Читайте также:
|
| № п/п | Метод | Краткое описание метода |
| Биографический Произвольных устных или письменных характеристик Оценки по результатам Групповой дискуссии Эталона Матричный Суммируемых оценок Заданной группировки работников Тестирования Ранжирования Попарных сравнений Графического профиля Критического инцидента Свободного или структурированного индивидуального обсуждения Самооценок и самоотчетов | Оценка работника по биографическим данным Устное или письменное описание личностных особенностей работника и того, как он себя проявляет (включая достижения и упущения) Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работы Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников Сравнение с лучшим работником Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок Подбор конкретных кандидатур исходя из заданной структуры рабочей группы Определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов Определение экспертным путем ранга оцениваемого работника среди других и расположение всех оцениваемых в порядке убывания Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование в порядке убывания Использование вместо условных оценочных измерителей графической формы оценок (профиль в виде ломанной линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам оцениваемого), позволяющей проводить наглядное сравнение профиля оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнивать работников между собой Оценка поведения работника в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.) Проведение обсуждения с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого сотрудника в свободной форме или по заранее составленной программе Письменная или устная самохарактеристика перед коллективом |
Руководитель должен информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и т.п. Во время аттестации сотрудники должны получать всю информацию о ней, а также иметь возможность обсуждать ее друг с другом. Важное значение имеет беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.
Комиссия, которая проводит аттестацию, должна отдавать себе отчет в том, что верные решения в работе с персоналом принимаются только на основе объективной, исчерпывающей характеристики.
Аттестация призвана дать полное и четкое представление о работнике путем отображения его служебной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качеств. Временные слабости и случайные происшествия принимаются во внимание лишь в том случае, если в силу своего характера, частоты и продолжительности они оказывают воздействие на личность человека.
Каковы же основные профессионально значимые характеристики личности, учитываемые при аттестации? Приведем пример аттестационной анкеты, которую заполняет руководитель аттестуемого работника1. Анкета позволяет судить о структуре личности работника и оценивать степень выраженности качеств личности.
Дата добавления: 2015-12-07; просмотров: 76 | Нарушение авторских прав