Краткое описание порядка приёма сотрудников на работу. 4
Примерный вид карточки запроса на поиск сотрудника. 5
Краткое описание порядка проведения аттестации.. 6
Примерная форма аттестационной характеристики.. 7
Примерная форма анкеты функциональной самооценки.. 8
Расшифровка пунктов анкеты функциональной самооценки.. 9
Примерный вид аттестационного листа. 10
Структура рабочего окна программы.. 11
Правила работы с базой данных. 12
Критерии отнесения сотрудника к тому или иному уровню полномочий.. 12
Тестирование сотрудника. 13
Ввод данных тестирования с опросного листа. 14
Просмотр результатов опроса сотрудника. 15
Описание диаграмм, отражающих качества и способности сотрудника. 16
Формирование отчёта по результатам опроса сотрудника. 17
Интерфейс программы. 18
Источники информации. 22
Назначение программы
Тестовый аналитический комплекс "Советник по кадрам" - это система поддержки принятия решений, содержащая:
Сведения о возможных несанкционированных действиях и ошибках, которые могут быть допущены сотрудниками в работе.
Уникальные тесты и алгоритмы обработки, позволяющие без проведения сложных психологических и социологических исследований оценить ситуацию на предприятии и с высокой точностью (90-95%) спрогнозировать ее развитие с учётом человеческого фактора.
Программа создана на базе статистического анализа причин сбоев в работе различных предприятий, банков и фирм. "Советник по кадрам" даёт Вам возможность:
вырабатывать более взвешенные и более обоснованные решения при приёме сотрудников на работу;
усовершенствовать расстановку кадров так, чтобы отдача от каждого сотрудника была наибольшей;
улучшить использование кадров;
усовершенствовать формы и методы работы менеджеров по кадрам;
при проведении аттестаций предоставлять для аттестационной комиссии разностороннюю и объективную информацию о качествах и свойствах сотрудника;
обеспечить более тесную связь материального стимулирования сотрудников с результатами их труда;
привести в соответствие эффективность и важность работы сотрудника и меры по его поощрению (или наказанию);
организовывать и проводить мероприятия по оптимальной расстановке кадров;
управлять уровнем квалификации сотрудников и побуждать персонал к самостоятельному повышению своей квалификации.
Права на программу зарегистрированы в Национальном центре интеллектуальной собственности Республики Беларусь, свидетельство No. 005, и принадлежат ОДО "Интеллектуальный Партнер".
Программа включена в Государственный регистр информационных ресурсов Республики Беларусь, свидетельство No. 1820700497.
До 2002 года программа называлась "ИП-Defence", свидетельство BY No. 63, свидетельство RU No. 970350.
Принципы работы с программой
Тестовый аналитический комплекс "Советник по кадрам" призван помочь руководителю решать следующие типы задач с сотрудником:
Установление соответствия между квалификацией сотрудника и занимаемой им должностью (или должностью, на которую сотрудник претендует).
Выявление возможных кандидатур в резерв на выдвижение.
Определение потребности в повышении квалификации и переподготовке работников.
Определение слабых сторон сотрудника.
Получение практических рекомендаций, позволяющих смягчить действие слабых сторон сотрудника, либо их вообще исключить, либо использовать на пользу делу.
1. В базе данных программы выберите и отметьте оцениваемого сотрудника (кандидата на вакансию, аттестуемого, привлекаемого). Если сотрудника в базе данных ещё нет, нажмите кнопку <Добавить> и добавьте его. 2. Нажав кнопку <Тестировать сотрудника> запустите режим тестирования. 3. Пригласите сотрудника к компьютеру и предложите ему самостоятельно ответить на вопросы, задаваемые программой. Если некоторые вопросы покажутся сотруднику не достаточно конкретными, предложите ему рассматривать "усреднённую" ситуацию. 4. По окончанию теста нажмите кнопку <Результаты опроса>. На закладке "Основные сведения" ознакомьтесь с результатами - описанием, в каких конкретно случаях сотрудник может допускать ошибки и какими конкретно действиями нанести вред Вашей организации. Ознакомьтесь с рекомендациями и советами, что необходимо сделать, чтобы этого не произошло. На закладке "Качества и способности" ознакомьтесь с графическими зависимостями, отражающими основные качества и способности сотрудника. 5. По завершении данного сеанса, посвященного конкретному сотруднику, можно сформировать отчет (например, для последующей распечатки и передачи вышестоящему руководству или аттестационной комиссии). Для этого нажмите кнопку <Создать отчёт>.
