Стадии протекания конфликта 1 страница

Стадии протекания конфликта

Управление процессом сплочения коллектива предполагает выявление объективных причин и субъективных условий возникновения конфликта. Регулирование конфликта состоит из таких стадий, как выяснение интересов я целей участников конфликта, отделение его причин от повода, анализ предшествующих взаимоотношений участников, установление сферы действия конфликта, выбор способов его разрешения.

Всякий реальный конфликт развивается и протекает во времени. Динамика конфликтов – это последовательная смена определенных стадий от начала до завершения. Выделяют четыре стадии протекания конфликта:

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Две стороны имеют одну цель и стремятся к ней, но достигнуть ее может только один человек (группа). Какое –то время объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами. Потенциальный конфликт (например социальное соревнование, конкурс).

1. Осознание ситуации как конфликта, хотя бы одним из участников. Последствия:

– переход к конфликтному поведению;

– стремление предотвратить конфликт то есть поиск решения до возникновения конфликта. Оптимальное явление именно 2-ой путь. Успех его зависит от многих причин от личности руководителя, его принципов руководителя, опыта, психолого-педагогической подготовки. Степень значимости, которая придается предмету конфликт (разногласие) оказывает решительное влияние как на само решение вступить в конфликт, так и на степень жестокости конфликта взаимодействия.

Здесь важно, признают ли стороны законность требований друг другу. В тех случаях, когда правомерные требования и притязания изначально отвергается, конфликт будет иметь более деструктированный характер.

2. Переход к конфликтному поведению, то есть к реальным действиям сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоположной стороной ее целей и активно реализовать собственные. Конфликт действительно обостряется эмоциональным поведением, а эмоции в свою очередь стимулируют конфликтное поведение. При этом возможны следующие варианты поведения:

- открытая борьба, столкновение сторон;

- отказ от конфликтного взаимодействия, уход из конфликтной ситуации (осознание недостатка своей силы, возможностей, изменения отношения к предмету разногласий, цена победы слишком высока, временное отступление для дальнейшего решения конфликта, когда он может быть решен);

- компромиссное направление, торговая сделка, переговоры: получить максимально невозможно поэтому, чтобы не потерять все - идут на взаимные уступки, снижая свои притязания.

Здесь возможно выявить факторы и условия, способствующие успеху переговоров, выработать протокол соглашения, приемлемый для обеих сторон.

При этом на динамику протекания переговоров наиболее существенное влияние оказывает статус его участников; присутствие и тип поведения 3-х лиц, способствующих подготовке переговоров. Чем больше прав у стороны выше статус, тем легче проводить переговоры, меньше статус – больше ограничений могут быть эффективны угрозы обещания; угрозы больше срабатывают, если их высказывает сторона с более высоким статусом; при равных статусах – более эффективны обещания.

3. Разрешение конфликта связано с предметом конфликта, наличие объективных возможностей для его разрешения, участие и условия протекания конфликта, деловых и личностных качественных лиц, участие в конфликте.

Возможны пути решения конфликтов.

Возможности разрешения конфликтов:

- полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон;

- компромисс - частичное удовлетворение притязаний обеих сторон; необходимы взаимные уступки типа сделки;

- разрешение конфликта на принципиально деловой основе;

- конструктивно – путем удовлетворения объективных требований, претензий конфликтной стороны;

- организационно прекращение конфликта- или другим способом невозможно.

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

-частичное - когда исключается только конфликтное поведение, нот не устраняется причина конфликта.

- полное, когда конфликт разрешается и на поведения и на уровне причины.

Пути предупреждения конфликтов:

- правильный подбор и расстановка кадров (особенно руководителей); воспитание работы в коллективе;

- хорошие традиции всегда разбирать конфликты;

- использовать методы убеждения, административной в крайнем случае;

- в случае необходимости привлекать других, третьих лиц;

- повышать общий уровень оплаты труда, что снижает условия конфликтов.

Способы разрешения конфликтов.

Возможны следующие способы разрешения внутриорганизационного конфликта: взаимное примирение конфликтующих сторон; рассмотрение конфликта на собраниях трудовых коллективов, в общественных организациях и последующее принятие решения, обязательного для всех участников конфликта; признание вины одним из участников конфликта; механическое уничтожение конфликта, связанное с увольнением из организации. Наиболее предпочтительным способом выхода из конфликта является первый, предполагающий проведение переговоров, в ходе которых уточняется предмет конфликта, выясняются позиции участников и закладываются основы его разрешения.

