Содержание тем семинарских занятий

СОДЕРЖАНИЕ ТЕМ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

Цель: определить и охарактеризовать основные функции управления; обосновать базовые понятия.

План:

1. Функция планирования.

2. Функция организации.

3.Функция мотивации.

4.Функция контроля.

Основные понятия; планирование, организация, мотивация, контроль, стратегическое планирование, компетенция, полномочия.

Задания для самостоятельной работы:

1. Начертите схёму"«Схема действий менеджера по выполнению функции контроля»:

2. Что такое мотивация?

3. Что такое мотив и что такое стимул?

4. Почему трудно мотивировать персонал?

5. Что должен делать менеджер для правильного мотивирования подчиненных?

6. Для чего нужно мотивировать работников?

7. Для чего нужна функция мотивирования в управлении?

8. Что такое контроль в управлении?

9. Чем он отличается от других функций управления?

10. Можно ли не использовать контроль за работой производства?

11. Каково основное назначение контроля?

12. Каким должен быть контроль?

13. Начертите схему «Схема действий менеджера по выполнению функции контроля».

Контроль за результатами

выполнения целей

14. Может ли контроль заменить другую функцию управления?

15. Начертите схему «Объекты процесса контроля за полученными результатами»

Контроль за полученными резыльтатами

Контроль за успешным выполнением ситуационного управления

- Использование всех ситуационных фактороы

- стили управления

- взаимоотношения внутри групп

- работники как объекты внимания

-методы управления

-мотивация

-психологический климат внутри рабочих групп

-творческий подход

Контроль за реализацией планов

-мероприятия (ответственность)

-планы

-издержки

Ресурсы (включая людские)

16. Начертите схему «Осуществление стадии управления по результатам»

> Тидор С.Н., Лаптев А.А. Механизм управления и мышление руководителя // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 3, с. 3

> Кравченко К.А. Методология организационного проектирования систем управления // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 4, с. С.65.

Темы рефератов:

1. Матричная структура управления.

2. Бюрократические структуры управления.

Контрольные задания:

1. Ответьте на вопросы:

1. Какую роль выполняет контроль в управлении?

2. Каким образом связан контроль с другими функциями управления?

3. Кто в организации отвечает за выполнение текущего контроля и контроля за результатами?

4. Как соотносятся планы организации и контроль?

5. Как связан контроль с человеческим фактором в управлении?

6. Для чего нужны стандарты при контроле?

7. Что должен делать менеджер в случае нарушения стандартов?

8. Как используют менеджеры обратную связь для совершенствования функции контроля?

9. В каком случае можно говорить об эффективном контроле? Приведите конкретный пример контроля и обсудите его?

2. Ответьте письменно:

1. Чем отличается контроль за осуществлением деятельности персонала и контроль за получением результатов?

2. На какие стадии можно разделить контроль за результатами?

3. Почему контроль за получением результатов считают наиболее слабым местом в системе управления?

4. С помощью каких мер можно достигнуть благожелательного контроля? Какова роль руководителя в этом процессе?

5. Какие формы приобретает настойчивость в процессе контроля?

3. Решите управленческую ситуацию:

Если вы руководитель сборочного цеха и отвечаете за работу конвейера, что вы станете делать, если 130шли сбои в работе, на длительное время остановившие его работу?

- Каким образом вы будете осуществлять текущий контроль?

- Что будете делать с операторами, по вине которых был остановлен конвейер?

- Каковы будут ваши первые слова, адресованные им?

- Как в дальнейшем вы поступите с несправившимися с работой операторами, если в действительности виноваты в этих сбоях они, а не техника?

- Будете ли вы использовать соответствующие санкции или замените их другими мерами воздействия?

ЛИТЕРАТУРА

1. Мескон, М, Альберт, М, Хедоури, Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2007.

2. Ладанов, ИД. Практический.менеджмент. - М.: Эскон, 1995.

3. Джонсон, Р., Каст, Ф., Рюзенцвейг, Д. Системы и руководство. - М.: Советское радио, 1971.

4. Бурков. Б,И., Ириков, В.А. Модели и методы управления организационными системами. - М, 2004.

i ЛЕКЦИЯ 2. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ

1 Вопросы:

1. Предыстория науки управления.

2. Основные школы науки управления.

3. Общие подходы в теории управления.

1. Предыстория науки управления

Управленческая деятельность - неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Поэтому-понять истоки и природу этой деятельности можно, лишь обратившись к феномену управления как общесоциальному явлению.

Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир». Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.

Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления. Так, зафиксированные на глиняных табличках, датируемых III тыс. до н.э., сведения о коммерческих сделках и законах древнего Шумера доказывают существование там практики* управления. Дошедшие до нашего времени многочисленные исторические свидетельства убедительно показывают достаточно высокую степень сложности древних организаций и управления ими. Создание грандиозных архитектурных сооружений древности (египетские пирамиды, древние ацтекские города); существование крупных политических организаций (Македония при Александре Великом, Персия, а позже - Древний Рим); наличие крупных армий; успешное функционирование сложных и разветвленных религиозных организаций (прежде всего римско-католической церкви) - все это и многое другое было бы просто невозможным без иерархического и скоординированного управления.

Параллельно этому, хотя и гораздо медленнее, начинают складываться предпосылки для возникновения некоторых общих и отвлеченных, т.е. собственно теоретических, представлений об управлении, о формах и способах его организации. Процесс зарождения теории управления в недрах его практики оказался, однако, очень противоречивым, сложным и длительным. Достаточно сказать, что теория управления как самостоятельная научная дисциплина оформилась лишь в начале XX в. В этом отношении она повторила судьбу развития ряда других гуманитарных наук, в частности психологии. Как отмечал известный историк психологии Э. Боринг, «психология имеет очень длительную предысторию и очень короткую историю». С еще большим основанием это относится к развитию теории управления. Ее «предыстория» измеряется десятками веков, а переход к собственно теоретической стадии произошел лишь около века назад.

Общая картина эволюции управленческой мысли и основные ее вехи могут быть проиллюстрированы понятием «управленческого континуума» (по К.С. Джорджу). В нем принято выделять ряд ключевых событий, когда эволюционное развитие представлений об управлении дополнялось качественными, революционными изменениями. Считается, что первое из таких революционных достижений связано с образованием особого рода «жрецов-бизнесменов», занимавшихся торговыми операциями («религиозно-коммерческая революция»). Второе из них соотносится с XXVIII в. до.н.э., когда царь Хаммурапи издал свод законов для регулирования всего комплекса отношений между социальными группами населения. Третья революция связана с еще одним монархом - Навуходоносором II (VII в. до н.э.) и состояла в попытке объединения методов государственного управления и контроля за сферами производства и строительства. Четвертая революция (XVII-XVIII вв.) неразрывно связана с индустриальным прогрессом европейской цивилизации в русле зарождающего капитализма. Ее главным событием было отделение управления от собственности и зарождение профессионального менеджмента. Наконец, на рубеже XIX и XX вв. произошла наиболее крупная - «бюрократическая революция».

Она привела к формированию крупных иерархических структур управления, к разделению труда в них, к четкому определению функций управления. По времени с ней совпало возникновение теории управления как самостоятельной научной дисциплины. Несмотря на всю важность отмеченных революционных преобразований, развитие теории и практики управления - это прежде всего эволюционный процесс. Он непрерывен и выступает как «равнодействующая», своеобразный вектор всех социально-политических, производственных, экономических и иных изменений общества. Можно привести множество примеров такого рода воздействия менее крупных, но тем не менее значимых событий на эволюцию теории и практики управления. Один из них - возникновение камералистики - своеобразной описательной административной дисциплины, регулирующей практику управления. Она способствовала автономизации администрирования как специального вида деятельности, отделению административного управления от судопроизводства. В дальнейшем камералистика разделилась на науку административного управления и науку административного права.

Процесс развития науки об управлении, однако, не является плавным и безболезненным, лишенным внутренних противоречий. Эти противоречия наиболее отчетливо проявились именно в период, который непосредственно предшествовал возникновению теории управления (середина и конец XIX в.), хотя давали о себе знать и намного раньше. Все они являются причинами, сдерживавшими возникновение и развитие теории

Давления. 1 юлим) их знание неоихидимо для правильными представления ии mliujjhh ра^ишл ^ираол^пч^лип уки в такой же мере, как знание тех факторов, которые способствовали этому развитию и которые, в отличие от их, достаточно хорошо известны. Среди главных причин данного явления следует отметить то, что на протяжении,толетий коммерческая деятельность как таковая не пользовалась уважением. Хотя организации, требующие управления (прежде всего коммерческие), возникли очень давно, предпринимательская деятельность рассматривалась как унизительное занятие. Например, Аристотель считал куплю-продажу «противоестественным деланием денег». А. Смит также довольно презрительно высказывался о «деловых» людях: «Это - тип людей... которые заинтересованы в том, чтобы обманывать и даже угнетать народ». Известна и негативная характеристика, данная Наполеоном англичанам как «нации лавочников». Негативное отношение к коммерческой деятельности как к недостойному занятию не только имеет очень давние исторические корни, но оказалось и очень стойким, дойдя до нашего времени.