Примечание. Отчёт занимает несколько страниц.
Краткое описание порядка приёма сотрудников на работу
Порядок использования программы при поиске и приёме сотрудников на работу может быть следующим:
1. Руководители подразделений направляют в отдел кадров предложения о найме персонала. В предложении указываются конкретные функциональные обязанности, для выполнения которых требуется принятие на работу нового сотрудника. 2. Отдел кадров вместе с руководителем подразделения составляет карточку запроса на поиск сотрудника. Карточка запроса фиксирует функциональные и должностные обязанности кандидата, требования к кандидату, условия его работы, фрагмент структуры, с кем должен взаимодействовать кандидат, кому подчиняться, кем руководить. Это позволяет еще раз проконтролировать целесообразность предложения о найме и более точнее сформулировать требования к сотруднику. 3. Наниматель (учредитель, директор, председатель правления, председатель совета директоров) принимает решение о найме сотрудников определенной категории. 4. На основании карточки запроса составляется заявка для кадрового агентства или для отдела кадров, которые проводят поиск кандидата с требуемыми качествами. 5. Как только находится конкретный кандидат на вакансию, менеджер по персоналу (возможно вместе с руководителем подразделения) проводит с кандидатом собеседование, на котором:
знакомится с кандидатом, его биографией и документами;
предлагает кандидату ответить на вопросы опросного листа программы "Советник по кадрам".
6. Опросный лист обрабатывается с помощью программы "Советник по кадрам" и формируется отчёт. Отчёт не только указывает на возможные проблемы с кандидатом (какие явные или скрытые негативные свойства кандидата могут повлиять на деятельность фирмы), но и даёт представление о профессиональных и личных качествах кандидата. 7. Результаты собеседования и тестирования кандидата сравниваются с требованиями, изложенными в карточке запроса. Делается вывод, подходит ли кандидат или не подходит. 8. Если кандидат подходит, то он принимается на работу. Если не подходит - ищется другой.
Примерный вид карточки запроса на поиск сотрудника
Карточка запроса
1. Название вакансии:
2. Содержание работы:
3. Функции (поиск клиентов, заключение договоров, контроль и управление процессом реализации договора со стороны клиента, реклама и public relations, аналитика и прогнозирование и т.п.):
4. Должностные обязанности:
5. Требования к кандидату.
- пол
- возраст
- образование
- специальность
- профессиональные
- прочие
6. Зарплата:
7. Условия на время стажировки:
8. Условия работы:
9. Перспективы работы:
Карточку составил:
Дата:
Краткое описание порядка проведения аттестации
1. В отделе кадров составляется список аттестуемых сотрудников, определяется состав аттестационной комиссии (председатель, секретарь, члены) и график её работы. 2. Издаётся приказ о проведении аттестации. В установленном порядке приказ доводится до сведения работников организации. 3. Начальники подразделений составляют аттестационные характеристики на сотрудников. 4. Сотрудники, проходящие аттестацию:
проходят тестирование с помощью программы "Советник по кадрам";
лично заполняют анкету функциональной самооценки.
5. По каждому сотруднику аттестационной комиссии предоставляются следующие документы:
отчёт о тестировании сотрудника с помощью программы "Советник по кадрам";
анкета функциональной самооценки, заполненная лично сотрудником;
аттестационная характеристика сотрудника, составленная начальником подразделения;
другие документы, соответствующие положению о проведении аттестации в Вашей организации.
В качестве помощи для работы желательно подготовить и раздать каждому члену аттестационной комиссии:
описание диаграмм в отчёте о тестировании сотрудника с помощью программы "Советник по кадрам";
расшифровку пунктов анкеты функциональной самооценки.
6. Далее, в соответствии с распорядком работы, проходят заседания аттестационных комиссий и проводится аттестация сотрудников. По результатам аттестации каждого сотрудника составляется аттестационный лист. 7. Результаты проведения аттестации обобщаются. Составляется отчёт, который передаётся нанимателю (учредителям, директору, председателю правления, председателю совета директоров). Наниматель знакомится с результатами проведения аттестации и, если это необходимо, принимает решение о будущем сотрудников. 8. Издаётся приказ, утверждающий:
списки работников, повышенных в должности;
списки поощрённых работников;
списки работников с оценкой "соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год";
списки работников с оценкой "не соответствует занимаемой должности".
