L'emploi en revolution image du travail

L'EMPLOI EN REVOLUTION Image du travail

Cinq conceptions du travail

Travail-destin, travail-devoir, travail-punition. Les vieux mythes de la civilisation judéo-chrétienne ne sont pas morts, mais ils sont fatigués. Et les Français avec eux, qui n'ont plus envie d'assumer pendant des siècles encore les conséquences du péché originel.

Vingt ans après Mai 68, l'image du travail a changé, en particulier chez les jeunes. Un mouvement se dessine en faveur d'une désacralisation du travail. Si la conception traditionnelle du travail a encore de nombreux adeptes, de nouvelles conceptions sont apparues depuis quelques années: «religieuse» (travail-devoir); «sécuritaire»; «financière» (gagner plus); «affective» (épanouissement); «libertaire» (aventure proffessionnelle). Les trois dernières concernent en priorité les jeunes.

La conception «religieuse» reste importante mais elle n'est plus coupée de la modernité.

C'est celle des catégories les plus conservatrices de la population: personnes âgées, mais aussi jeunes neo-conservateurs épris d'ordre. Il s'agit pour eux de sauvegarder le travail en tant que valeur fondamentale. C'est parmi eux que l'on trouve les plus fervents adeptes de la sélection, sous toutes ses formes, du respect de la hiérarchie et de l'autorité. Le fait nouveau est que beaucoup entrent aujourd'hui dans le jeu de la modernité; ils acceptent plus de souplesse dans les conditions de travail, une introduction (à dose limitée) des outils les plus récents de la technologie, une plus grande flexibilité dans les méthodes de gestion des effectifs. Mais ils considèrent ces évolutions comme un mal nécessaire plutôt que comme une opportunité.

La conception «sécuritaire» concerne surtout les catégories les plus vulnérables.

Elle est particulièrement forte chez tous ceux qui se sentent menacés dans leur vie professionnelle pour des raisons diverses: manque de formation; charges de famille; emploi situé dans une région, une entreprise ou une profession vulnérable. Ils recherchent avant tout la sécurité de l'emploi et du revenu. Leur rêve est d'être fonctionnaire et leur ambition professionnelle est limitée.

Ce groupe a grossi avec la crise économique, mais ne s'est pas éteint avec elle. Dans une économie redevenue compétitive, la vulnérabilité est encore plus forte. Ceux qui ne peuvent faire preuve de l'efficacité professionnelle nécessaire en sont inexorablement exclus.

La conception «financière» est de plus en plus fréquente chez les fanatiques de la consommation.

Leur vision du travail est simple et concrète. Il s'agit avant tout de bien gagner sa vie, afin de pouvoir s'adonner aux joies de la consommation. Leur préférence ne va donc pas à une réduction du temps de travail mais à l'accroissement du revenu, au moyen d'heures supplémentaires ou de «petits boulots» complémentaires. Le pouvoir d'achat est une motivation importante pour une grande partie de la population. C'est le cas en particulier des jeunes, qui envisagent difficilement de se priver et anticipent souvent surleurs revenus pour satisfaire leurs besoins de consommation (achats d'équipements, dépenses de loisirs, etc.).

La conception «affective» est répandue chez ceux qui attachent de l'importance aux relations humaines dans le travail.

Beaucoup de jeunes et aussi d'adultes des classes moyennes sont à la recherche d'un métier qui leur permette de s'épanouir, autant par la nature de leur activité que par son environnement (les collègues, la hiérarchie, le cadre de travail...). Lorsqu'ils ont la chance d'exercer une profession qui leur convient, ils sont capables de se passionner; ils y investissent alors volontiers leur temps et leur énergie. Dans le cas contraire, le travail leur apparaît comme une véritable aliénation (le mot est apparu en Mai 68) qu'ils acceptent très difficilement. Car leur conception du travail est essentiellement philosophique et humaniste.

La conception «libertaire» concerne ceux qui conçoivent le travail comme une aventure professionnelle.