Другая важная причина состоит в том, что экономические и социальные науки, которые в наибольшей мере могли бы содействовать вдзникновению теории управления, изучали в основном неуправленческие аспекты деятельности предприятий и общественной организации в целом. Сфера их исследований ограничивалась соответственно экономическими вопросами производства и макросоциальными, политическими аспектами. При этом они пренебрегали изучением вопросов административного управления. Следует также отметить трудности использования данных, полученных в русле многих других наук, в частности - психологии, для целей оптимизации управления. Далее, на протяжении длительного времени и среди управленцев, и на уровне правительственных организаций доминировали взгляды, что управление - только искусство, но никак не наука. Наконец, немаловажно и то, что сами управляющие в прошлом неодобрительно относились к разработке теории управления. Их внимание ограничивалось понятиями «технология», «цена», «прибыль» и т.д. Признание за теорией управления самостоятельной и существенной роли в организации производства, а также связанное с ним появление специалистов в этой области автоматически означало бы ограничение власти и влияния крупных предпринимателей - хозяев этих организаций. На это они по понятным причинам не хотели идти.

Итак, возникновение теории управления - это сложный и противоречивый процесс, в котором взаимодействуют многие факторы как позитивного, так и негативного плана, причины объективного и субъективного порядка. И все же объективная необходимость рано или поздно должна была проявиться и привести к прорыву в этой области - к оформлению теории управления, к осознанию ее роли как важной и самостоятельной производительной силы. И это произошло в 1911 г., когда Ф. Тейлор, считающийся основателем научного управления, опубликовал книгу «Принципы научного управления». «Предыстория» науки об управлении заканчивается, начинается ее история. Как отмечает М. Мескон и др., «появление и оформление управления как науки, как области научных исследований частично было ответом на потребности большого бизнеса, частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично - достижением небольшой группы, горстки любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы».

2. Основные школы науки управления

С момента появления науки управления эволюция ее как самостоятельной дисциплины является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со сто­роны происходящих в мире перемен - новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.

Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это - школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении.

Школа научного управления (1885-1920). Ее возникновение, как отмечалось, явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятельность, но и широкое общественное признание. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлоро|у1, были Ф. Гилбрет, J1. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Показательно, что и Ф. Тэйлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами; сферой же их непосредственной деятельности было производство. Поэтому первым их шагом научного анализа труда и управления явилось не изучение административных, управленческих задач, а исследование самого содержания труда, его основных компонентов. И лишь затем представители этой школы приходят к ключевому выводу о необходимости отделения управленческих функций от фактического исполнения работы; т.е. к выводу, что управление - это особая специальность, а наука о нем - это самостоятельная дисциплина. Общая цель - повышение производительности труда - может быть, согласно взглядам этой школы, достигнута тремя основными путями:

посредством изучения самого содержания исполнительского труда - его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений; на основе эффективной системы контроля за индивидуальным и

лективным трудом и прежде всего на Ьазе действенной системы стимулирования и регламентации трудового оцесса (например, путем отмены «уравниловки»);

на основе определения оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, они существенно повысились, когда власть мастера была децентрализована, а вместо одного мастера в цехе стали работать восемь мастеров-супервайзеров.

Таким образом, уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятельности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа содержания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель - повышение производительности - может быть достигнута не только путем совер­шенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда (как индивидуального, гак и совместного).

Административная («классическая») школа в управлении (1920-1950). Вполне естественно, что дальнейшее развитие теории управления пошло по пути углубления, расширения и обобщения рассмотренного подхода. Главным при этом явилось его распространение с чисто производственной на общую - административную, управленческую сферу. Закономерно поэтому, что все наиболее крупные представители этой школы были не «производственниками», а собственно администраторами, управленцами - консультантами крупных фирм. Основоположник этой школы А. Файоль, считающийся «отцом» современного менеджмента, был главой одной из крупных французских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение к практике высшего административного управления (JI. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, JI. Аллен и др).

Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования. Ее реализация осуществлялась по двум основным направлениям исследований. Первое из них связано с разработкой функционального анализа управленческой деятельности - с выделением и описанием тех основных управленческих функций, которые необходимы и достаточны для рациональной системы управления любой организацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе направление - это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это - следующие принципы.

Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.

Дисциплина. Она заключается в выполнении как менеджерами, так и рабочими достигнутых между ними соглашений.

Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.

Подчиненность личных интересов общим. Организационные интересы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.

Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации должна варьироваться в зависимости от конкретных условий.

Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз - до руководителя низового звена. Иначе говоря, это - принцип иерархии в руководстве.

Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала.

Инициатива.

Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальное аспекты управления. Явно недостаточное внимание уделялось ею важной категории факторов работы организации - собственно психологическим, поведенческим. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рациона­листического подхода и теории управления. Вместе с тем она показала и ограниченность строго рационалистического понимания организаций; привела к необходимости разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управлении.

Школа «человеческих отношений» (1930-1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по настоящее время). В качестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления - школа «человеческих отношений». В силу этого ее часто обозначают как неоклассическая школа. Начало этому направлению было положено знаменитыми хотторнскими экспериментами

Мэйо на заводе «Уэстерн электрик», ин показал, что средства, предлагаемые иредишьтеллми рациипситпи! u, учного управления (четкая программа трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда пр.), не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между 1юдьми. часто превосходили усилия руководства. Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов - таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений - также имеет очень большое значение. Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления. Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы М.П. Фоллет, определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.

Принципиальная переориентация исследований в направлении изучения человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации - все это выступает мощными факторами эффективной работы и управления. Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.

Столь радикальное изменение общей ориентации исследований имело и иные - более общие причины. В частности, это - влияние на теорию управления других, также бурно развивающихся в то время наук - психологии и социологии. В этой связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие промышленной психологии. Ее основатель Г. Мюнстерберг в книге «Психология и промышленная эффективность» формулирует цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы: как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы; в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить лучший результат; как предприятие может воздействовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно лучшие результаты.

Другим направлением, оказавшим большое влияние на возникновение и развитие «школы человеческих отношений», явились социологические исследования воздействия на людей группового поведения (подход к управлению с позиций «социального человека» и «социальных систем»). Так, М. Вебер показал, что иерархия, власть и бюрократия являются универсальными принципами социальных, в том числе и производственных, административных организаций. Э. Дюркгейм выявил, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации. В. Парето разработал концепцию «равновесия социальных систем». Ее основное положение состоит в следующем. Социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с меняющейся внешней средой и тем самым обеспечить свою эффективность и жизнеспособность.

В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления. Многие его положения актуальны и сейчас, входят в содержание современной теории управления.

Школа «количественных методов в управлении» (1950 г. - по настоящее время). Хотя влияние этого направления было значительно меньше, чем предыдущего, оно все же оставило заметный след в эволюции управленческой мысли, а ряд его положений остается актуальным и поныне. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследования операций. Вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся известным упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная таким образом модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке; «проигрываются различные сценарии» ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий. Развитие компьютерной техники дало новый мощный импульс данному направлению.

Основные достижения школ управления можно суммировать следующим образом.

Вклад основных школ в развитие теории управления

Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени довлетворенности и производительности труда.

2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

3. Общие подходы в теории управления

Наряду с анализом «школ управления», необходимо далее рассмотреть три основных и наиболее общих подхода в теории управления: процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход. Данный подход сложился как развитие основного положения административной школы - идеи о существовании некоторых основных и универсальных функций управления. Однако с точки зрения процессного подхода вводится важнейшее дополнение: эти функции рассматриваются не как взаимонезависимые, а как органически взаимосвязанные и образующие в своей совокупности единый процесс управления. Управление - это система непрерывных и взаимосвязанных действий, группирующихся в управленческие функции. Процесс управления в целом рассматривается как.хронологически упорядоченная и циклически организованная система управленческих функций. Следовательно, важным условием успешного управления является не только эффективность управленческих функций самих по себе, но и правильная их соорганизация в рамках единого процесса.

Положение о решающей роли целостности и скоординированности процесса управления, наличия у него закономерной внутренней логики является общим для данного подхода. Существующие внутри него варианты связаны с тем, какие именно управленческие функции следует считать главными и универсальными. Это наиболее принципиальный вопрос всей теории управления, поскольку он затрагивает саму суть, содержание управленческой деятельности. Первую попытку его решения предпринял, как отмечалось, А. Файоль. считавший, что существует пять базовых управленческих функций. «Управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». В дальнейшем этот перечень был существенно расширен и уточнен. В него входят такие управленческие функции, как целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, распорядительство, руководство, мотивирование, коммуникация, координация (интеграция), исследование, контроль, оценка, принятие решения, коррекция, подбор персонала, представительство, маркетинг, управление инновациями и др. Широкое распространение приобрела точка зрения, согласно которой все разнообразие управленческих функций может быть сгруппировано в четыре базовые категории: планирование, организацию, мотивирование, контроль и две так называемые связующие функции - принятие решения и коммуникация. Последние направлены на согласование базовых функций.

