Решите и обоснуйте решение задачи:

Решите и обоснуйте решение задачи:

Дисциплинарная комиссия при Федерации футбола рассматривает случай о нарушении устава Федерации одним из игроков. Может ли этот игрок оспорить решение дисциплинарной комиссии в общем суде?

Споры об отмене дисциплинарных взысканий относятся к таким трудовым спорам, по которым требуется соблюдение предварительного внесудебного порядка их разрешения. По общему правилу трудовые споры первоначально должны рассматриваться в комиссии по трудовым спорам (далее - КТС, комиссия), а при несогласии с решением КТС или если члены КТС не пришли к соглашению, заинтересованная сторона вправе обратиться в суд.

Работник - член профсоюза, который не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, имеет право обратиться в КТС с заявлением о его отмене. Работник - не член профсоюза по своему выбору вправе обратиться за разрешением трудового спора в КТС или суд. Суд не вправе отказать такому работнику в принятии заявления в связи с несоблюдением предварительного внесудебного порядка разрешения спора, так как право выбора органа по разрешению трудового спора принадлежит работнику.

Дисциплинарные взыскания, наложенные на работников отдельных категорий (работники транспорта, таможенных органов, работники с особым характером труда), подлежат обжалованию вышестоящему органу (руководителю). В случае несогласия с решением вышестоящего органа (руководителя) такие работники вправе обратиться в суд.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть заявление работника в десятидневный срок. О времени рассмотрения спора КТС извещает работника, подавшего заявление, и нанимателя. Спор должен рассматриваться в присутствии работника, обратившегося в КТС. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только при наличии его письменного заявления с просьбой о рассмотрении заявления без него. При неявке работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение не рассматривать данное заявление. Однако такое решение комиссии не лишает работника права в пределах установленного законом срока подать заявление вновь.

Комиссия по трудовым спорам при рассмотрении конкретного спора может вынести одно из следующих решений:

- об удовлетворении требований работника в полном объеме;

- о частичном удовлетворении требований работника;

- об отказе в удовлетворении требований.

Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем или профсоюзом не подлежит. Решение подписывается председателем и секретарем соответствующего заседания. Копии решения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю.

Работник или наниматель могут обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. Основания и мотивы обращения в суд могут быть различными. Например, работник не согласен с отказом в удовлетворении требований; наниматель не согласен с решением комиссии, удовлетворившей требование работника об отмене дисциплинарного взыскания, и т.д.

Трудовым кодексом (далее - ТК) предусмотрено, что работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ст.242 ТК). Трехмесячный срок для обращения в суд для разрешения трудового спора установлен для тех случаев, когда работник вправе обратиться в суд без обращения в КТС:

1) если у нанимателя, где работает работник, КТС не создана;

2) если работник, не являющийся членом профсоюза, по своему выбору обращается в суд, а не в КТС.

Срок, установленный законом, - это предельный срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. Он не может быть ни удлинен, ни сокращен соглашением работника и нанимателя.

Трехмесячный срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров должен исчисляться со дня возникновения у работника права на предъявление соответствующего требования, т.е. со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, работник, на которого наложено дисциплинарное взыскание, вправе обратиться в КТС с заявлением об его отмене в трехмесячный срок со дня ознакомления его с приказом (распоряжением), а не со дня издания этого приказа.

Сроки, установленные для обращения в суд, применяются и при обращении в суд прокурора в интересах какой-либо стороны, а также при обращении в суд профсоюза для защиты интересов работника в трудовых правоотношениях.

После поступления в суд заявления работника судья при решении вопроса о возбуждении гражданского дела прежде всего обязан проверить, соблюден ли истцом установленный предварительный досудебный порядок разрешения данного спора. Для этого необходимо выяснить, создана ли у нанимателя комиссия по трудовым спорам, является ли истец членом профсоюза, не имеет ли работник права выбора обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. В случае несоблюдения требований законодательства о предварительном внесудебном порядке разрешения спора судья в соответствии со ст.246 Гражданского процессуального кодекса отказывает в возбуждении гражданского дела.

При рассмотрении спора об отмене дисциплинарного взыскания суд должен выяснить, действительно ли имело место нарушение трудовой дисциплины со стороны работника, соблюден ли нанимателем порядок применения дисциплинарного взыскания, соответствует ли наложенное дисциплинарное взыскание тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а дисциплинарная ответственность — применение нанимателем в установленном порядке к работнику мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законом за неисполнение трудовых обязанностей. Обязанности работника определяются законодательством, коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностной инструкцией.

Согласно ст.53 ТК для работников установлены следующие основные обязанности:

1) добросовестно трудиться;

2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам;

3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;

5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;

8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;

9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну нанимателя;

11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора.

