Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

II. Особенности организации тренинга менеджеров

Читайте также:
  1. I. Общая характеристика организации
  2. I. Тренинговые программы, используемые в профессиональной подготовке менеджеров
  3. I. Уголовно-правовая характеристика организации преступного сообщества
  4. II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРАКТИКИ
  5. II. Основные положения по организации практики
  6. II. Основные положения по организации практики

От корректного подбора группы зависит эффективность проведения тренинга. Комплектование групп тренинга менеджеров имеет ряд особенностей.

Особенности комплектования групп тренинга менеджеров. В каждом конкретном случае ориентиры комплектования могут существенно видоизменяться, что определяется особенностями программы, уровнем и характером потребности в тренинге, профессионализмом ведущего или группы ведущих. Ответственность за качество подбора группы несет тренер, который, хотя и учитывает запрос организации либо конкретных участников, тем не менее не идет на необоснованные с точки зрения закономерностей тренинга решения о включении в группу конкретного участника или о размере и композиции группы. Все претенденты на включение в состав тренинговой группы должны быть проинформированы о целях и характере работы, в том числе о ее организации и уровне нагрузки, а также должны самостоятельно принять решение о прохождении тренинга. Эти принципиальные положения позволяют исключить возможность отвлекаться, связанную с преодолением эффектов недостаточной мотивированности в тренинге, а также делают общей (для тренера и участников) ответственность за его результаты. Значительные нагрузки и повышенная эмоциональность ряда программ предполагают невключение в состав группы лиц, прошедших лечение по психиатрическим показаниям, а также находящихся под наблюдением врача. Информация подобного рода не оглашается в организации, выступающей в качестве заказчика тренинга.

Численность группы. Она зависит от проводимой программы, квалификации ведущих и стиля их работы. Оптимальная численность группы, позволяющая работать динамично и использовать разнообразные техники с наибольшей эффективностью, от 8 до 12 человек (В. П. Захаров, Н. Ю. Хрящева, 1989). При такой численности решается задача поддержания постоянной активности каждого участника и обеспечения должного внимания со стороны тренера и группы ко всем происходящим событиям. Вместе с тем в программах тренинга формирования команды и уверенности в себе количество участников может быть существенно больше. В тренинге формирования команды может решаться задача отбора, и группа в этом случае начинает работу с численностью в 18-24 человек, которые дают свое согласие на то, что через определенное время 10-12 участников должны будут оставить группу. В тренинге уверенности в себе оптимальный вариант предполагает работу двух или трех тренеров, что позволяет получить прочные результаты в освоении навыков уверенного поведения и в значительной степени интенсифицировать групповой процесс. При работе двух тренеров, использующих работу в парах, тройках и малых группах, численность группы может быть увеличена для любой программы до 14-16 участников, основным ограничением для этого варианта является работоспособность тренеров.



Возраст участников тренинга. Опыт проведения тренинга с различными категориями менеджеров позволяет говорить об отсутствии принципиальных ограничений по критерию возраста. Несмотря на тенденцию к снижению показателей общего интеллекта, вербальной продуктивности, интеллектуальной лабильности и креативности у лиц старше 45 лет, их включение в группу тренинга создает больше возможностей, чем ограничений. По некоторым данным (В. П. Захаров, Н. Ю. Хрящева, 1989), изменения, получаемые в тренинге у представителей этой возрастной группы, оказываются более устойчивыми, нежели у молодых руководителей. Поэтому тренер, как правило, стремится к разнородности группы по возрастному критерию.

Образование и профессиональная принадлежность участников. Как правило, в группу включаются люди, имеющие одинаковый уровень образования. Для групп тренинга креативности допустимо и желательно включение менеджеров в группы с представителями других профессий. При проведении тренинга в рамках одной организации тренер учитывает прежде всего реальное функциональное взаимодействие потенциальных участников, а не их профессиональную принадлежность, поскольку такой подход позволяет облегчить перенос результатов тренинга в практику.

Загрузка...

Национальная и региональная принадлежность участников тренинга. Национальная и региональная неоднородность осложняет групповой процесс (это не относится к группам, имеющим целью подготовку менеджеров к деятельности в других странах). В национально или регионально неоднородной группе маловероятно достижение глубинной интеграции участников тренинга, без которой невозможно получение соответствующих результатов. Тренер ориентируется не на формальное наличие национальных признаков, а на степень культурного контраста, преодоление которого в рамках тренинга не может быть достижимой и этичной задачей.