Планирование рассматривается как система способов, посредством которых руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Функция организации предполагает выбор или создание определенной структуры, упорядочивающей группу (группы) совместно работающих людей, а также саму их работу. Задача функции мотивирования состоит в том, чтобы члены организации действительно выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями и сообразуясь с планом. Для этого необходимо, во-первых, определить, каковы же на самом деле потребности, через которые можно мотивировать работников и обеспечить выполнение работы; во-вторых, обеспечить для работников воз­можность удовлетворять свои потребности через хорошую работу. Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Он предполагает установление контрольных стандартов; измерение достигнутого в действительности; сравнение достигнутого с ожидаемым; действия для коррекции отклонений от первоначального плана. Принятие решения в роли «связующей функции» - это выбор того, как и что планировать, мотивировать, организовывать и исполнять. Именно это и составляет основное содержание деятельности руководителя. Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Без него невозможна организация совместной деятельности. Следовательно, важной функцией руководителя является обеспечение системы эффективных коммуникаций в управляемой организации.

Системный подход. Теории управления начиная со второй половины XX в. испытывали сильное воздействие со стороны интенсивно развивающегося общенаучного направления - системного подхода, «общей теории систем». На «стыке» теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация - это система в наиболее полном и строгом значе­нии данного понятия. Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учитывать в управлении; для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы. Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной логики организации есть важнейшее условие эффективного управления. Но одновременно это - и основная трудность практики управ­ления.

Ситуационный подход. Возникнув в конце 60-х гг., данный подход, так же как и системный, не является дом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ ■лишения в области организационных проблем и путей их решения. Его центральное положение развивает один из лавных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация - это открытая система, находящаяся в юстоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой. Она 1меет свои «входы» и «выходы»; активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней;реде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее - в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало поэтому ключевым в данном подходе.

Г Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на)рганизацию в данное время. Само по себе это понятие не является новым в теории управления, поскольку, например, уже в 20-е гг. М. Фоллетт сформулировала «закон ситуации», согласно которому «различные типы ситуаций требуют различных'типов знания». Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии кизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики сонкретных условий. Однако лишь в рассматриваемом подходе эти положения получили свою комплексную раз­работку.

Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, 1то оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей)рганизации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьироваться, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а в значительной мере - и искусство руководства им заключаются в умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства из всего их множества.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления включает четыре основных макроэтапа:

- формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, соторые доказали на практике свою эффективность;

- предвидение возможных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой- шбо концепции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный анализ;

- адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных факторов - так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных;

- согласование выбранных руководителем приемов управления с конкретными условиями на основе требования максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.

Ситуационный подход - не столько история развития теории и практики управления, это - ее сегодняшний 1ень. Поэтому его анализ во многом тождествен характеристике современного состояния данной области.

3. Современное состояние теории управления

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного (при явном доминировании последнего). Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а гакже на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов збщий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления.

По мнению большинства исследователей, сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается, как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие.

1. Отказ от управленческого рационализма, классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что слюч к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

2. Использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

3. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики /правления. Главный его тезис - вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по:воей природе воздействия извне.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед -индивидом, работающим в организациях. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления.

Принципы управления (90-е гг. XX в.):

- лояльность к работающим;

- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

- коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;

- атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих (организационная

культура);

- обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

\

ЛЕКЦИЯ 3. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ Д Вопросы:

1. Функция планирования.

2. Функция организации.

3. Функция мотивации.

4. Функция контроля.

В психологии управления выделяются следующие управленческие функции:

1. Функция планирования.

Планирование (стратегическое) - это одна из важнейших функций управления, обеспечивающая основу для всех управленческих функций. Другие функции управления: организация, мотивация и контроль ориентированы на выполнение стратегических планов.

Стратегические планирование - набор действий и решений руководства, приводящих к разработке специфических стратегий, направленных на помощь в достижении целей организации. Осознание организационных стратегий - определенная деятельность, предусматривающая постоянное развитие мышления менеджеров для выработки в дальнейшем более совершенных стратегических направлений и повышения профессионализма в управлении.

Наиболее существенным при планировании является выбор цели организации. Если организации имеют широкую разветвленную структуру, то для них необходимыми являются широко сформулированные цели. Для того чтобы цели способствовали эффективной деятельности организации, они должны соответствовать ряду требований. Во-первых, они должны быть конкретными и измеримыми.

Началом выполнения функции планирования является, постановка целей. Эта функция управления имеет несколько этапов:

1. Выбор цели.

2. Определение исходных предпосылок для предстоящего принятия решений.

3. Поиск и определение альтернатив для принятия решений.