Ses adeptes sont attirés surtout par la liberté, propice à la création et à l'épanouissement personnel. Ils sont ouverts à toutes les formes nouvelles de travail (temps partiel, intérim...) ainsi qu'à l'utilisation des technologies dans l'entreprise. Ils sont par principe très mobiles et considèrent a priori un changement de travail, d'entreprise ou de région, comme une opportunité. Ce sont souvent des jeunes, passionnés par les possibilités offertes par les nouvelles technologies. Souvent individualistes, ils ont du mal à s'intégrer dans les structures lourdes et hiérachisées. L'existence d'une forte «culture d'entreprise» est pour eux une contrainte qui peut annihiler leur créativité naturelle.

Les «Japonais» s'opposent aux «Californiens».

Les plus conservateurs sont attirés par une conception du travail de type libéral proche du modèle japonais, dans lequel la compétence et l'ordre sont prioritaires. La formule «californienne», caractérisée par les petites unités, l'autonomie, la créativité, l'absence de hiérarchie et l'omniprésence de la technologie fascine les plus jeunes.

L'opposition entre ces deux modèles ne recouvre pas l'ensemble des conceptions, mais elle indique les pôles entre lesquels se situe le débat individuel et collectif concernant l'avenir du travail. Elle traduit aussi l'absence d'une réponse spécifiquement française à ce problème majeur.

La fin des notables

Les cadres sont soumis à la contrainte d'efficacité. Les professions libérales s'inquiètent de leur avenir. Les enseignants sont mal dans leur peau. La restructuration économique et sociale entraîne une transformation de la nature et de la hiérarchie des professions. Les notables d'hier sont autant à la recherche de considération que d'argent.

Le statut des cadres a changé.

Les cadres avaient perdu au cours des années de crise une partie des attributs traditionnels de leur fonction: prestige, privilèges, pouvoir, sécurité. La diminution de leur pouvoir d'achat avait précédé celle des autres catégories. La désindexation des salaires, la généralisation des systèmes de rémunération au mérite dans les entreprises ont conféré à la fonction un nouveau statut. Pour réussir dans leur vie professionnelle, les cadres doivent aujourd'hui avoir moins le sens du confort et plus celui de l'effort, être plus responsables, compétents, imaginatifs. Ils doivent accepter d'être jugés sur leurs résultats plutôt que sur leurs diplômes.

Etre cadre, ce n'est cependant pas un métier (l'appellation n'a d'ailleurs pas vraiment d'équivalent dans les autres pays développés). Cela reste une position hiérarchique, mais dans une pyramide qui tend à s'aplatir. Les cadres ne constituent donc pas une classe sociale homogène, mais un vaste groupe multiforme aux aspirations et aux conditions de travail diverses.

Pour redonner aux cadres le standing perdu pendant les années de crise et leur faire accepter les contraintes nouvelles qui pèsent sur eux, les entreprises ont dû inventer de nouveaux privilèges: actions de l'entreprise; assurance-vie; prise en charge de certaines dépenses personnelles (sport, loisirs, associations...); mise à disposition d'équipements sophistiqués (ordinateur, téléphone mobile...); carte de crédit d'entreprise; accès au parking réservé ou au restaurant; stages-récompense, etc. Ce dispositif complète les avantages en nature traditionnels comme la voiture de fonction ou le remboursement des notes de frais.

Pour encourager l'efficacité, les entreprises ont mis en place des systèmes d'évaluation individuelle.

Les Français n'avaient pas été habitués à ce que leur rémunération et leur situation professionnelle dépendent de leur ardeur au travail et de leurs résultats. Le poids de la fonction publique, avec son système d'avancement à l'ancienneté, l'habitude des «plans de carrière», le goût du confort et l'absence de moyens de contrôle de l'efficacité personnelle expliquaient cette situation particulière à la France.

La crise économique et l'internationalisation de la compétition ont entraîné une transformation brutale de ces habitudes. Les notions de «salaire au mérite», de «rémunération dynamique», les «évaluations de performance» se sont généralisées dans les entreprises en même temps que se produisait une véritable révolution dans la gestion des ressources humaines.

Le mythe de l'«excellence» s'est imposé comme une méthode de gestion des hommes.