Таким образом, установление причин и сферы действия конфликта, умение отличить причины от поводов, выбор наиболее соответствующего ситуации способа его разрешения делает процесс сплочения коллектива управляемым.

Конфликт не возникает вдруг. Причины его накапливаются, зреют иногда довольно длительное время.

В процессе вызревания конфликта можно выделить 4 стадии:

1. Скрытую стадию — обусловленную неравным положением групп индивидов в сферах “иметь” и “мочь”. Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина — стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству;

2. Стадию напряженности, степень которой зависит от позиции противоборствующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена — при примиренческом подходе, очень сильна — при непримиримости сторон;

3. Стадию антагонизма, которая проявляется как следствие высокой напряженности;

4. Стадию несовместимости, являющуюся следствием высокой напряженности. Это собственно и есть конфликт.

Возникновение конфликта не исключает сохранения предыдущих стадий, так как скрытый конфликт продолжается по частным вопросам и, более того, возникают новые напряженности.

Процесс развития конфликта

Конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком — это непосредственное столкновение сторон. В широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.

Основные стадии и этапы протекания конфликта

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя сторонами или более; ситуация, при которой сознательное поведение одной стороны (индивида, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. При этом каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Представления о конфликте со временем изменялись.

В 1930-1940-е гг. получил распространение традиционный подход к оценке конфликта. В соответствии с ним конфликт определяется как негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

С конца 1940-х до середины 1970-х гг. был распространен подход, согласно которому конфликт — это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы.

Современный подход к конфликту основывается на той идее, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий.

Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем, а именно:

проблем, связанных с общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);

проблем, связанных с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);

личностных качеств работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).

Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Об этом могут свидетельствовать изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

Третья стадия характеризуется очевидностью намерений участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. Здесь можно выделить основные стратегии разрешения конфликта:

конфронтация, когда одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь с тем, как это повлияет на интересы другой стороны;

сотрудничество, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон;

стремление избежать конфликта, когда конфликт игнорируется, стороны не желают признавать его существование, пытаются избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам;

приспособленчество, когда одна из сторон конфликта стремится поставить интересы другой стороны выше собственных;

компромисс, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя обших.

Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые формы, так и не контролируемые (столкновение групп и т.д.).

Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.

При управлении конфликтами наиболее часто используются следующие методы:

организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в выявлении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

постановка совместных целей и задач, которые не могут быть достигнуты без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;

привлечение дополнительных ресурсов, в первую очередь в тех случаях, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов — производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т.п.;

выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

административные методы управления конфликтом, например перевод работника из одного подразделения в другое;

изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;

обучение работника навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного обшения, искусству ведения переговоров.

Цель: проживание участниками тренинга «мелких» конфликтных ситуаций, настройка на дальнейшую работу.

Равное число участников образуют два круга (один внутри другого), встают лицом друг к другу и разыгрывают в парах маленькие диалоги-ситуации, которые задает ведущий. Диалог длится 2 минуты. После каждого диалога внешний круг делает несколько шагов, например по часовой стрелке; каждый участник меняет партнера, разыгрывается следующий эпизод.

Ситуации для разыгрывания:

• находящиеся во внешнем круге играют роль контролеров автобуса, а находящиеся во внутреннем —роль безбилетных пассажиров;

• внутренний круг — продавцы, которым нет дела до покупателей, авнешний — покупатели:

• внешний круг — начальник, «застукавший» опаздывающего подчиненного, а внутренний — подчиненный;

• внутренний круг — жилец, которого запил сосед сверху, внешний круг — сосед сверху.

В ходе обсуждения участники анализируют свое наиболее типичное поведение в различных ситуациях, переживаемые эмоции.

Теоретическая информация

Выделяют следующие стадии протекания конфликта:

1. Стадия потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм — положение дел накануне конфликта. На этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта, возможно, имеется сильная напряженность в отношениях, но она пока не выливается в открытое столкновение. Такое положение дел может сохраняться довольно долго.