Формальный статус участников тренинга. Должностное положение участников группы играет существенную роль в том, как проходит работа, и в их социометрическом статусе. В тренинге менеджеров (за исключением тренинга на допрофессиональной стадии) сложно исключить комплектование группы участниками, находящимися вне отношений зависимости. Можно порекомендовать три основных варианта комплектования групп по критерию формального статуса участников:

 

1. Группа формируется из представителей организаций одного типа (например, руководителей административных органов) либо из менеджеров, работающих в различных организациях, при условии идентичности их профессионального опыта. Участники не знакомы друг с другом и не имеют отношений функциональной или административной зависимости.

2. Группа состоит из представителей одной организации, которые не имеют отношений зависимости и минимально связаны между собой личными контактами.

3. Группа состоит из представителей одной организации, участники обладают примерно равным должностным статусом и связаны между собой систематическими служебными и личными контактами (например, группа начальников отделов организации).

 

Административная зависимость в значительной степени блокирует динамику отношений в группе и продвижение отдельных участников в личностном плане. Присутствие в группе руководителя, особенно высшего уровня, чаще всего становится перманентным фактором групповой напряженности и связано с риском формирования негативного отношения к тренингу как методу (руководитель может резко изменить свое отношение к подчиненному вплоть до увольнения последнего). Поэтому невключение в одну группу руководителей и подчиненных является принципиальным положением. Как показывает опыт проведения в организации программированного тренинга (алгоритмизованной совокупности тренинговых программ, адаптированных к потребностям и специфике организации), участие руководителей высшего уровня необходимо в тренингах философии и стратегии организации и формирования команды. Обе отмеченные программы объективно требуют участия высшего управленческого звена организации, при этом продвижение группы идет преимущественно в содержательной плоскости (без анализа отношений и чувств), а возможность проведения процедур, направленных на личностный уровень изменений, оговаривается с группой и руководством. Подготовка руководителей высшего звена возможна в процессе индивидуального тренинга, а также в группах вне организации.

Взаимоотношения участников до включения в группу тренинга. Не рекомендуется включать в группу тренинга близких родственников, супружеские пары, близких людей, соперников, а также людей, находящихся в приятельских отношениях с руководителями организации. В процессе работы тренер, как правило, безошибочно диагностирует возникающие в группе симпатии и антипатии, что учитывается им при организации работы в парах, тройках и малых группах, при проведении ролевых игр и психогимнастических упражнений.

Личностные особенности участников. Целесообразно избегать включения в группу лиц со сниженным интеллектом, глубоких невротиков и психопатов, обладающих выраженной ригидностью или чрезмерной лабильностью. Для получения соответствующей информации проводятся собеседования с каждым из потенциальных участников и психодиагностическое обследование. Тренер ориентируется на разнородность группы по социальной зрелости, показателям темперамента и характера. При организации тренинга необходимо придерживаться ряда принципов работы группы, от следования которым зависит эффективность тренинга в целом. Как правило, с участниками группы обсуждаются следующие принципы:

принцип психологической закрытости: конфиденциальность происходящего в группе и невозможность обсуждения с кем бы то ни было поведения конкретных участников;

принцип физической закрытости: невключение в группу новых участников после начала работы;

принцип искренности: участники группы договариваются о том, что они не будут говорить неправду.

Часть принципов, которым следует тренер в процессе работы, не обсуждается с группой:

принцип активности: все проходящие подготовку должны быть постоянно вовлечены в разнообразные действия, в контексте которых происходят изменения, являющиеся целями конкретной программы;

принцип объективации поведения: посредством адекватно интенсифицируемой и видоизменяемой тренером обратной связи поведение участников переводится с импульсивного уровня на объективированный;

принцип партнерского (субъект-субъектного) общения (Л. А. Петровская, 1982): взаимодействие участников группы должно характеризоваться равенством психологических позиций, признанием ценности личности другого человека, учетом его интересов, установкой на принятие, взаимопонимание и сопереживание;

принцип реалистичности: насыщение среды тренинга материалом, изоморфным профессиональной среде менеджеров и достаточно актуальным (постепенное нарастание нагрузки и ее направленность на конкретный навык либо установку; при переходе к новой задаче – временное уменьшение требований по отношению к только что достигнутой цели),

принцип последовательности: движение от простого к сложному, от элементов к целостному действию (с учетом результатов прошлой подготовки);

принцип целостности: цели тренинга и используемые в нем средства направлены на преднамеренные изменения на уровне личности и субъекта деятельности (с учетом целостного характера вовлечения психики в профессиональную деятельность).