4. Выбор наилучшей альтернативы среди имеющихся.

5. Исполнение плана.

При выполнении функции планирования, как правило, принимаются эффективные решения. В основе принятия таких решений лежит действие двух важных факторов:

а) выбор самой лучшей альтернативы,

б) учет возможностей исполнителей принимаемого решения.

Этими факторами определяется качество решения. Принятие решения исполнителями также является существенным фактором, влияющим на эффективность решения.

Эффективное решение может быть выражено условно формулой:_________________________

______ Эффективность решения = Качество решения х Принятие его исполнителями________

Выполнение одной из целей не должно мешать выполнению другой цели, что подтверждено практикой менеджмента. Планирование исключает выполнение незапланированных действий, поскольку они могут быть нецеленаправленными и неадекватными поставленной цели.

Об эффективности плана судят по размерам того вклада, который он вносит в осуществление целей и задач организации, за исключением нежелательных последствий, возникающих в некоторых случаях при формулировании его и выполнении.

При осуществлении функции планирования учитываются следующие требования:

1. Устранить отрицательный эффект неопределенности и изменения.

2. Сосредоточить внимание на основных задачах этого этапа.

3. Составить бюджеты.

4. Облегчить контрольную функцию управления.

При выполнении функции планирования реализуется принцип принятия обязательств, который рассматривается с учетом гибкости самого планирования для уменьшения риска потерь (финансовых, материальных и др.).

Для достижения целей организации требуется взаимодействие целого ряда факторов, как внутриорганизационных, так и психологических. Сложное соотношение их в процессе работы организации дает возможность получить положительный результат. Практика зарубежного менеджмента показывает, что руководители достаточно успешно используют структурные (организационные) факторы, в то время как готовность применять психологические, связанные с действием человеческого фактора, остается низкой. Ниже приводим схему действия обоих видов факторов

Планирование - эта функция управления включает выбор целей организации, а также определение политики программ, действий и методов их достижения. По существу планирование обеспечивает основу принятия интегрированных решений. Р. Джонсон, Ф. Каст и Д. Розенцвейг считают, что планирование в предпринимательстве - это интегрирующая деятельность, направленная на достижение максимальной эффективности организации как системы в соответствии с ее целями.

В понятие плана, как определенного заранее направления действий входят три основных момента;

1. Ориентация на будущее.

z. меооходимое действие.

3. Элемент, указывающий на определенное лицо или организацию, имеющие отношение к планированию и юлнению плана.

Важным является то, что планирование - это основное средство, с помощью которого предприятие, как одсистема, может приспосабливаться к изменяющейся обстановке во внешней экономической среде.

Именно планирование отличает социальную организацию от прочих открытых систем.

Значение четкого определения целей для последующего планирования состоит с том, что эти цели обеспечивают:

1) основу для единообразного и интегрированного планирования на всех уровнях организации;

2) предпосылки для последующего, более детального планирования;

3) основу для выполнения других функций управления;

4) основу для мотивации поведения людей, понимания ими значения выполняемой работы для достижения поставленных целей;

5) основу для четкого распределения ответственности и для децентрализации детального планирования по нижестоящим подразделениям;

6) основу для координации различной, часто взаимопротиворечивой деятельности функциональных подразделений.

2. Функция организации

В свое время А. Файоль говорил об организации как об одной из функций управления: «Организовать предприятие - значит снабдить его всем тем, что необходимо для его функционирования: сырьем, оборудованием, деньгами, персоналом».

Если сравнивать управление и организацию, то можно отметить, что управление, как совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение определенной цели организации, является динамическим, т.е. изменяющимся процессом. Что касается организации, то это есть статика дела, или «анатомия» предприятия (по В.И. Терещенко). Причем управление и организация не существуют отдельно друг от друга.

Самым распространенным организациями являются: предприятие, завод, фабрика, фирма, банк, концерн, акционерное общество, корпорация и др.

Организация как структура

Пирамидальная структура организации, имеющая несколько уровней управления, имеет важную особенность: направленность сверху вниз. Все участники этой организации не имеют, равных статусов. В условиях деятельности линейной организации имеет место сильная централизация власти.

Основной принцип эффективной формальной организации - это наличие единства цели. Сотрудничество исполнителей в достижении поставленных целей является залогом эффективности работы организации.

В отличие от формальной организации, неформальная организация - это стихийно созданная структура внутри формальной организации, основой создания которой являются эмоциональные и иные факторы. Ее отличает наличие осознанной общей цели деятельности и отсутствие формального лидера.

