Кодексы Российской Федерации 24 страница

<1> См., напр.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Постатейный. 5-е изд., исп., перераб. и доп. / Под ред. Ю.П. Орловского (комментарий к ст. 76 ТК РФ).

Однако Томский областной суд, например, в Определении от 23.08.2011 N 33-2681/2011 высказал весьма интересное суждение о том, что приостановление полномочий в контексте указанной статьи не является безусловным основанием для отстранения от должности, поскольку полномочия единоличного исполнительного органа и должность генерального директора - несовпадающие понятия. Это суждение представляется тем более примечательным, что на его основе возможно разрешение давней проблемы - лишения полномочий генерального директора, которого нельзя уволить в связи с нетрудоспособностью, пребыванием в отпуске или в связи с беременностью (см. п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), причем решение этой проблемы возможно в рамках ТК РФ, без привлечения спорных положений специальных законов, устанавливающих приоритет корпоративных норм над нормами трудового права.

Как установил суд, 14 января 2011 г. в связи с подачей И. заявления об увольнении по собственному желанию его полномочия в ОАО "Т" приостановлены решением совета директоров, одновременно принято решение об образовании временного единоличного исполнительного органа (исполняющим обязанности назначен Д.). 30 марта 2011 г. решением внеочередного собрания акционеров общества прекращены полномочия И. по его заявлению, уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Установив данные обстоятельства, суд пришел к правильному выводу о необходимости оплаты истцу периода, в течение которого его полномочия были приостановлены.

Позиция суда в указанной части подробно мотивирована, доказательства приведены и раскрыты в решении, оценка им дана по правилам ст. 67 ГПК РФ. Оснований для иной оценки судебная коллегия не усматривает.

В связи с указанными обстоятельствами не может быть принят во внимание довод кассационной жалобы об обратном, поскольку он основан на ошибочном толковании закона.

Так, кассатор полагает, что приостановление полномочий руководителя по инициативе последнего без вины общества влечет безусловное его отстранение от исполнения трудовых обязанностей, а потому в данном случае подлежат применению положения ст. 76 ТК РФ, в соответствии с которыми в период отстранения заработная плата работнику не выплачивается.

Действительно, когда вопросы образования исполнительного органа общества и досрочного прекращения его полномочий отнесены к компетенции общего собрания акционеров, право совета директоров общества приостановить полномочия истца установлено законом (пп. 8 п. 1 ст. 48 и п. 3 ст. 69, п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах") и уставом ОАО "Т".

При этом ни закон, ни устав общества не содержат положений, определяющих порядок оплаты периода, в котором приостановлены полномочия руководителя, или запрет на его оплату.

Между тем в силу абз. 3 п. 3 ст. 69 названного Закона на отношения между обществом и органами его управления действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям этого же Закона.

Как следует из содержания ч. 1 ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ.

Как верно указал суд, основываясь на приведенных в решении нормах права, ни ТК РФ, ни Федеральный закон "Об акционерных обществах", ни устав ОАО "Т" не содержат положений, в соответствии с которыми приостановление полномочий И. влечет его безусловное отстранение от должности. А потому, учитывая, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата по общему правилу работнику не начисляется, приостановление полномочий в данном случае, когда указанное прямо не предусмотрено законом и уставом, нельзя отождествлять с отстранением от работы, влекущим невыплату работнику заработной платы. Иное толкование означало бы нарушение положений ст. 37 Конституции РФ.

См.: Кассационное определение Томского областного суда от 23.08.2011 N 33-2681/2011.

VII. В других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Так, ч. 2 ст. 32 Закона N 79-ФЗ установлены дополнительные основания отстранения от должности государственных гражданских служащих.

Представитель нанимателя вправе отстранить от замещаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению должностных обязанностей) гражданского служащего на период:

- урегулирования конфликта интересов;

- проведения проверки:

достоверности и полноты сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых служащим в соответствии с Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами;

сведений, представленных гражданским служащим при поступлении на гражданскую службу в соответствии с нормативными правовыми актами РФ;

соблюдения гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов, исполнения им обязанностей, установленных Федеральным законом "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами.

Часть 2 ст. 27 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" регулирует вопрос отстранения от должности муниципального служащего: муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом. Аналогичное положение закреплено и в ст. 35 Закона г. Москвы от 22.10.2008 N 50 "О муниципальной службе в городе Москве".