В установленном порядке приказ доводится до сведения работников организации. 9. Проводятся мероприятия по реализации принятых решений.
Примерная форма аттестационной характеристики
Аттестационная характеристика сотрудника
Фамилия Имя Отчество:
Должность / Функции:
Подразделение:
Год рождения:
Что закончил:
Специальность:
Ниже в свободной форме необходимо отразить следующие свойства работника: 1. Профессиональные и деловые качества:
Знание документов, регламентирующих трудовую деятельность работника.
Уровень квалификации (глубина специальных знаний), стремление повышать свою профессиональную компетентность.
Знание достижений науки и практики по специальности, тенденций их развития.
Глубина понимания целей и задач, стоящих перед работником лично и его подразделением.
Наличие творческого подхода к делу.
Способность анализировать новую ситуацию и находить адекватные решения возникших проблем.
Умение разрешать нестандартные ситуации, могущие возникнуть в процессе исполнения служебных обязанностей.
Предприимчивость, умение оперативно принимать решения по достижению поставленной цели.
Умение сотрудничать с коллегами, клиентами и партнерами.
Способность к практическому управлению коллективом (планирование, организация, координация, контроль и анализ работы подчиненных, урегулирование конфликтов).
Своевременность и степень выполнения должностных обязанностей, способность справляться с большим объемом работы.
Ответственность за результаты работы.
Компетентность в вопросах экономики, трудового и хозяйственного законодательства и др.
2. Конкретные результаты трудовой деятельности, качество выполненных работ. 3. Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива.
Способность не допускать конфликтных ситуаций в коллективе; уравновешенность и самообладание при разрешении возникших конфликтов.
Дисциплинированность, исполнительность, настойчивость в доведении начатого дела до конца.
Умение взять на себя ответственность, отстаивать свои взгляды.
4. Общий культурный уровень, кругозор.
Вывод:
"Соответствует занимаемой должности" / "Соответствует при определенных условиях" / "Заслуживает выдвижения на вышестоящую должность" / "Не соответствует занимаемой должности"
1. Сформулируйте основные цели или задачи вашей работы. 2. Назовите типичные трудности, с которыми приходится сталкиваться в процессе работы. 3. Перечислите основные пункты личной ответственности при выполнении должностных обязанностей. 4. Запишите предложения, которые могли бы улучшить, по вашему мнению,
вашу работу,
работу подразделения,
предприятия в целом.
5. Назовите основные ошибки ваших коллег, которые вам приходилось исправлять. 6. Опишите нештатные или опасные (неприятные) ситуации, которые возникали при работе с коллегами, партнерами, клиентами. 7. Опишите нештатные (неприятные) ситуации, которые, на ваш взгляд, могут возникнуть в вашей работе, и как к ним подготовиться. Необходима ли вам помощь руководства (когда и какая), предварительная подготовка для разрешения нештатных ситуаций. 8. Можете ли вы сформулировать причины, которые не позволяют работать более эффективно, что вызывает ваше неудовлетворение
в личном профессиональном плане;
во взаимодействии с коллегами;
во взаимодействии с руководством;
во взаимодействии с подчиненными;
во взаимодействии с партнерами;
в организации работ.
9. Какой должности, по вашему мнению, соответствует ваша квалификация и освоенные навыки. Имеются ли возможности (существуют ли проблемы) повышения уровня знаний и профессиональных навыков.
Расшифровка пунктов анкеты функциональной самооценки
Ниже приведена расшифровка пунктов анкеты функциональной самооценки, которую заполняет сотрудник. Эта таблица может помочь аттестационной комиссии более объективно подойти к оценке ответов сотрудника.
Вопросы анкеты самооценки
Что показывают ответы
1. Сформулируйте основные цели или задачи вашей работы.
по ответам определяется уровень ориентации сотрудника в своей работе и глубина понимания своей роли и места в работе всей организации
2. Назовите типичные трудности, с которыми приходиться сталкиваться в процессе работы.