La recherche de l'excellence, importée des Etats-Unis, a conduit certaines entreprises à mettre en œuvre un ensemble de moyens destinés à accroître le rendement de leurs employés et cadres. A côté des techniques douces (cercles de qualité, projets d'entreprise, objectifs «zéro défaut») se sont développées des techniques plus dures, dont le but est d'influer directement sur la personnalité des gens: stages de survie; sauts à l'élastique; séminaires de dynamique de groupe. Si certains ont pu apprendre ainsi à se dépasser, d'autres ont «craqué» et se sont sentis menacés dans leur intégrité.

La «culture du stress» produit autant de frustration que d'efficacité.

Découvert chez les cadres dans les années 60, le stress était alors considéré comme une maladie. Mais les entreprises s'aperçurent qu'il pouvait aussi avoir des effets positifs dans le cadre professionnel: accroissement de l'énergie; volonté de conquête; souci de se dépasser. Certaines l'ont donc utilisé comme une véritable méthode de management. En créant ou entretenant le stress chez les employés ou les cadres elles pouvaient les faire travailler plus vite, canaliser leur agressivité au profit de l'entreprise et entraîner l'ensemble des employés dans un climat de concurrence acharnée. Mais le stress développe aussi chez ceux qui en sont atteints un sentiment d'angoisse, une tension permanente et une peur de l'échec qui finissent par les user intérieurement. L'insatisfaction est à la fois le moteur de la réussite et la source de problèmes personnels qui peuvent être graves. Les chiffres de consommation de tranquillisants et de somnifères en France (les plus élevés au monde) montrent que les Français sont plus stressés que les autres ou qu'ils sont moins armés pour lui résister...

Après avoir progressé, la liberté individuelle est à nouveau menacée dans l'entreprise.

Les dernières années avaient été marquées par un certain nombre de progrès en matière de liberté individuelle au travail: horaires variables ou «à la carte»; enrichissement des tâches; diminution des contraintes en matière d'organisation du travail; encouragement des initiatives et suggestions en faveur de la qualité des produits...

Certaines tendances récentes vont au contraire dans le sens d'une réduction de la liberté individuelle au sein de l'entreprise. La notion de «culture d'entreprise» (ensemble d'objectifs, d'attitudes et de façons de faire propres à une entreprise) est parfois présentée comme un modèle auquel chacun doit adhérer et se conformer. Au risque de perdre une partie de son identité.

Certaines entreprises pratiquent de véritables atteintes à la liberté individuelle: écoutes téléphoniques des employés par l'intermédiaire de standards perfectionnés; contrôles de la productivité par caméras; inscription de cadres à des stages de conditionnement physique et moral; utilisation de détecteurs de mensonge; obligation de porter des badges électroniques indiquant les déplacements des employés et leur interdisant l'accès à certains services de l'entreprise. Enfin, les pratiques de recrutement tiennent de plus en plus compte d'éléments de la vie privée: statut matrimonial: personnalité ou nationalité de l'épouse, activités extraprofessionnelles, opinions, etc.

Cherche individus bien sous tous rapports...

Dans leur chasse à l'oiseau rare, les entreprises mettent en œuvre des méthodes de recrutement de plus en plus complexes. Les curriculum vitae, entretiens d'embauche, analyses graphologiques, tests d'aptitude ou de personnalité ne leur suffisent plus; elles ont de plus en plus souvent recours à la numérologie ou à l'astrologie pour découvrir la personnalité des candidats. Dans certains cas, l'employeur désire rencontrer l'épouse d'un postulant, afin de s'assurer qu'elle ne représentera pas une entrave à la disponibilité de son mari. Les entreprises préfèrent les hommes mariés et pères de famille et les femmes divorcées sans entants.

La vie professionnelle tend de plus en plus à être codifiée et à ne pas accepter les «déviations».

La tenue vestimentaire, les comportements vis-à-vis des supérieurs, des clients, à l'intérieur mais parfois en dehors de la vie professionnelle sont souvent plus ou moins imposés. Beaucoup d'exemples récents montrent que les entreprises acceptent moins bien des employés habillés ou coiffés de façon «voyante», trop gros, fumeurs, atteints de certaines maladies ou qui ont des opinions politiques ou religieuses «non conformes».