Пункт 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" и принятые в развитие его нормативные правовые акты устанавливают обязанность работодателя отстранить работника, не прошедшего обязательную профилактическую вакцинацию, от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что Г. принята на работу в МУП "К" на основании трудового договора от 29.09.2006 и приказа от 01.10.2006 машинистом насосных установок 3 разряда района очистных сооружений, впоследствии она была переведена с 1 января 2010 г. на основании приказа от 30.12.2009 в связи с изменением штатного расписания от 25.12.2009 в цех очистных сооружений жилого образования машинистом насосных установок 3 разряда.

18 августа 2011 г. Управлением Роспотребнадзора по Красноярскому краю работодателю выдано предписание о проведении дополнительных санитарно-противоэпидемиологических профилактических мероприятий, в соответствии с которым обязали организовать и обеспечить проведение сезонной иммунизации (сентябрь - ноябрь) против гриппа с охватом не менее 70% от общего количества работающих. На основании приказа от 27.09.2011 предписано всем работникам предприятия пройти иммунизацию против гриппа с отметкой в сертификате прививок за подписью врача-терапевта, скрепленной печатью медицинского учреждения здравоохранения в срок до 28 ноября 2011 г. С приказом истица ознакомлена под роспись 7 октября 2011 г. 16 ноября 2011 г. истице вручено уведомление о необходимости прохождения иммунизации против гриппа в срок до 25 ноября 2011 г., а также было указано, что в случае непрохождения иммунизации последует отстранение от работы с 1 декабря 2011 г. 24 ноября 2011 г. Г. направила в адрес руководителя обращение о законности уведомления об обязательном прохождении иммунизации против гриппа за подписью начальника цеха, из которого следует, что она отказалась от иммунизации в связи с тем, что она была предупреждена о последствиях иммунизации и угрозе инвалидности от иммунизации. В своем ответе от 30.11.2011 работодатель сообщил истице о правомерности ее уведомления об обязательном прохождении указанной иммунизации, о том, что в уведомлении от 16.11.2011 она была предупреждена о необходимости прохождения этой иммунизации и возможных последствиях отказа от профилактических прививок.

В связи с тем что истица не прошла указанную иммунизацию, 1 декабря 2011 г., она была ознакомлена с требованием о даче письменного объяснения. В письменном объяснении Г. указала, что в своем обращении от 24.11.2011 она подробно пояснила отказ от вакцинации. На основании распоряжения начальника цеха от 09.12.2011 истица 11 декабря 2011 г. в 09:00 была отстранена от работы мастером в связи с отказом от прохождения иммунизации в установленный срок, о чем был составлен соответствующий акт. 12 декабря 2011 г. издан приказ, согласно которому начальнику цеха очистных сооружений жилого образования приказано отстранить от работы истицу в 09:00 11 декабря 2011 г. до прохождения иммунизации против гриппа с отметкой в сертификате прививок. За период отстранения от работы заработную плату не начислять. Приказом от 10.05.2012 Г. уволена с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции на основании совокупности всех представленных сторонами доказательств, руководствуясь положениями закона, подлежащего применению к возникшим правоотношениям сторон, обоснованно исходил из того, что ответчик вправе был отстранить истицу от работы до прохождения иммунизации против гриппа, так как в ее должностные обязанности по занимаемой должности машиниста насосных установок входили работы по обслуживанию оборудования, установленного в канализационных сооружениях, которые входят в п. 8 Перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 N 825. Кроме того, согласно приложению к Приказу Минздравсоцразвития России от 31.01.2011 N 51н "Об утверждении Национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям", вакцинации против гриппа подлежат взрослые, работающие по отдельным профессиям и должностям (работники медицинских и образовательных учреждений, транспорта, коммунальной сферы и др.), профилактические прививки проводятся ежегодно. Поскольку истица работала в коммунальной сфере, то на нее распространялись требования действующего законодательства об обязательной ежегодной вакцинации против гриппа и профилактических прививках.

Уведомление от 16.11.2011 об обязательном прохождении иммунизации против гриппа с отметкой в сертификате, требование о даче письменного объяснения в связи с отказом от вакцинации 1 декабря 2011 г., распоряжение от 09.12.2011 о возложении обязанности на мастера цеха отстранить истицу от работы изданы начальником цеха в пределах ее полномочий, установленных п. п. 5.7, 5.32.26 положения о цехе очистных сооружений жилого образования, утвержденного директором МУП "К" 23 апреля 2010 г. и в соответствии с которыми начальник цеха имеет право выдавать предписание на отстранение от работы и контролировать физическое состояние работников. Кроме того, мастер цеха вправе была отстранить истицу от работы, поскольку это право закреплено в п. п. 1.4, 3.6 должностной инструкции мастера.

