либеральный – предполагает минимальное вмешательство руководителя в управление организацией.

Дуглас МакГрегор (Теория Х и теория Y): выделил два типа лидерства, сформулировав противоположные теории управления человеком.

Назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X», согласно которой:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Рэнсис Лайкерт разработал систему, сравнивая стили лидерства по параметру: руководители, сосредоточенные на работе, и руководители, сосредоточенные на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентированный на задачу), прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Главной заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди: повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Четыре базовых системы стиля лидерства по Лайкерту:

1) эксплуататорско-авторитарный.

2) благосклонно-авторитарной.

3) Консультативный.

4) Уверенность и доверие.

Рис.

Выводы: условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решения.

Двумерная трактовка стилей лидерства – «решетка Блейка и Моутона». Это двумерная модель, включает 5 основных стилей руководства. Представляет собой матрицу, образованную пересечением двух измерений лидерского поведения: по горизонтали – интерес к производству, по вертикали – интерес к людям. Каждая ось шкалируется от 1 до 9.

Расшифровка:

1.1. Мало управления – приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции.

9.1. Управление работой – производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания. Менеджеру следует узнать, что такое «Управление персоналом».

1.9. Управление людьми – вдумчивое и внимательное отношение к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, создание дружественной атмосферы и удобного для всех темпа работы. Менеджеру необходимо узнать, что такое принятие решений, планирование, организации, мотивация, контроль и т.п.

5.5. Управление посередине – адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий: необходимость завершить работу и поддержание морали в коллективе на удовлетворительном уровне.

9.9. Управление участием – взаимозависимость в работе строится на наличии общих интересов в рамках организационной цели, отношения строятся на доверии и уважении.

Рис.

5.

Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей.

Зрелость отдельных лиц и групп - способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

Стили лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

Давать указания: стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую — на человеческие отношения. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (люди не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль).

Продавать —стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. Для подчиненных со средним уровнем зрелости: хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости.

Участие - низкая степень ориентированности на задачу и высокая степень — на человеческие отношения. Характеризуется умеренно высокой степенью зрелости (подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания). Подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний, но необходимо повысить мотивацию и причастность своих подчиненных.

Делегирование - высокая степень зрелости: подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения.

МОДЕЛЬ ФИДЛЕРА: три фактора, влияющих на эффективность лидерского поведения:

· Отношения лидер – последователи (хорошие или плохие)

· Структурированность работы (высокая или низкая)

· Должностная позиция лидера (сильная или слабая)

Получается восемь типов ситуаций:

Ситуационные переменные
Отношения лидер – последователи (хорошие или плохие)	Хор	Хор	Хор	Хор	Плохие	Плохие	Плохие	Плохие
Структурированность работы (высокая или низкая)	Высокая	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая	Низкая	Низкая
Должностная позиция лидера (сильная или слабая)	Сильная	Слабая	Сильная	Слабая	Сильная	Слабая	Сильная	Слабая
Совокупность переменных	благоприятная	промежуточная	неблагоприятная
НЕОБХОДИМЫЙ СТИЛЬ	Ориентация на работу	Ориентация на отношения	Ориентация на работу

СИТУАЦИОННЫЕ: модель Хауза-Митчелла, Врума-Йеттона, Танненбаума-Шмидта

Ситуационный подход помогает осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту.

6.

Современные концепции лидерства:

Концепция атрибутивного лидерства – базируется на том, что применяемый лидером стиль руководства – это его ответная реакция на поведение подчиненных.

Концепция харизматического лидерства. Харизма — это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

Концепция преобразующего или реформаторского лидерства - признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, нужно самому быть частью организации, а не стоять над ней. Такой лидер мотивирует последователей путем повышения их уровня сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления возможности совместить личные интересы с общей целью.

Дата добавления: 2015-08-29