Эта стадия может быть также обозначена как латентный, или скрытый, конфликт.

2. Стадия перехода потенциального конфликта в реальный, или стадия осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов. Эту стадию можно обозначить как «инцидент», то есть первую стычку конфликтантов. Инцидент выступает завязкой конфликта. Нередко инцидент выступает как будто по случайному поводу, но на самом деле — это последняя капля, которая переполняет чашу. Конфликт, начавшийся с инцидента, может им и закончиться (например, перебранка пассажиров в городском транспорте).

3. Стадия конфликтных действий. На этой стадии конфликт как бы «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов — действий и противодействий конфликтующих сторон. Эскалация может быть непрерывной: с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы ударов, которыми обмениваются конфликтанты; и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, а периоды активной конфронтации сменяются временным улучшением отношений.

На этой стадии возможно переживание кульминации конфликта (верхней точки его эскалации). Кульминация подводит к осознанию необходимости прервать дальнейшее обострение отношений и искать выход из конфликта.

4. Стадия снятия, или разрешения, конфликта. На этой стадии необходимо ввести два понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта. Сравнение этих двух составляющих позволяет рационально решать вопрос: стоит ли продолжать конфликт, или выгоднее его прекратить. Часто завершения конфликта удается достичь только посредством специальных усилий, направленных на его разрешение. Одной из форм завершения конфликта является приглашение посредника, призванного провести переговоры конфликтующих сторон.

Упражнение «Конфликт невербально»

Цель: проживание участниками группы конфликтных ситуаций на «телесном» и эмоциональном уровне.

Группа разбивается на 4 подгруппы. Каждой подгруппе отдельно дается задание придумать конфликтную ситуацию и изобразить ее невербально в ситуациях, когда:

1) в конфликте участвуют равные по статусу люди и конфликт в динамике имеет все стадии;

2) в конфликте участвуют неравные по статусу (родитель—ребенок, начальник—подчиненный) и конфликт в динамике имеет все стадии;

3) конфликт возникает спонтанно, то есть не имеет стадии потенциального формирования противоречий (например, в очереди, в транспорте и других общественных местах);

4) конфликт, который не имеет разрешения, то есть последней стадии.

Сценки демонстрируются поочередно; после разыгрывания конфликта одной

группой участники определяют, в чем особенность демонстрируемого конфликта. В обсуждении необходимо проанализировать, каким образом конфликт отражается в телесных ощущениях, есть ли различия в переживаемых эмоциях на разных стадиях протекания конфликта.

Упражнение «Настойчивость — сопротивление»

Цель: дать возможность участникам группы проанализировать эмоции и чувства. возникающие на разных этапах протекания конфликта.

Группа разбивается на пары, в каждой паре определяются роли: настаивающий и сопротивляющийся. Настаивающий выдвигает требование (например, прийти домой в 10 часов), сопротивляющийся выдвигает причину, по которой он не может выполнить это требование. Настаивающий должен приводить различные убедительные доводы, сопротивляющийся приводит свои доводы, поддерживающие ответ «нет». Все доводы и с той и с другой стороны должны быть мотивированными, прочувствованными. Упражнение будет закончено, если настаивающий или сопротивляющийся скажет «ты меня убедил», а не «утомил». Далее в парах меняются ролями, и настаивающий придумывает новую ситуацию.

В обсуждении необходимо проанализировать физические реакции, эмоции и чувства, сопровождающие конфликт. Обсуждаются возможные действия, предпринимаемые конфликтантами для того, чтобы овладеть своим состоянием.

Теоретическая информация

В ходе конфликта его участники испытывают такие же физические реакции, как во время стресса: изменение тембра голоса и повышение темпа речи, учащенное дыхание и сердцебиение, вегетативные проявления, плач, тремор (дрожание) рук, повышенное потоотделение. Для эмоциональных реакций характерно большое количество раздражения, гнева, обиды, страха, чувство вины, раскаяние, удовлетворение.

В конфликте есть:

— конфликтные стороны,

— зона разногласий,

— представления сторон о ситуации,

— мотивы конфликтующих сторон,

— конфликтные действия.