Судом правомерно были отклонены доводы истицы и ее представителя о том, что ответчик обязан был перевести Г. на другую работу в связи с ее отказом от прохождения вакцинации из-за аллергических реакций, так как медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, о наличии противопоказаний к работе по специальности машиниста насосных установок цеха очистных сооружений жилого образования и нуждаемости истицы в переводе на другую работу по медицинским показаниям, Г. ни работодателю, ни суду не представила, а трудовое законодательство не содержит норм, возлагающих на работодателя обязанность перевести работника с его письменного согласия на другую работу в связи с отказом от прохождения иммунизации.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.09.2012 N 33-8248.

4. Срок, на который работодатель должен отстранить работника от работы, не всегда возможно определить однозначно. Так, при отстранении работника, не прошедшего медицинский осмотр, он отстраняется на срок прохождения осмотра (при этом срок прохождения осмотра устанавливается соответствующим распорядительным актом работодателя, однако в случае необходимости этот срок может быть продлен, а также сокращен, если работник пройдет медицинский осмотр быстрее, чем рассчитывал работодатель). При лишении работника специального права - на срок указанного лишения, который в случае привлечения работника к административной ответственности указывается в постановлении соответствующего органа, избравшего для работника меру ответственности в виде лишения права.

Определяющим фактором для определения срока отстранения от работы является наличие факторов, послуживших основанием для отстранения. При устранении этих обстоятельств работодатель обязан незамедлительно допустить работника к работе.

5. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Кроме того, время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ), исключение из этого правила установлено только для периода отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине. Таким работникам время отстранения от работы засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

6. Следует также отграничивать действия работодателя по отстранению работника от работы от иных распорядительных действий, как, например, изменение системы прохода на рабочие места, перераспределение обязанностей, не связанное с переводом, перемещение работников, организационные изменения, переоборудование рабочих мест и т.п.

Постановляя решение, суд первой инстанции, руководствуясь нормами ст. 76 ТК РФ и исходя из фактических обстоятельств по делу, пришел к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела установлен факт перераспределения должностных обязанностей между истицей, выполняющей обязанности главного бухгалтера филиала ОАО "Б", и ее заместителем И., обусловленный фактом хищения денежных средств в особо крупном размере, с использованием операций с банковскими картами, контроль за совершением которых был возложен на Х.

Распоряжением от 01.06.2012 директора филиала ОАО "Б" о подписании денежно-расчетных документов на И. возложена обязанность подписывать все денежно-расчетные документы филиала ОАО "Б".

Кроме того, судом установлено, что именно с данным распоряжением от 01.06.2012 и была ознакомлена истица, о чем свидетельствует ее подпись, а не с приказом об отстранении от занимаемой должности.

Данные обстоятельства также позволили суду первой инстанции прийти к выводу о том, что приказов и распоряжений об отстранении Х. от работы в банке не издавалось.

На основании изложенного суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований об установлении факта отстранения от работы, поскольку факт отстранения истицы от работы в указанный период в ходе рассмотрения дела своего подтверждения не нашел.

См.: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.04.2013 N 33-4691/2013.

Необходимо отграничивать обоснованное отстранение от работы от незаконного лишения работника трудиться.

Отстранение от работы, которое предусматривает комментируемая норма, является мероприятием, регламентированным законом, допускающим ограничение возможности работника исполнять свои трудовые обязанности, в то время как незаконное отстранение от работы в ст. 234 ТК РФ квалифицируется как незаконное лишение возможности трудиться. Работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Судом установлено, что согласно трудовому договору от 01.04.2012, заключенному между правлением СНТ "Б" в лице председателя правления И. и Ф., последняя приступила к трудовым обязанностям для выполнения работы по должности бухгалтера-кассира.

Из представленного штатного расписания СНТ "Б" на 2012 год усматривается, что размер оплаты труда бухгалтера товарищества составляет 10028 руб.

