Методы привлечения персонала

Различают пассивные и активные методы привлечения персонала

Пассивные методы покрытия потребности в персонале характеризуются тем, что:

1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2) организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера. Более подробно они характеризуются на рисунке 25.

SHAPE \* MERGEFORMAT

Пассивные методы привлечения персонала

Избыток предложений рабочей силы

Размещение объявлений во внешних СМИ

TV –широкая аудитория, но высокие затраты

Кабельное TV

Радио  

Печатные издания

Применяется при необходимости срочного набора большого числа работников массовых профессий

· Имеет низкую целевую направленность, · Сообщения простые, · К объявлению нельзя вернуться

· высокая целевая направленность, · приемлемые затраты, · гибкость, возможность повторного прочтения

Общие издания

Специализированные издания

Узкопрофессиональные издания

Официальная информация во внутренних СМИ

Паблисити – статья об организации и преимуществах работы в ней, не содержащая прямой рекламы

Формирование благоприятного имиджа фирмы в глазах населения путем проведения социальных акций

Ожидание лиц, предлагающих свои услуги

Рисунок 25 - Пассивные путипокрытия потребности в персонале

Активныепути покрытия потребности в персонале представлены на рисунке 26:

Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

Когда цена рабочего места высока, а сроки поджимают, лучше обращаться к услугам рекрутинговых агентств. По сравнению с биржами время отклика будет несколько большим, но это компенсируется качеством кандидатов. Для рекрутингового агентствазаказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста. В случае, если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника. Этот «гарантийный срок» даетзаказчику уверенность, что его кадровая проблема будет peшена даже в случае, если кандидат, предложенный агентством, проработав некоторое время, будет признан неподходящим.

SHAPE \* MERGEFORMAT

Активные методы привлечения персонала

Непосредственная целенаправленная вербовка лиц, представляющих интерес для организации

Спрос на рабочую силу превышает предложение

· В учебных заведениях, · У конкурентов, · В государственной службе занятости, · В рекрутинговых и кадровых агентствах, · Через личные связи работающих, · По просьбе «сверху», · Через Интернет, электронные биржи труда

Организация презентации фирмы (рассчитана на случайные связи)

Участие в ярмарках вакансий, проводимых местными властями (обеспечение привлечения лиц массовых профессий)

Проведение праздников и фестивалей (предназначено для высококвалифицированных специалистов, интересующихся данной фирмой)

Рисунок 26 - Активные методы привлечения персонала

Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если специалисты такого рода в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства.

Хедхантинг - переманивание лучших работников из других организаций - «охота за головами». Это особый вид рекрутинговых услуг, который как никакой другой соответствует первоначальному значению слова «recruit»- «вербовка». Хэдхантер находит нужного человека, выступает посредником между ним и заказчиком; сводит их между собой для переговоров и в случае успеха получает причитающийся гонорар за проделанную работу.

Однако эта форма поиска кандидатов для заполнения вакантных рабочих мест имеет определенные ограничения. Для компаний, использующих хэдхантинг в качестве инструмента комплектования штатов, может возникнуть ряд негативных последствий:

· снижение мотивации у сотрудников организации из-за отсутствия возможности должностного и профессионального роста,

· ухудшение морально-психологического климата,

· падение авторитета руководства,

· ослабление приверженности работников своей фирме.

· кроме того, не всегда высококлассный работник может хорошо вписаться в уже сформированный коллектив и наладить эффективное взаимодействие с другими работниками.

1.4 Методы подбора и отбора персонала

Дата добавления: 2015-12-07