Le souci de la compétitivité, la volonté d'écarter les employés «déviants» pour imposer une norme commune et le progrès technologique sont les principales raisons de cette évolution contestable. La liberté, revendiquée et acquise par les salariés au cour des précédentes décennies risquerait de se transformer en liberté surveillée.

Les nouvelles motivations

Depuis le milieu des années 60, les Français ont accumulé des attentes non satisfaites vis-à-vis du travail. La crise économique les avait provisoirement enfouies. Elles ressortent aujourd'hui. L'argent et l'épanouissement personnel sont les deux principales.

Si certains Français ont développé récemment le culte de la réussite et considèrent la vie professionnelle comme la plus excitante des aventures, beaucoup d'autres semblent manquer de motivation. Les chiffres élevés de l'absentéisme en France en sont une illustration. Les plaintes des usagers ou clients quant au service apporté par les administrations et les entreprises en est une autre. Les grèves qui se sont développées depuis 1989 montrent que le secteur public est davantage concerné par ce malaise que le privé.

Le dynamisme des entreprises, qui s'est accru récemment, est le plus souvent dû à un petit nombre d'individus, les «leaders», qui traînent derrière eux (souvent plus qu'ils n'entraînent) ceux qui sont décidés à faire le minimum pour conserver leur place et leur salaire, sans perdre leur confort.

Cette désaffection vis-à-vis du travail est le signe de l'angoisse des individus face à un monde hypercompétitif qui leur fait peur et vis-à-vis duquel ils éprouvent un sentiment d'impuissance.

L 'argent est plus que jamais un aspect essentiel de la vie professionnelle

Contrairement aux choix qu'ils faisaient il y a quelques années, une majorité de Français préfèrent aujourd'hui un accroissement de leur pouvoir d'achat à une augmentation de leur temps libre. Les métiers qui ont dans l'absolu leurs faveurs ne sont pas systématiquement ceux qui permettent de gagner le plus d'argent. Mais il est clair que la rémunération est une motivation d'importance croissante.

Dans une société où l'avenir apparaît entaché d'incertitudes et de menaces, c'est le court terme qui domine. La consommation est donc la première des priorités, d'autant qu'elle est largement valorisée par les médias et la publicité. Le pouvoir d'achat, qui mesure la faculté de dépenser, est étroitement associé à la notion de liberté individuelle.

Le besoin d'épanouissement personnel est de plus en plus fort

Peu de Français, même parmi les plus jeunes, sont assez naïfs pour imaginer qu'on puisse se soustraire à «l'ardente obligation» du travail. Si certains avaient pu y songer pendant les années 60, ils sont aujourd'hui conscients de leur utopie. Mais le désir de s'épanouir en occupant un emploi intéressant leur paraît de plus en plus légitime.

Pour beaucoup, le travail idéal, c'est celui que l'on accomplit sans avoir l'impression de travailler, à l'image de ces vedettes de cinéma ou du show-business qui prennent de toute évidence beaucoup de plaisir en faisant leur métier.

Dans le choix, réel ou imaginaire, d'un métier, il entre aujourd'hui d'autres dimensions que sa nature intrinsèque et sa rémunération: les conditions dans lesquelles il s'exerce; la liberté qu'il laisse; les gens qu'il permet de rencontrer, etc.

Les jeunes sont inquiets des perspectives de l'emploi.

Ceux qui ne sortent pas des grandes écoles et n'ont pas de solides relations personnelles ou familiales ne sont pas sûrs aujourd'hui d'entrer dans de bonnes conditions dans la vie professionnelle. Loin de tuer les ambitions légitimes des jeunes, la crise leur a donné d'autres formes. Beaucoup souhaitent réussir pour eux-mêmes, c'est-à-dire se sentir bien dans un métier où il leur sera possible de créer.

La grande entreprise, lieu de prédilection des jeunes loups des années 60, n'est plus aujourd'hui le seul terrain d'expression de leurs ambitions professionnelles. Les petites structures dynamiques, qui permettent souvent une plus grande autonomie, ont souvent leur faveur. Dans le travail comme dans d'autres domaines, l'heure n'est plus aux grandes organisations centralisées et lointaines.

Дата добавления: 2015-11-04