Исходные положения. Аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации

Аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктив­ности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Опре­деление вполне приемлемое, но безличностное. Может, следовало бы ввести оценку профессиональной актив­ности личности или вместо оценки уровня профессионализма — оценку профессионально-личностного по­тенциала специалиста.

В первую очередь аттестация призвана опреде­лить профессиональное соответствие специалиста за­нимаемой должности. Эта функция аттестации может вызвать возражение, особенно в отношении молодых специалистов — выпускников профессиональных учебных заведений. Ведь совсем недавно они были аттестованы государственной комиссией, и диплом подтверждает приобретенную ими квалификацию. Однако диплом свидетельствует не о профессиональ­ной пригодности молодого специалиста, а лишь о присвоенной ему квалификации. Следует иметь в виду, что профессиональная подготовленность (квали­фикация) неадекватна профессиональной деятельнос­ти и должностным обязанностям. И тот факт, что около половины выпускников профессиональных учебных заведений не работают по полученной специальнос­ти, подтверждает это. Сказанное не означает, что выпускник профессиональной школы при оформле­нии на работу должен пройти аттестацию. Нет, конеч­но. Ему нужно дать шанс подтвердить свою квалифи­кацию и должностную пригодность, дать возможность адаптироваться к новой для него социально-профес­сиональной среде.

Представляется обоснованным предусмотреть ат­тестацию молодых специалистов через 2 — 3 года рабо­ты. Основная функция первичной аттестации — опре­деление профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективно­го плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специ­алиста занимаемой должности может возникнуть так­же применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, вве­дение новой техники или ее существенная модерниза­ция, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия зани­маемой должности. Наконец, может возникнуть про­фессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными де­формациями. Очевидно, для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации — опреде­ление результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и параметров, характе­ризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроекти­ровать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенство­вания. Следует иметь в виду, что аттестация не само­цель. Ее главное предназначение — стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Казалось бы, методику аттестации можно свести лишь к оценке успешности профессиональной дея­тельности специалиста. Действительно, есть резуль­таты, по ним и нужно судить о соответствии специа­листа квалификационным и должностным требовани­ям категории.

Этого было бы вполне достаточно, если бы аттес­тация не являлась фактором профессионального роста и непрерывного последипломного образования. Аттес­тация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на осно­ве диагностики и самодиагностики профессиональ­ных качеств специалиста. Значит, прежде всего нуж­но определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специа­листа. Их называют ключевыми способностями. Каж­дая профессия, очевидно, имеет свой состав и свои нормы выраженности ключевых способностей. Их ди­агностика возможна на основе уже имеющихся мето­дик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых.

Конечно, аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нор­мы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на со­циальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возмож­ные побочные неблагоприятные для экологии послед­ствия деятельности организации, социально-психоло­гический климат в коллективе.

И наконец, аттестация должна улавливать субъек­тивное отношение специалиста к своему делу, профес­сии. Этот принцип можно назвать принципом профес­сиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и пре­данность своему учреждению порождают чувство кор­поративности, которое сплачивает, объединяет профес­сиональный коллектив.

С учетом того, что любая профессиональная дея­тельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессио­нального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить професси­онально нежелательные качества, возможные профес­сиональные деформации личности и, конечно, методы их диагностики.

Результаты диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации. Чтобы решить эту проблему аттестации, нужно пересмотреть сложившуюся систему повышения квалификации спе­циалиста. Оправданно повышение квалификации пе­ред аттестацией. Аттестуемому следует предоставить возможность самому повысить квалификацию по про­фессионально-квалификационной программе аттеста­ции, включающей также самооценку результативнос­ти профессиональной деятельности и самодиагности­ку ключевых способностей, которой нужно придать личностно ориентированный характер. Правильнее было бы вести речь не о повышении квалификации, а о личностно ориентированном профессиональном раз­витии специалиста.

Целями аттестации провозглашаются стимули­рование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие твор­ческой инициативы, обеспечение социальной защи­щенности работников в условиях рыночных отноше­ний путем дифференциации оплаты труда. Возраже­ние вызывает положение об обеспечении социальной защищенности работников. Речь может идти об обес­печении социальной справедливости путем диффе­ренциации оплаты труда. Конкретизируем эту цель.

Рис.7. Управленческие цели аттестации

Поставим вопрос так: а зачем руководителям учреж­дений, организаций и предприятий заниматься атте­стацией? Что это им дает? Каких управленческих целей позволяет достичь аттестация? На рис.7 на основе анализа целей управления приведены ответы на эти вопросы.

Аттестация персонала призвана решать следую­щие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:

• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалифика­ционной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда работника в за­висимости от результативности его деятельности;

• стимулировать повышение профессионально-лич­ностного потенциала специалиста;

• осуществлять коррекцию профессиональных де­формаций личности и нейтрализовать профессио­нально нежелательные качества;

• способствовать дальнейшему росту профессио­нально-образовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, рабо­та которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напря­женность в организации, поскольку сопряжена с оце­ночными процессами, которые могут быть субъектив­ными и ошибочными. А ведь по результатам аттеста­ции делаются крайне важные для личности выводы. Поэтому для проведения аттестации привлекаются только профессионалы, которые способны правильно оценить профессионализм работника, результатив­ность его труда и профессиональный потенциал.

Результатом аттестации является присвоение ра­ботникам квалификационной категории, которая оп­ределяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификацион­ных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников госу­дарственных, муниципальных учреждений и органи­заций образования, являются добровольность, откры­тость, коллегиальность, социальная и правовая защи­щенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

В зависимости от конкретных целей и задач атте­стации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими:

• целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназна­чена;

• принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персо­нала на предмет приверженности профессио­нальным, внутрифирменным ценностям органи­зации;

• учет профессионально-психологического потенци­ала работника;

• влияние результатов аттестации на профессио­нально-должностной рост, материальное благопо­лучие и социально-профессиональный статус ат­тестуемого¹.

В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:

• мотивацию профессионального развития работни­ков;

• сопровождение их профессионального становле­ния;

• контроль результатов труда и способностей работ­ников;

• инициирование коммуникации между руководите­лем и подчиненным;

• поддержку проведения экономических мер в отно­шении персонала;

• установление обратной связи между руководите­лем и работниками.

В зависимости от значимости этих функций могут быть применены различные методы и методики атте­стации. Методику аттестации разрабатывает менеджер по работе с персоналом исходя из организационной структуры предприятия, учреждения и корпоративных норм работы с персоналом. При проектировании ме­тодики аттестации нужно оптимально учитывать инте­ресы личности и организации.

Дата добавления: 2015-12-07