Упражнение «Однажды в созвездии Лебедя»

Цель: проанализировать основные стадии протекания конфликта, собственное поведение, мотивы, переживаемые эмоции в ситуации конфликта, в ситуации победы или поражения. Кроме этого, игра имеет потенциал испытания нравственных установок и способствует прорыву на более высокий уровень самосознания.

Группа делится на две подгруппы. Подгруппы размещаются в разных концах большой аудитории или в двух разных аудиториях так, чтобы участники не могли слышать друг друга.

Инструкция: «В созвездии Лебедя имеются две разные цивилизации, конкурирующие друг с другом в поисках новых ресурсов. Это цивилизации гуситов и уткинов. Между ними существует договоренность: в случае открытия новой планеты, на которой нет разумных обитателей, все ее богатства достаются той цивилизации, чей звездолет первым сядет на этой планете.

Однажды случилось так, что корабли-разведчики обеих цивилизаций независимо друг от друга обнаружили новую необитаемую планету и одновременно сели на нее, причем в непосредственной близости, практически на расстоянии прямой видимости.

Недра планеты оказались насыщенными разнообразными полезными ископаемыми и стратегически важными видами сырья, очень интересующими каждую цивилизацию. Обнаружив присутствие друг друга, и гуситы, и уткины укрылись в своих космических кораблях, приведя в боевую готовность нейтронные орудия и ручные бластеры. Эта планета крайне необходима и той, и другой цивилизации. По-видимому, вооруженного столкновения не избежать. Вопрос в том, кто начнет первым, то есть на кого ляжет ответственность за развязывание военного конфликта. Началось тягостное ожидание.

Впрочем, еще остается возможность мирно договориться. Но между кораблями нет связи, и, чтобы высказать свои предложения, необходимо покинуть корабль и выйти наружу. Это риск! Соперники могут не сделать такого же шага, а просто уничтожат конкурентов».

Далее команды, определившись, кто из них будет гуситами, а кто — уткинами, распределяют обязанности, которые они будут выполнять на звездолете. В командах распределяют роли капитана, первого, второго пилота, штурмана, программиста, разведчика, повара и др. (число «должностей» определяется в зависимости от количественного состава участников; «должности» участников в процессе игры не имеют никакого значения, за исключением капитана корабля, и нужны только для включения в игровую ситуацию).

Ведущий. В этой игре вам придется решать, как поступить, совершив десять ходов. В каждом ходе вы должны сделать выбор: либо выйти наружу, либо открыть огонь. Как отражается в баллах соотношение сделанных вами выборов, представлено в карточке. В зависимости от выбора команд складываются разные ситуации, оценка которых в баллах приведена в розданных карточках. За пять минут, отводимых на каждый ход, команды должны принять решение. В случае, если решение за это время не принято, команда штрафуется на три балла. Голосовать можно сколько угодно, но если при окончательном голосовании есть люди, поднявшие руки «против», то за каждого из них команда лишается одного балла. Решение команд я буду сообщать вам после каждого хода. А побеждает та команда, которая после десяти ходов наберет максимальное количество баллов.

Ведущий вручает каждой из команд две карточки: одна является справочной, помогающей участникам подсчитывать полученные баллы, а вторая нужна для записи результатов каждого хода. Баллы подсчитываются следующим образом: если обе команды начинают военные действия, они теряют по три балла; если какая-то команда решает выйти из корабля для переговоров, а соперники прицельным огнем стирают их с лица планеты, то погибшие лишаются пяти баллов, а меткие стрелки по парламентерам приобретают пять баллов; если же представители обеих цивилизаций решат попытать удачу на пути переговоров, то те и другие получают по три балла. Ведущий имеет право удваивать баллы за отдельные ходы, что целесообразно делать перед четвертым и восьмым ходом. У участников игры часто возникает вопрос по поводу того, какая команда выигрывает, если идет накопление отрицательных баллов. В этом случае ведущий должен пояснить, что попадание в «минус» не может означать выигрыш. Отрицательные баллы означают не только потерю личного состава, но и повреждение звездолета.