выявляется граница компетентности и уровень технологичности работы сотрудника - с какими трудностями он справляется "автоматически", а какие приводят к потере времени и темпов работы
3. Перечислите основные пункты личной ответственности при исполнении должностных обязанностей.
указывает ориентацию сотрудника на свои обязанности и ответственность
4. Запишите предложения, которые могли бы улучшить, по вашему мнению.
по ответам на эти вопросы определяется уровень системного мышления сотрудника, его понимание работы предприятия как комплекса взаимосвязанных и взаимозависимых частей
5. Назовите основные ошибки ваших коллег, которые вам приходилось исправлять.
определяется способность сотрудника взаимодействовать - конкретность, четкость требований к окружению при взаимодействии
6. Назовите внештатные или опасные (неприятные) ситуации, которые возникали при работе с коллегами, партнерами, клиентами.
позволяет определить степень понимания сотрудником "подводных камней", существующих в его работе
7. Нештатные (неприятные) ситуации, которые, на ваш взгляд, могут возникнуть в вашей работе, и как к ним подготовиться.
указывает на видение сотрудником своей деятельности в развитии и на готовность к перспективному развитию
8. Можете ли вы сформулировать причины, которые не позволяют работать более эффективно, что вызывает ваше неудовлетворение.
определяет степень объективности сотрудника, критичность к работе
9. Какой должности, по вашему мнению, соответствует ваша квалификация и имеющиеся навыки.
определяется степень амбициозности сотрудника
Примерный вид аттестационного листа
Аттестационный лист
1. Подразделение:
2. Фамилия Имя Отчество:
3. Год рождения:
4. Специальность:
5. Образование:
6. Стаж работы по специальности:
7. Стаж работы на предприятии:
8. Занимаемая должность, дата назначения:
9. Повышение квалификации:
10. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:
11. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:
12. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником:
13. Оценка деятельности работника по результатам голосования (за/против):
14. Рекомендации аттестационной комиссии:
Председатель аттестационной комиссии
(подпись председателя комиссии)
Секретарь аттестационной комиссии
(подпись секретаря)
Члены аттестационной комиссии
(подписи членов комиссии)
Дата проведения аттестации
С аттестационным листом ознакомлен
(подпись аттестованного)
Структура рабочего окна программы
При запуске программы "Советник по кадрам" на экране появляется рабочее окно.
Мы стремились максимально упростить и облегчить использование программы, поэтому вся необходимая для работы информация представлена в одном окне. Рабочее окно можно условно разделить на две части: левую и правую.
Левая часть предназначена для ведения базы данных субъектов и структурного представления информации по интересующим Вас субъектам. Для удобства в работе Вы можете воспроизвести здесь структуру своего предприятия, или создать любую другую классификацию в соответствии с Вашими интересами.
В правой части рабочего окна расположены кнопки управления базой данных: <Добавить>, <Изменить> и <Удалить>. А также кнопки, предназначенные для реализации основных функций тестирования, обработки и вывода результатов тестирования по интересующему Вас субъекту. Это кнопки - <Результаты опроса>, <Личные данные>, <Создать отчёт>, <Тестировать сотрудника>, <Шаблон опроса>.
Сервисные функции программы вынесены в верхнюю часть рабочего окна на системную панель. На системной панели расположены кнопки: <Закончить работу>, <Настройка программы>, <Опросные листы>, <Справка>, <О программе>.
Правила работы с базой данных
1) Если возле названия раздела изображён знак , это означает, что в данном разделе есть информация, и его можно открыть. 2) Если курсор мыши установить на знак и один раз щёлкнуть левой кнопкой мыши, раздел откроется. 3) Если возле названия раздела изображён знак , это означает, что данный раздел уже открыт и следом за его названием Вы можете увидеть список записанных в нём субъектов и подразделов. 4) Если курсор мыши установить на символ и один раз щёлкнуть левой кнопкой мыши, раздел закроется. 5) Если возле названия раздела отсутствует знак или , значит данный раздел пуст.
Критерии отнесения сотрудника к тому или иному уровню полномочий
Если Вы испытываете затруднения при оценке, к какому уровню полномочий отнести того или иного сотрудника, можете использовать следующие несложные критерии:
Исполнитель - это сотрудник, не принимающий самостоятельных решений и работающий в рамках жестко оговоренных условий.