Удовлетворяя исковые требования, суд с учетом всех обстоятельств по делу, а также имеющихся в деле доказательств пришел к правильному выводу, что факт выполнения истицей трудовых обязанностей бухгалтера-кассира СНТ "Б" в период с 1 апреля 2012 г. подтверждается решением правления

СНТ "Б" от 16.01.2012, выпиской из протокола заседания правления СНТ "Б" от 18.02.2012, протоколом заседания правления СНТ "Б" от 31.03.2012, распоряжением о принятии на работу бухгалтера-кассира Ф., а также пояснениями в судебном заседании членов правления СНТ "Б" Л., К., Т. о том, что Ф. в СНТ "Б" весной 2012 года осуществляла трудовые обязанности бухгалтера-кассира.

Также судом установлено, что увольнение Ф. приказом работодателя не оформлялось, истица отстранена от исполнения должностных обязанностей ввиду смены руководства в СНТ "Б", однако доказательств смены собственника имущества СНТ "Б", на основании которого возможно было расторжение трудового договора в силу положений п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и наличия оснований к отстранению истицы от работы (недопущение к работе) материалами дела не подтверждается, в связи с чем суд обоснованно приходит к выводу о незаконности действий ответчика по отстранению Ф. от исполнения своих трудовых обязанностей и лишения возможности трудиться.

Принимая во внимание изложенное, суд приходит к правильному выводу о наличии трудовых отношений между сторонами до настоящего времени, в связи с чем полагает необходимым удовлетворить требования истицы об устранении препятствий в работе, с чем судебная коллегия соглашается.

См.: Апелляционное определение Омского областного суда от 17.10.2012 N 33-6459/2012.

В рамках рассматриваемого дела обстоятельств, обязывающих работодателя отстранить работника от работы, не установлено, их наличие по имеющимся в распоряжении суда доказательствам не усматривается.

Право отстранять от работы работника по основанию, прямо не указанному в законе, без наличия к этому серьезных и уважительных причин работодателю действующим законодательством не предоставлено.

В данном случае наличие каких-либо причин для отстранения З. от работы, соответствующих предъявляемым законом требованиям, не установлено, в связи с чем действия работодателя являются незаконными.

Работодателем были приняты соответствующие меры для недопущения З. на рабочее место, в частности, сотрудникам ООО "Г" было дано поручение не пускать З. на рабочее место, которое они и выполняли, что подтвердили в суде первой инстанции, но вместе с тем соответствующие документы, а именно приказ об отстранении З. с мотивировкой причин и периода недопущения работника, работодателем оформлены не были.

Указанное в совокупности свидетельствует о нарушении предусмотренных Конституцией РФ и ТК РФ трудовых прав истца, незаконно лишенного возможности трудиться, и влечет обязание работодателя прекратить нарушение прав истца, взыскание в пользу работника в силу ст. 234 ТК РФ неполученного заработка, а также компенсации морального вреда в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2012 N 33-11473/2012.

Нужно учитывать, что отстранять от работы работника может именно работодатель. В том случае, если представитель работодателя, которому подчиняется работник, не допускает работника к выполнению трудовых обязанностей, отсутствие работника на работе может быть расценено судом как отсутствие по уважительной причине.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции установлено, что в ООО "А" на период принятия решения об увольнении Т. должностные инструкции как горничной общежития, так и коменданта общежития, определяющие объем их прав и обязанностей, отсутствовали.

Вместе с тем из показаний свидетеля В., а также из пояснений Т., данных в судебном заседании, следует, что, исходя из фактически сложившихся в ходе осуществления трудовой деятельности отношений, комендант общежития являлся непосредственным руководителем горничной общежития. Данное обстоятельство ответчиком не оспаривалось.

Из содержания ст. 76 ТК РФ следует, что отстранение работника от работы производится только работодателем и только в предусмотренных законом случаях.

Поскольку исполняющая обязанности коменданта общежития не являлась работодателем Т. и предусмотренные законом основания для отстранения последней от работы отсутствовали, В. действительно не имела полномочий и законных оснований 15 марта 2012 г. не допускать истицу к работе.

Вместе с тем изложенное свидетельствует не об отсутствии факта отстранения, как об этом указывает ответчик в апелляционной жалобе, а о том, что такое отстранение произведено с нарушением требований действующего трудового законодательства.

В связи с этим отстранение Т. от работы 15 марта 2012 г. должностным лицом, в чьем непосредственном подчинении она находилась, несмотря на очевидную незаконность такого отстранения, суд первой инстанции правильно расценил в качестве уважительной причины отсутствия истицы на рабочем месте в период с 17 по 19 марта 2012 г.