Во время обсуждения ведущий подходит к командам, внимательно наблюдает за ходом принятия решения и уточняет, все ли согласны со сделанным выбором, оглашает решения обеих команд после каждого хода. Если решения команд форсируют конфликт, ведущий может при объявлении решений рисовать мрачные пейзажи неизвестной планеты: кратер, усеянный останками гуситов и уткинов; два космических корабля, разбитых и дымящихся; последние, оставшиеся в живых, не способны покинуть планету и пр.

Обсуждение игры проходит в общем кругу, где нужно дать возможность всем высказать свои чувства, не прибегая к взаимным обвинениям, перейти к конструктивному анализу. Если найдется хотя бы один человек, осознавший невыгодность обмана, недоверия к партнерам и увидевший путь конструктивного взаимодействия, основанного на доброжелательности и доверии, то ведущий должен обязательно предоставить ему возможность высказаться. Обсуждение завершается дискуссией о стадиях протекания конфликта на примере игры и о тех действиях, которые необходимы для поиска выхода из конфликтной ситуации (адекватное восприятие ситуации без эмоциональной оценки, готовность к общению и компромиссу, доверие к партнеру).

Этапы протекания конфликта

Анализ конфликтов надо начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается из структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности можно разделить на пять основных типов:

- физические потребности (пища, материальное благополучие и т.д.)

- потребности в безопасности;

- социальные потребности (общение, контакты, взаимодействие)

- потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции;

- высшие потребности в самовыражении, самоутверждении.

Все поведение человека можно представить как ряд элементарных актов, каждый с которых начинается с нарушением равновесия в связи появлением потребности и значимой для индивида цели, а заканчивается восстановлением равновесия и достижением цели. Любое вмешательство (или обстоятельство), создающее преграду, перерыв в действии, называется блокадой.

В случае появления блокады от индивида или социальной группы требуется переоценка ситуации, принятия решение в условиях неопределенности, постановка новых целей и принятия нового плана действий.

В такой ситуации каждый человек пытается избежать блокады, ищет обходные пути, новые эффективные действия, а также причины блокады. Встреча с непреодолимым затруднением в удовлетворении потребности может быть отнесена к фрустрации, которая обычно связана с напряжением, неудовольствием, переходящим в раздражение и злость.

Реакция на фрустрацию может развиваться в двух направлениях - это может быть или отступление, или агрессия.

Отступление - это избегание фрустрации путем кратковременного или долговременного отказа от удовлетворения определенной потребности. Отступление может быть двух видов: 1) запрет - состояние, при котором индивид отказывается от удовлетворения какой-либо потребности с страха, 2) подавление - уход от реализации целей под воздействием внешнего принуждение, когда фрустрация загоняется вглубь и может в любой какой момент выйти наружу в форме агрессии.

Агрессия может быть направлена?? на другого человека или группу людей, если они являются причиной фрустрации. Агрессия при этом носит социальный характер и сопровождается состояниями гнева, враждебности, ненависти. Агрессивные социальные действия вызывают агрессивную реакцию и с этого момента начинается социальный конфликт.

Таким образом, для возникновения социального конфликта необходимо:

во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей;

во-вторых, чтобы на агрессивное социальное действие возникла ответная реакция.

Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий следующим образом.

1.Личный конфликт.

2.Межличностный конфликт.

3.Межгрупповой конфликт.

4.Конфликт принадлежности.

5.Конфликт с внешней средой.

Любой социальный конфликт имеет сложную внутреннюю структуру.

Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта, его этапов целесообразно проводить по трем основным стадиям:

-предконфликтная ситуация;

-непосредственно конфликт;

-стадия разрешения конфликта.

Предконфликтная ситуация.

Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжения, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать.

Сначала каждая с конфликтующих сторон ищет пути достижения целей избежания фрустрации без воздействия на соперника. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией.

Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой с конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.

Непосредственно конфликт.

Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта.

Операции составляют инцидент, могут быть разными. Их можно разделить на две группы, каждая с которых имеет в своей основе специфическое поведение людей.

К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящем открытый характер. (Словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п.)

Ко второй группе относятся скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом действия в скрытом внутреннем конфликте есть рефлексивное управление. Это способ управление, когда основы для принятия решение передаются одной с действующих лиц другому. Один с соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую??информацию, которая заставляет другого действовать так, как выгодно тому, кто передал данную информацию.

Разрешение конфликта.

Дата добавления: 2015-08-27