Руководитель сектора - это сотрудник, отвечающий за более расширенный спектр работ, чем исполнитель; самостоятельные решения принимает в рамках выполняемых функций; если есть подчиненные, организует их работу и отвечает за качество их работы.
Заместитель руководителя отдела - сотрудник отвечает за определённые направления в работе отдела, по которым самостоятельно принимает решения.
Руководитель отдела (службы, департамента, управления) - сотрудник самостоятельно принимает решения в рамках своих полномочий, планирует деятельность отдела, определяет приоритетные направления его работы.
Заместитель руководителя организации - заместитель председателя правления; директор по направлению; заместитель директора фирмы по направлению; финансовый или коммерческий директор; заместитель/начальник управления.
Руководитель организации - непосредственный руководитель организации, предприятия, учреждения; генеральный директор; президент; председатель совета директоров; председатель правления; директор филиала, отделения.
Изменение в базе данных имени субъекта или его уровня полномочий
Для того чтобы изменить имя субъекта, под которым он записан в базу данных, или его уровня полномочий необходимо в рабочем окне открыть раздел, в котором находится интересующий Вас субъект, и установить курсор на его имя. Затем нажать кнопку <Изменить>. В появившемся окне внести требуемые изменения и нажать кнопку <OK>. После этого внесенные Вами изменения запишутся в базу данных и тут же будут отображены в рабочем окне.
Примечание. Цвет пиктограммы, изображенной возле имени каждого субъекта соответствует установленному для него уровню полномочий.
См. также: Критерии отнесения сотрудника к тому или иному уровню полномочий
Тестирование сотрудника
Для того чтобы протестировать сотрудника необходимо в рабочем окне открыть раздел, в котором находится интересующий Вас субъект, и установить курсор на его имя. Затем следует нажать кнопку <Тестировать сотрудника>, которая расположена справа в рабочем окне программы.
После этого откроется специальное диалоговое окно в котором последовательно выводятся контрольные вопросы.
Всего в программе предусмотрено 3 списка контрольных вопросов. Каждый список рассчитан на определённый уровень полномочий сотрудника. Сотрудники с уровнями полномочий "исполнитель" и "руководитель сектора" отвечают на 54 вопроса; сотрудники с уровнями полномочий "заместитель руководителя отдела" и "руководитель отдела (службы)" отвечают на 84 вопроса; сотрудники с уровнями полномочий "заместитель руководителя организации" и "руководитель организации" отвечают на 114 вопросов.
Чтобы дать ответ на предложенный вопрос необходимо выбрать вариант ответа и нажать кнопку <Дальше>, которая располагается в нижней части окна. Для ответа на вопросы можно использовать "горячие" клавиши на клавиатуре компьютера:
клавиши [Spacebar] или [Enter] - для ввода ответа и перехода к следующему вопросу.
После того, как будет получен ответ на последний вопрос, программа автоматически выполнит обработку и сформирует результаты, которые Вы можете посмотреть по нажатию кнопки <Результаты опроса>.
См. также: Как отвечать на вопросы контрольного теста
Как отвечать на вопросы контрольного теста
Основные правила, как отвечать на вопросы теста:
Абсолютно однозначного и правильного ответа на предлагаемые вопросы не существует - каждый человек имеет право на собственное мнение.
Отвечать следует честно и правдиво.
При ответе на вопросы Вы можете выбрать только один вариант ответа.
Вопросы пропускать нельзя.
Вернуться назад к предыдущему вопросу и выбрать другой ответ нельзя. В этом случае Вам придётся прервать опрос и начать всё сначала.
Вопросы слишком коротки, чтобы подробно описать в них возможные детали и нюансы. Для ответа Вам достаточно представить типичную, "усреднённую" ситуацию, не вдаваясь в детали.
Не нужно слишком долго раздумывать над ответами, выбирать следует тот ответ, который первым приходит в голову.
Для того чтобы дать ответ на предложенный вопрос необходимо выбрать вариант ответа и нажать кнопку <Дальше>, которая располагается в нижней части окна. Также можно использовать "горячие" клавиши на клавиатуре компьютера:
клавиши [Spacebar] или [Enter] - для ввода ответа и перехода к следующему вопросу.