Общие обязанности работника конкретизируются в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации и должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником, квалификационным справочником должностей служащих и разрабатываемой на их основе должностной инструкцией каждого работника. Обязанности работника могут быть предусмотрены в приказах и распоряжениях нанимателя.

Действующее законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность устанавливается ТК и правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников.

Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельные категории работников. Она отличается от общей дисциплинарной ответственности кругом должностных лиц и органов, имеющих право применять дисциплинарные взыскания, мерами дисциплинарных взысканий, порядком и сроками их обжалования. Для работников, к которым применяется специальная дисциплинарная ответственность, могут предусматриваться и другие виды дисциплинарных взысканий (предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе и др.).

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка. То или иное действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Противоправность действия или бездействия работника. Противоправность заключается в несоответствии деяния работника законодательству, невыполнении того, что работник обязан был выполнять, и совершении запрещенных действий. Правомерные действия работника не могут являться нарушением трудовой дисциплины, например отказ работника от выполнения работы, на которую он был переведен с нарушением законодательства. Такое деяние не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение дисциплинарного взыскания.

Виновность работника. Дисциплинарным проступком является лишь такое невыполнение работником своих обязанностей, которое совершено им виновно, т.е. умышленно или по неосторожности. Если работник не мог выполнять надлежащим образом свою работу вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, то его действия не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как в данном случае отсутствует вина работника.

Нарушением трудовой дисциплины является нарушение именно трудовых обязанностей. Нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту не могут являться основанием для применения дисциплинарной ответственности.

Как разъяснил Верховный Суд Республики Беларусь в постановлении Пленума от 29.03.2001 № 2 «О практике применения судами законодательства о труде»(далее - постановление Пленума), к нарушениям трудовых обязанностей, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (пп.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК). Следует отметить, что ТК не предусматривает такой существовавший ранее вид дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. В то же время некоторые наниматели по-прежнему продолжают применять это взыскание. Увольнение по п.1 ст.47 ТК (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями) кодексом также не отнесено к дисциплинарным взысканиям.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть третья ст.198 ТК).

При рассмотрении дела суду следует тщательно проверить, имел ли место факт нарушения работником трудовой дисциплины, соблюден ли нанимателем порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотрено ли наложенное взыскание действующим законодательством, наложено ли взыскание компетентным должностным лицом, не нарушены ли сроки для его наложения, затребованы ли от работника объяснения по существу совершенного проступка, ознакомлен ли работник с приказом о наложении дисциплинарного взыскания и т.д.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п.32 постановления Пленума).

Суд обязан отменить дисциплинарное взыскание как неправильно наложенное, если наниматель применил меру взыскания, вообще не предусмотренную трудовым законодательством (предупреждение, постановка на вид и т.п.).

Законодательством установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, нарушение которого влечет признание такого дисциплинарного взыскания незаконным. До применения взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Акт об отказе в даче объяснения должен содержать дату составления, ФИО лиц, участвующих в его составлении, время, когда работнику предлагалось дать объяснения и по поводу какого нарушения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составивших акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Вместе с тем к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут быть применены и другие меры правового воздействия: лишение премий, изменение времени трудового отпуска, возложение обязанности возместить вред, уменьшение отпуска на количество дней прогула и т.п.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

На практике встречаются случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарное взыскание, отказывается учинить подпись, подтверждающую его ознакомление с приказом. ТК предусмотрено, что отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание должно применяться непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахождения работника в командировке не исключается из этого срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, включая ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.

Месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п.8 ст.42 ТК (увольнение в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя), исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании (п.39 постановления Пленума).

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером работы могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), имеющим право налагать дисциплинарные взыскания. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

На практике возникает вопрос о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за длящийся проступок. Например, работник без уважительных причин отказался выполнить распоряжение нанимателя о выезде в командировку, и за это на него было наложено дисциплинарное взыскание. Затем наниматель вновь предложил ему выехать в ту же командировку, а работник снова отказывается выполнить это распоряжение. В постановлении Пленума по этому поводу указано, что, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к такому работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. Однако КТС или суд не вправе заменить одно дисциплинарное взыскание на другое, поскольку в соответствии с законодательством применение дисциплинарного взыскания является компетенцией нанимателя.

После отмены дисциплинарного взыскания органом по рассмотрению трудовых споров наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли установленные законом сроки для наложения дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (часть третья ст.202 ТК).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Дисциплинарные взыскания, утратившие силу, отмененные, снятые досрочно, не должны учитываться при решении вопроса об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

На основании выше перечисленного можно сделать вывод, что игрок не может оспорить решение дисциплинарной комиссии в суде.

Дата добавления: 2015-08-28