Требования к ведущему программу тренинга. Фигура ведущего тренинг занимает ключевую позицию в организации группового процесса. Уровень его профессиональной квалификации и этическая зрелость, степень владения навыками тренинга и ответственность за получаемые результаты и побочные эффекты отражаются на всем, что происходит в группе, и обусловливают эффективность проведения программы.

В настоящее время отсутствуют четкие требования к профессионалам в области тренинга. Нормативное пространство требований ограничивается кодексами научных и профессиональных ассоциаций, где гарантом выполнения этих требований выступает совесть психолога, берущегося за осуществление практики подобного рода. В то же время профессионализм тренера предполагает довольно редкое сочетание в одном лице качеств психолога-исследователя и психолога-практика, ведущего деятельность, направленную на достижение преднамеренных изменений в профессионально важных качествах личности и группы.

Проведение подобной работы профессионально непригодным или некомпетентным специалистом может нанести значительный ущерб людям, проходящим подготовку в тренинге, и методу в целом. Необходимость обеспечения психологической безопасности такого рода предполагает реализацию различных шагов, позволяющих исключить непрофессиональное использование тренинга. В качестве возможных мер в этом направлении практикуется принятие нормативных актов, имеющих в отдельных странах статус закона. Так, например, в Австрии в июне 1990 г. был принят «Закон о психотерапии», предусматривающий жесткие требования к образовательной подготовке специалистов, работающих в области психотерапии, в нем определены возрастные ограничения на получение такого образования (по достижении 24 лет) и начало практики (по достижении 28 лет). Реестр специалистов, имеющих право на подобную деятельность, ежегодно утверждается лично федеральным канцлером.

Конечно, речь идет о психотерапевтической практике, но психотерапевтическую нагрузку несет любая программа тренинга, и провести четкую грань между тем, где кончается психотерапевтическая практика и начинается «непсихотерапевтическая», представляется сложной задачей, разрешимой видимо лишь что на уровне описаний. Поэтому в качестве формальных требований к образованию специалиста, проводящего тренинг, следует зафиксировать получение им психологического образования, а также прохождение обучения в базовой группе и методическую подготовку с последующей практикой у опытного тренера и ведением тренинга под его наблюдением. Для приобретения высокой квалификации тренеру необходим срок не менее 2-3 лет, при условии постоянного повышения профессионального уровня в ходе периодических занятий в группах других тренеров, психотерапевтической подготовки и подготовки в области психодиагностики.

Требования к личностным особенностям тренера могут касаться интеллектуальной, коммуникативной и регулятивной сфер претендента, морально-этических особенностей его личности. Кроме того, проведение тренинга с менеджерами требует значительной компетентности тренера в специфике их деятельности, что предполагает в идеале подобный опыт профессиональной деятельности. Так как в каждом конкретном случае определение компетентности и квалификации тренера становится задачей заказчика, от тренера требуется информация о том, с менеджерами и руководителями каких организаций он проводил работу в течение предыдущих лет. На основе этой информации заказчик имеет возможность составить представление об эффективности работы тренера и уровне его квалификации.


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 263 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Трудности в переговорах: тупики, конфликты, манипуляции | Профессиональные функции менеджера | Принятие решений | Профессионально важные качества менеджера | Каталог требований должностных позиций | Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров | Требования к личности менеджера | В. Здоровье. | Профессиональная подготовка менеджеров | Тренинг в профессиональной подготовке менеджеров |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
I. Тренинговые программы, используемые в профессиональной подготовке менеджеров| Психодиагностические возможности тренинга

mybiblioteka.su - 2015-2020 год. (0.009 сек.)