Ввод данных тестирования с опросного листа
Иногда не всегда представляется возможным посадить каждого сотрудника за компьютер и попросить ответить на предлагаемые контрольные вопросы: кто-то работает в другом месте, кто-то в командировке, кто-то на больничном, кто-то выполняет срочную работу и, наконец, сотрудников много, а программа - одна. В этой ситуации можно просто распечатать опросные листы, которые включены в поставку программы, и раздать их сотрудникам. Затем данные с опросных листов можно ввести в компьютер и получить требуемые результаты. Для того чтобы было удобно заносить в базу данных ответы сотрудников и предусмотрена следующая функция.
Для вызова шаблона опросного листа сотрудника необходимо в рабочем окне открыть раздел, в котором находится интересующий Вас субъект, и установить курсор на его имя. Затем следует нажать кнопку <Шаблон опроса>, которая расположена справа в рабочем окне программы.
После этого откроется специальное окно, в котором выведен шаблон опросного листа. Шаблон представляет собой список номеров вопросов в опросном листе, а рядом с каждым номером отведено место для указания варианта ответа. Число вопросов в шаблоне в точности соответствует установленному для сотрудника уровню полномочий.
После этого Вам остаётся только ввести дату опроса сотрудника (дату, когда был заполнен опросный лист) и напротив каждого номера вопроса указать соответствующий ему номер ответа, который выбрал сотрудник.
Примечание. Если тестируемый по какой-то причине проигнорировал вопрос (не заметил, сознательно пропустил и т.п.) и не выбрал ни один из предложенных вариантов ответа, то вместо номера ответа введите цифру "0".
При работе с шаблоном опросного листа используются кнопки, расположенные внизу окна:
<Загрузить данные> - для загрузки и просмотра или исправления данных последнего опроса сотрудника;
<Очистить форму> - для того, чтобы очистить шаблон (при этом варианты ответов очищаются только в форме опросного листа, но не из базы данных);
<Закрыть> - для отмены всех изменений и возврата в основное рабочее окно программы;
<Сохранить данные> - для сохранения данных и формирования результатов опроса.
А также можно использовать "горячие" клавиши на клавиатуре компьютера:
клавиши [стрелка вниз] или [Enter] - для перехода к следующему вопросу;
клавиша [стрелка вверх] - для перехода к предыдущему вопросу;
цифра [0] - устанавливается напротив тех вопросов, на которые тестируемый по каким-то причинам не дал ответа (не заметил, сознательно пропустил и т.п.).
После того, как вы введете ответ на последний вопрос, нажмите кнопку <Сохранить данные>. Программа автоматически проверит правильность ввода данных, выполнит обработку и сформирует результаты опроса, которые Вы можете посмотреть по нажатию кнопки <Результаты опроса>.
Просмотр результатов опроса сотрудника
Для того чтобы просмотреть результаты опроса сотрудника необходимо в рабочем окне открыть раздел, в котором находится интересующий Вас субъект, и установить курсор на его имя. Затем следует нажать кнопку <Результаты опроса>, которая расположена справа в рабочем окне программы.
После этого откроется специальное окно с результатами опроса. Окно содержит две закладки "Основные сведения" и "Качества и способности".
На закладке "Основные сведения" Вы можете ознакомиться с основными условиями, причинами или вариантами ошибочных, неправильных, несанкционированных действий субъекта. При представлении тех или иных опасных действий в первую очередь приоритет отдается неявным, неочевидным действиям, которые могут неожиданно оказаться разрушительными для Вашей организации. Соответственно, в качестве совета даются такие рекомендации по управлению сотрудником, которые позволяют Вам так изменить условия его работы, что он начинает работать правильно и эффективно.
На закладке "Качества и способности" Вы можете ознакомиться с графическими зависимостями, отражающими основные качества и способности сотрудника.
Эти данные помогают руководителю быстро составить конкретный план, предпринять конкретные действия по устранению негативных проявлений персонала и создать условия для более эффективной работы сотрудников.
См. также: Описание диаграмм, отражающих качества и способности сотрудника
Просмотр и редактирование личных данных
Для того чтобы просмотреть (ввести или отредактировать) дополнительные сведения по сотруднику, необходимо в рабочем окне открыть раздел, в котором находится интересующий Вас субъект, и установить курсор на его имя. Затем следует нажать кнопку <Личные данные>, которая расположена справа в рабочем окне программы.