По П.Друкеру, организационная деятельность - это процесс, посредством которого руководитель устраняет неразбериху, конфликты между людьми и создает внутриорганизационную среду, пригодную для осуществления совместной деятельности.

Организация как функция управления

Выполнение функции организации связано с четким осуществлением деятельности как самим менеджером (руководителем), так и его подчиненными. Исходными предпосылками выполнения функции организации являются следующие факторы:

а) учет руководителем своих возможностей (потенциальных и реальных), а также имеющихся резервов материальных, людских);

б) учет возможностей своих исполнителей;

в) правильная расстановка персонала.

Необходимым условием выполнения функции организации является правильное общение руководителя с исполнителями. Процессы управления и организации деятельности всего персонала и руководителей не могут существовать изолированно друг от друга, органически переплетаясь между собой.

В каждой организации работа разделяется на составляющие части, поэтому для успешности ее работы необходима координация действий. Деятельность по координации работы других людей и составляет сущность /правления.

Для того чтобы организация могла выполнить свои цели, ее задачи должны быть скоординированы юсредством вертикального разделения труда. По этой причине управление является важнейшей деятельностью в >рганизации.

Во всех организациях, за исключением малых, управление занимает очень много времени, и поэтому оно вычленяется в особый вид деятельности.

Общее для всех организаций - это то, что они нуждаются в управлении.

Большинство сложных организаций имеют горизонтальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда

Классическим образцом горизонтального разделения труда являются: производство, финансы и маркетинг. Это основные виды деятельности, которые необходимо для успешной работы организации.

Сложные организации осуществляют горизонтальное разделение труда за счет образования линейных разделений, имеющих специфические конкретные цели. Такие подразделения в большинстве случаев называют,елами, службами и т.п.

Подразделения, как и сама организация, состоят из групп людей (чаще всего их называют "малыми" или рабочими" группами). Их деятельность сознательно направляется и координируется для достижения общих целей организации.

Большие и сложные организации состоят из более мелких, связанных между собой и включающих в себя неформальные группы, возникающие часто спонтанно на основе общности индивидуальных целей.

Линейная организационная структура управления

Это - самая древняя, исторически впервые возникла в армиях древних государств в связи с возможностью эффективно управлять ограниченным числом подчиненных. ЛСУ (линейная структура управления) строится по производственно-территориальному принципу единоначалия и полной компетенции.

В промышленном объединении этому соответствует структура производственных объектов по схеме: объединение - предприятие - цех - участок - бригада. Руководитель каждого объекта осуществляет единоличное руководство подчиненными. Сам он подчиняется руководителю вышестоящего уровня управления. Он обладает полномочиями в пределах своего объекта по всему комплексу управленческих функций. Информация передается только сверху вниз по вертикали.

Линейная структура управления имеет как свои преимущества, как и недостатки. Преимуществом является ясность и четкость подчинения, личная ответственность руководителя за все виды управленческой деятельности и за конечный результат. Кроме того, преимуществом такой структуры управления являются простота, надежность и экономичность (при отсутствии дублирующих подразделений).

Недостатками линейной структуры управления являются: высокие требования к способностям и знаниям руководителей, которые должны принимать квалифицированные решения по любому вопросу, и их отделам по управленческой деятельности; длинный путь согласований; ориентация руководителей на решение оперативных за­дач в ущерб перспективным управленческим задачам в связи с большим количеством текущих дел и дефицитом рабочего времени.

В связи с наличием слишком больших требований к руководителям число линейных эффективных структур управления в настоящее время практически не существует.

Внутри управления армией, где имелись линейные структуры, появились гитабные органы управления. Не имея собственной власти, они помогали готовить информацию для начальства с целью принятия нужных решений и прорабатывали варианты различных операций. Таким образом образовывалась линейно - штабная структура управления. В такой ситуации штабы становились большими, а объем выдаваемой ими информации стал превы­шать человеческие возможности переработки информации. Это обстоятельство привело к необходимости передать часть полномочий штабным органам.

Линейно-функциональная структура управления

В этих структурах начальник сохраняет за собой возможность контроля за распоряжениями функциональных руководителей. Дальнейшее развитие производственной деятельности, появление эффективных методов решения управленческих задач и рост специализации в области управления привели к появлению функциональных структур управления.

Функциональные структуры управления

Разграничение основных функций управления в связи со специализированным управлением впервые было зафиксировано в одном из принципов, сформулированных Ф.У. Тейлором.

Распределение труда в управлении привело к появлению функциональных специалистов (юристов, экономистов, кадровиков и др.), что повлекло образование функциональных подразделений и функциональной структуры в управлении.