См.: Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.09.2012 N 33-164/12.

Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Комментарий к статье 77

1. Комментируемая статья предусматривает общие основания прекращения трудового договора, т.е. основания, распространяющиеся на все без исключения категории работников. Специальные основания прекращения трудового договора предусмотрены в главах ТК РФ, устанавливающих особенности труда отдельных категорий работников.

Следует различать понятия прекращения, расторжения трудового договора, увольнения работников. Законодатель в ТК РФ использует все указанные понятия в различных контекстах. Понятие прекращения трудового договора - наиболее широкое, что следует и из анализа ст. 77 ТК РФ.

Под прекращением трудового договора следует понимать действия сторон трудового договора, а также события, не зависящие от воли сторон, влекущие окончание трудового правоотношения и всех прав и обязанностей, связанных с ним. Также прекращение трудового договора можно понимать как специальную категорию случаев окончания трудовых отношений по обстоятельствам, не связанным с действиями сторон, не зависящим от воли сторон: истечение срока трудового договора, нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Расторжение трудового договора - понятие более узкое, включающее в себя только волевые действия сторон, направленные на прекращение трудовых отношений (как односторонние, так и двусторонние, согласованные действия - расторжение трудового договора по соглашению сторон, перевод работника по его просьбе к другому работодателю).

Особняком в данной классификации по волевому признаку стоят случаи вынужденного прекращения трудового договора, обусловленные изменениями, влекущими отказ работника от продолжения работы, такие как предусмотренные п. п. 5 - 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, прекращение трудового договора может быть следующих видов:

- по инициативе одной или обеих сторон договора;

- по обстоятельствам, влекущим прекращение трудового договора вне зависимости от намерений сторон;

- по инициативе работника, обусловленной изменением обстоятельств или условий трудового договора.

Существуют также и иные классификации прекращения трудового договора.

Так, Ю.П. Орловский классифицирует прекращение трудового договора следующим образом:

"Основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 комментируемой статьи, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.

Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (см. коммент. к ст. 78).

Вторую - по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (см. коммент. к ст. ст. 72.1, 80, 81).

В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в т.ч.:

истечение срока трудового договора (см. коммент. к ст. 79);

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (см. коммент. к ст. 83);

нарушение установленных правил заключения трудового договора (см. коммент. к ст. 84).

Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (см. коммент. к ст. 72.1, 73, 74, 75)" <1>.

--------------------------------

<1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный. 5-е изд., исп., перераб. и доп. / Под ред. Ю.П. Орловского.

Академик К.Н. Гусов выделяет следующие основания прекращения трудового договора:

"Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать:

1) по субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников, и на дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам;

2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Смерть работника - это событие. Другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия;

3) по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. ст. 81 и 84 ТК РФ) и не по воле стороны трудового договора (ст. 83 ТК РФ, п. 2 ст. 30 Федерального закона о профсоюзах)" <1>.

--------------------------------

<1> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. М., 2003. С. 222.

Понятие увольнения равнозначно понятию "прекращение трудового договора", но применимо именно к работнику.

2. часть оснований для расторжения трудового договора более детально рассматривается в специально посвященных этому статьях, поэтому остановимся подробнее на тех основаниях прекращения трудового договора, которым гл. 13 ТК РФ не посвящает отдельных статей. В любом случае, интересно отметить, что при прекращении трудового договора в трудовую книжку работника делается соответствующая запись. Ранее возникал вопрос, какую норму - общую (ст. 77 ТК РФ) или специальную (ст. 78 или, например, ст. 80 ТК РФ) - указывать в трудовой книжке при внесении в нее записи об увольнении?

Постановлением Минтруда России "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" была поставлена точка в этом споре. Согласно п. 5.2 указанной Инструкции при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ч. 1 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

3. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является основанием прекращения трудового договора.

I. В рассматриваемом случае перевод оформляется путем расторжения трудового договора работника с одним работодателем и заключения его с новым работодателем (либо переход на выборную должность). При таком переводе все отношения с предыдущим работодателем прекращаются, работнику выплачиваются все положенные ему компенсации, в том числе за оставшиеся дни отпуска. С новым работодателем отношения начинаются заново, в том числе заново начинает исчисляться стаж для отпуска, и отпуск предоставляется по правилам ч. 2 ст. 122 ТК РФ. Подтверждение изложенному можно найти в судебной практике.

Дата добавления: 2015-10-21