После этого откроется специальное окно.
После нажатия кнопки <Сохранить данные>, введенная Вами информация будет записана в базу данных.
Описание диаграмм, отражающих качества и способности сотрудника
Дадим краткую характеристику диаграмм, которые выводятся при просмотре результатов опроса сотрудника.
Способность к неожиданным действиям - показывает, в какой степени субъекту свойственны неожиданные для окружающих и для него самого поступки. Низкое значение означает, что человек достаточно стабилен и его "неожиданные" поступки на самом деле долго вызревают и подсознательно готовятся. Высокое значение показывает, что человек импульсивен и склонен предпринимать активные действия на основе первых сиюминутных впечатлений. Этот график так же показывает способность субъекта к оригинальному, нестандартному подходу к своей работе. Если коэффициент низкий, то не стоит ожидать от сотрудника неких "революционных" действий - он эффективен в областях, требующих стабильности и надежности. Напротив, высокий коэффициент показывает, что Вашему сотруднику свойственна оригинальность мышления и поступков.
Ориентировка в приоритетах своей работы - показывает насколько четко сотрудник умеет отделять главное от второстепенного в своей работе; насколько приоритеты, выставляемые сотрудником, действительно совпадают с важностью выполняемых им работ для организации.
Энергичность и активность - показывает активность и энтузиазм сотрудника в работе.
Способность давать аналитическую оценку - отражает умение субъекта анализировать ситуацию, видеть причины и последствия тех или иных действий, его понимание работы фирмы как единого взаимосвязанного комплекса.
Умение убеждать и осуществлять - показывает умение субъекта отстаивать свои идеи и доводить начатое дело до получения конкретных результатов.
Способность принимать решение - показывает способность сотрудника в сложной ситуации брать ответственные решения на себя и потом отвечать за предпринятые им действия.
Отождествление себя с фирмой - показывает насколько интересы сотрудника на данном конкретном рабочем месте соответствуют интересам всей организации в целом.
Умение налаживать контакты - показывает умение субъекта взаимодействовать с окружающими его людьми (коллегами, партнерами, клиентами).
Баланс Способность к изменениям / Консерватизм мышления - показывает с одной стороны, насколько хорошо сотрудник ориентируется в динамичных, быстроизменяющихся условиях работы, насколько быстро он способен к ним адаптироваться. С другой - насколько сотрудник способен трезво и взвешенно подойти к анализу ситуации, не бросаться безоглядно, очертя голову в новую работу, хвататься за новые проекты.
Баланс Способность работать в коллективе / Индивидуализм - отражает с одной стороны, умение сотрудника взаимодействовать с коллегами, его способность подчиняться требованиям коллективной работы. А с другой - насколько сотрудник самостоятелен, насколько он способен выполнить индивидуальное задание, не сваливая работу и ответственность за результаты на своих коллег.
Баланс Инициативность / Пассивность - показывает с одной стороны, активность и напористость сотрудника в работе, а с другой - его способность подобрать подходящий момент для проявления своей инициативы, чтобы она "лопнула мыльным пузырём".
Формирование отчёта по результатам опроса сотрудника
По тем сотрудникам, которые прошли тестирование и их результаты опроса занесены в базу данных программы "Советник по кадрам", Вы можете сформировать итоговый отчет. Отчёт формируется автоматически при нажатии кнопки <Создать отчёт>, которая расположена справа в рабочем окне программы.
После того, как отчёт сформирован, он автоматически загружается для редактирования в текстовый редактор, способный работать с файлами в формате.RTF (это определяется по настройкам Windows). Сформированный отчёт может свободно редактироваться, изменяться, распечатываться и сохраняться в отдельном файле на диске.
Примечания. А) Отчёт может формироваться только по каждому субъекту в отдельности. Б) Все отчёты сохраняются в подкаталоге \Reports, который находится в том же каталоге, где установлена программа "Советник по кадрам".
Интерфейс программы.
Рис 1.
Рис 2.
Рис 3.
Источники информации.
Официальный сайт компании-разработчика: http://www.intelpart.com/
, это означает, что в данном разделе есть информация, и его можно открыть.
Критерии отнесения сотрудника к тому или иному уровню полномочий