Основное различие функциональных структур от линейных подразделений организационных систем (ОС) состоит в следующем. От правильного управления людьми, объединенными в группы, руководитель стремится получить успешные результаты деятельности.

Функциональное подразделение имеет дело со всем объектом, но отвечает за отдельную функцию управления или за часть функций.

Положительным следствием, этого является возможность максимальной специализации, привлечение вместо руководителя общего профиля подготовленных специалистов высокой квалификации.

Отрицательными последствиями разделения линейных структур являются:

а) разделение линейных подразделений на отдельные узкоспециализированные звенья приводит к ослаблению целостности органа управления. При этом интересы организации как единого целого ослабляются;

б) функциональные руководители нередко переоценивают возможности своих подразделений и имеющиеся у них полномочия;

в) процесс управления усложняется из-за двойного подчинения вышестоящим функциональным руководителям.

Факторы, способствующие эффективному выполнению управленческих функций руководителем (в условиях функциональной организации):

> Наличие у руководителей управленческих способностей.

> Ориентация на выполнение основных целей организации.

> Последовательность руководителей в своих решениях, действиях.

> Учет ситуаций и подбор нужного стиля управления.

> Внимание к личности исполнителя.

> Учет творческих возможностей подчиненных.

> Принятие ответственности за работу групп.

> Ориентация на выполнение перспективных задач организации.

> Делегирование полномочий своим подчиненным по текущим задачам работы группы.

> Последовательное принятие на себя роли организатора деятельности подчиненных.

> Уважение достоинства работника и внимание к его потребностям.

> Оказание поддержки и помощи работникам при необходимости.

г Проведение активной работы по предотвращению конфликтных ситуаций.

> Умение гасить деловые, межличностные и социально-ролевые конфликты.

3. Функция мотивации

Третья функция управления - мотивация. Под мотивацией понимается система факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи. Это понятие используется для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на цель, которая может меняться в зависимости от различных ситуаций.

Как одна из ведущих функций управления, мотивация очень важна, поскольку решение всех задач, от которых зависит выполнение основной цели, определяется взаимосвязанной работой людей, участвующих в этом процессе.

Основная задача менеджера - создание у работников внутренних побуждений к активной трудовой деятельности. Основными побуждениями являются: поддержание заинтересованности в труде, потребность в активной деятельности, переживание удовлетворенности от труда, а также положительной мотивации у всех рабо­тающих.

При выборе правильных решений руководители координируют усилия персонала, учитывая потенциальные возможности людей, а также их побудительные силы, т.е. руководители проводят определенную работу по мотивированию и стимулированию работников.

В практических целях следует четко различать понятия мотива и стимула. Часто их отождествляет, однако это разные по смыслу термины. Мотив - побуждение к выполнению определенной деятельности или поступков, в основе которых лежат потребности человека. Система мотивов образует мотивацию поведения человека.

Мотивация выполняет также смыслообразующую функцию, сообщая определенный личностный смысл деятельности. Под мотивированием понимается обычно создание у исполнителей внутренних, т.е. психологических побуждений к трудовой деятельности. Чрезвычайно важными факторами при этом являются заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде.

В стимулировании, в отличие от мотивирования, речь идет о побуждении работников к труду с помощью внешних факторов. Ими обычно бывают: материальное и моральное стимулирование.

Функция мотивирования в управлении используется для учета последовательности поведенческих действий, с помощью которых реализуется управленческая цель, которая под влиянием определенных факторов может изменяться.

Функция мотивирования в процессе управления деятельностью организации является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом является личность работника. Менеджеры, осуществляющие эту функцию, придерживаются следующей схемы действий.

1. Знание самых существенных потребностей исполнителей.

2. Учет личностных особенностей исполнителей.

3. Понимание своих работников, их целей, желаний, стремлений.

4. Применение индивидуального подхода к работникам, когда это требуется.

5. Учет межличностных отношений внутри группы.

6. Умение поощрять работников.

7. Оказание поддержки и помощи исполнителям решений.

8. Знание об отношении к труду у работников.

9. Доброжелательность в общении с подчиненными.

10. Проявление терпимости и доброжелательности в разговоре с исполнителями.

11. Уважение к подчиненным.

12. Знание себя и особенностей своего поведения.

4. Функция контроля

Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок, если полученные результаты в существенной степени отличаются от установленных стандартов.

Осуществление функции контроля - это постоянное сравнение того, что есть, с тем, что должно быть. Но контролировать может только тот, кто знает, что в действительности должно быть, и своевременно делает это достоянием других.

Как отмечает современный американский теоретик управления Р. Уотермен, чтобы преуспевать, следует осуществлять только благожелательный контроль.

Дата добавления: 2015-10-21