I. Теоретические основы организационной культуры

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Ученые всего мира давно занимаются изучением и разработкой теории организации, исследуя ее структуру и функционирование, а также поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Однако до 1970 упоминания о культуре организации встречались очень редко и косвенно.

Что же послужило причинами возникновения интереса к корпоративной культуре за рубежом в начале 1980-х гг.? [1, с. 20–26].

Во-первых, произошли изменения во внешней среде организаций. С точки зрения экологии, произошло загрязнение окружающей среды. С точки зрения научно-технического окружения - ограничение технических возможностей в решении проблем, связанных с питанием и ростом безработицы. В социальной среде причиной изменения стал мотивационный кризис и потеря смысла жизни.

Во-вторых, данные изменения во внешней среде привели к соответствующим изменениям внутриорганизационной среды: появился недостаток идентификации работника с организацией. Также большую роль стал играть синдром недоверия между руководителем и подчиненным.

Исходя из этого, были сформулированы следующие задачи для управления:

1) ответственность перед обществом, в том числе и этическая;

2) формирование «Мы – чувства»;

3) учет в управлении качественных психологических составляющих.

Решение данных задач повлекло формирование концепции корпоративных культур и рост интереса к данному феномену.

Дальнейшие исследования в этой области показали, что залогом успеха организации является политика всех процветающих компаний, которая обязательно включает в себя представления о корпоративной культуре. Более того, возникли практические свидетельства того, что культура организации и ее производственные показатели, такие, как уровень доходов, размер чистой прибыли и стоимость акций, тесно взаимосвязаны.[2, с. 73–79].

Рассматривая исторические аспекты развития концепции культуры организации, условно можно выделить следующие этапы развития: [2, с. 73–76]

1. Первый этап длился до 1970 г. Его представителями являются М. Шериф, К. Левин, К. Арджирис и Д. Мак-Грегор. Особенностью данного периода является то, что понятие культуры организации введено не было, но упоминалось косвенно.

2. Второй этап продолжался с 1970 до 1980 гг. Его представители - П. Тернер, А. Петтигру, К. Гертц. На этом этапе понятие «культура» использовалось применительно к организации, было показано, как могут применяться термины антропологии в организационном анализе.

3. Начало 80-х годов ознаменовалось возросшим интересом к организационной культуре, этой теме было посвящено много публикаций, а культурологический подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации. Представители: Э. Шейн, Т. Дил и А. Кеннеди, Л. Смирчич, Дж. Мартин и др. Концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации.

В России концепция корпоративной культуры начала развиваться примерно с 1992 г., когда появились диссертационные работы, монографии (В.А. Спивак) и статьи.

Многие авторы, такие как Э. Шейн, стали рассматривать культуру как новое направление мысли в теории организации. Если до этого исследователи теории организации выделяли власть и правила, то последователи культурологического направления уделяли внимание ценностям и нормам. Если первые считали, что принятие решений в компании базируются на рациональном поведении, то вторые выделяли важность убеждений и представлений. Надежда на то, что это понятие сможет объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций, питала интерес к корпоративной культуре.[2, с. 74].

Эдгар Шейн получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы. Шейн внёс заметный вклад в развитие культуры организации. Его работа «Организационная культура и руководство» признана классической в данной области.

Организационная культура представляет собой определенную структуру, являясь совокупностью предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации решать конкретные задачи и справляться с проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням. Данная структура представлена на рис. 1.

Рис. 1.Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шейну)

Как видно из рис.1., познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык и лозунги или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.[3, с.534]

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.[3, с.534]

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.[3, с.534]

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне.

Основные атрибуты, выделенные Шейном, таковы:

1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей, такие как язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

2. Групповые нормы: свойственные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату».

3. Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах».

4. Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.

5. Правила игры: правила поведения при работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

6. Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

8. Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы: принятые когнитивные системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации.

9. Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

«Базовые метафоры» или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные, или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы.[4, с. 28-29] На рис.2. наглядно представлено многообразие аспектов организационной культуры.

Рис. 2. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры

На рис.2. наглядно представлено многообразие аспектов организационной культуры.

Практически каждый ученый, исследователь, занимающийся управленческими дисциплинами, дает свое определение понятию «организационная культура». Но, несмотря на столь большое разнообразие толкований, в них прослеживаются общие черты. Так, в основе определений многих авторов лежат образцы базовых предположений, которым следуют все члены организации в своем поведении, а также в процессе деятельности. Ценности индивида – это вторая категория, которая включается авторами в понятие организационной культуры. Принятая ценность ориентирует человека в том, какое поведение считается допустимым и как он должен действовать в конкретной ситуации. И наконец, третьим общим атрибутом понятия культуры организации является «символика», с помощью которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Это могут быть специальные документы, рекламные буклеты, брошюры, в которых многие фирмы детально описывают свои ценностные ориентации. Обобщая все, что характерно многим определениям, культуру организации следует понимать таким образом.

Организационная культура — это система коллективно разделяемых представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, система ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем, которые отличают данную организацию от всех других. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию. [3, с.532] Именно поэтому современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Под мотивацией в данном случае понимается позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Соответственно тому, какие из уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.[3, с.534-535]

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. [3, с.534-535]

Одна из типологий управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1. Культура власти, или Зевса. Характерна для молодых коммерческих структур. Главное в ней личная власть, основанная на обладании ресурсами. Организация имеет жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, строгом распределении ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективна в условиях перемен. Источником власти является должность, а не личные качества руководителя.

3. Культура задачи, или Афины. Приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, основывается на коллективной выработке идей и общих ценностей. Основа власти - знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют такие типы культур как бесспорная культура, слабая и сильная культуры. Первая - бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны, является закрытой (т.е ярко выражено нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

Вторая - слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.

Третья - сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.
Список рекомендуемой литературы

1. Kobi J-M. Unternehmenskulturverstehen, erfassen und gestalten. – Lech: VerlagModerneIndustrie, 1986.

2. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 224 с.: ил.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2-е изд. – М.: Фирма «Гардарика», 1996. – 416 с.

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака – СПб: Питер, 2002 - 336 с.

Дата добавления: 2015-09-30