Трудові правовідносини та їх суб'єкти

Глава 5

ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ ТА ЇХ СУБ'ЄКТИ

5.1. Поняття трудових правовідносин, їх склад, зміст та загальна характеристика

Поняття правовідносин є одним із фундаментальних понять правової науки. Теоретики права визначають правовідносини як суспільні відносини, врегульовані нормами права. В науці трудового права проблемам трудових правовідносин присвячено фундаментальні праці (Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948; Карпушин М.П. Социалистическое трудовое отношение. — М., 1958; Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. — М., 1977; Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. — К., 1984). Останніми роками ця проблема стала предметом докторської дисертації львівського вченого П.Д. Пилипенка (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах переходу України до ринкової економіки. Автореф. дис.... докт. юрид. наук. — X., 2001).

У теорії трудового права прийнято переважно говорити про єдине трудове правовідношення. Такий підхід свого часу забезпечив значний крок уперед у розвитку науки трудового права шляхом обґрунтування особливостей, притаманних трудовим правовідносинам, на відміну від цивільних правових відносин, що дають змогу визнати трудове право самостійною галуззю права.

Водночас майже всі автори виділяють комплексний характер трудового правовідношення. С.С, Алексеев на прикладі трудового правовідношення продемонстрував поєднання багатьох груп правовідносин, кожне з яких у свою чергу має досить складну структуру (Алексеев С.С. Общетеоретические проблемы системы советского права. — М., 1961. — С. 108). Сучасні дослідники обґрунтовують ідею про існування не комплексного трудового правовідношення, а про комплекс трудових правовідносин, різних за своїм змістом і значенням (Див.: Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999. — С. 127—132). На нашу думку, такий підхід відповідає сучасному розвитку трудового права і заслуговує на підтримку.

Важливим етапом у дослідженні трудових правовідносин у науці трудового права стали монографії С.О. Іванова, Р.З. Лівши-ця, Ю.П. Орловського, А.Р. Мацюка, котрі обґрунтували ідею про індивідуальні й колективні трудові правовідносини, які в сучасних умовах дістали підтвердження новими аргументами, враховуючи нове трудове законодавство, а також зарубіжний досвід, про що йшлося у попередніх розділах.

Індивідуальні й колективні трудові відносини, будучи врегульованими нормами трудового права, існують у реальному житті як трудові правовідносини. Вони виникають на підставі вольових дій між конкретними суб'єктами і мають конкретний зміст. Особливістю трудових правовідносин є те, що вони є результатом впливу не лише державних нормативно-правових актів, а й результатом договірно-правових актів — актів соціального партнерства, які містять норми права, ухвалені соціальними партнерами у межах наданих їм повноважень.

Оскільки правовідносини є результатом впливу норм права, слід враховувати наявність у цих правовідносинах тристорон-нього зв'язку — юридичні зв'язки (права та обов'язки) між суб'єктами (працівником і роботодавцем, трудовим колективом і роботодавцем, виборним органом профспілки і роботодавцем тощо) і потенційні зв'язки між кожним із цих суб'єктів і державою. Саме наявність держави як потенційного суб'єкта надає можливість суб'єктам вимагати один від одного певної поведінки у правовідносинах, а у разі недотримання встановлених обов'язків звернутися до суду або інших уповноважених державних органів за захистом і примусовим забезпеченням виконай-

ня зобов'язань. Водночас у трудових правовідносинах виражається воля їх сторін (Советское трудовое право / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 177).

Як уже зазначалося, індивідуальні трудові відносини є основними у предметі трудового права. До складу індивідуальних трудових правовідносин належать: правовідносини щодо укладання, зміни та припинення трудового договору; щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів; щодо нормування та оплати праці; щодо робочого часу; щодо часу відпочинку; щодо охорони праці та здоров'я на виробництві; щодо забезпечення дисципліни праці; щодо оцінки результатів праці та атестації працівників; щодо професійного навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації працівників; щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників; щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору; щодо досудового розв'язання індивідуальних трудових спорів.

Індивідуальні трудові правовідносини характеризуються низкою сутнісних і юридичних ознак. Суб'єктами індивідуальних трудових правовідносин є працівник і роботодавець, які мають спеціально визначений правовий статус. Підставою їх виникнення є специфічний юридичний факт — трудовий договір, а для деяких категорій працівників — складний юридичний склад, до якого крім трудового договору входять також інші юридичні факти (акт обрання або затвердження). Вони опосередковують працю несамостійну (підлеглу); поведінка суб'єктів визначається внутрішнім трудовим розпорядком; правовідносини мають триваючий характер; є відплатними.

До складу колективних правовідносин належать: відносини щодо утворення і діяльності профспілок або інших осіб як представників інтересів трудових колективів найманих працівників у соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності організацій роботодавців як представників інтересів роботодавців у соціально-трудових відносинах; щодо укладання і виконання колективних договорів, колективних угод на галузевому, регіональному та національному рівнях; щодо колективних переговорів; щодо діяльності профспілок з приводу застосування трудового законодавства; щодо участі трудових колективів в управлінні організаціями; щодо вирішення колективних трудових спорів.

Індивідуальні й колективні трудові правовідносини мають суттєві особливості суб'єктного, змістовного і юридичного характеру. Разом з тим, вони характеризуються певною єдністю, і завдяки своєму єдиному об'єкту — праці як трудовій функції — об'єднуються у певну систему.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер, зокрема індивідуальні трудові правовідносини виникають на підставі трудового договору. Виникнення колективних трудових правовідносини характеризується договірним характером при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із застосуванням примирно-третейської процедури.

Юридичний зміст трудових правовідносин утворюють суб'єктивні трудові права і обов'язки їх суб'єктів. Саме у правовідносинах права людини у сфері праці набувають статусу суб'єктивних прав і виражають забезпечену державою єдність трьох можливостей: право на свої дії, право вимагати певних дій від зобов'язаних осіб, право звернутися за захистом до держави у випадку невиконання або неналежного виконання зобов'язань.

Трудові правовідносини є складними, змістом їх є не окремі права та обов'язки суб'єктів, а цілий комплекс (система прав та обов'язків), причому кожен із суб'єктів трудових правовідносин наділений одночасно як правами, так і певними обов'язками. Ці права та обов'язки є кореспондуючими відносно одне одного, певному праву працівника відповідає відповідний обов'язок роботодавця, і навпаки. Наприклад, юридичному праву працівника на своєчасне одержання заробітної плати кореспондується юридичний обов'язок роботодавця виплатити таку заробітну плату в установлені строки. Праву роботодавця вимагати від працівника належного виконання трудових обов'язків кореспондується обов'язок працівника сумлінно виконувати трудові обов'язки, передбачені трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором і законодавством. За невиконання без поважних причин трудових обов'язків працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення.

Трудові правовідносини мають визначені у законі підстави виникнення, зміни і припинення. Як уже зазначалося, звичайно індивідуальні трудові відносини виникають на підставі трудового договору, а у певних випадках на підставі складного юридичного складу — їм може передувати акт обрання або акт призначення, чи затвердження на посаді. Випадки зміни трудових правовідносин врегульовано законодавством. Загальним правилом є наявність взаємної згоди сторін щодо такої зміни. Законодавством передбачено чіткий перелік підстав і порядок зміни та припинення трудових правовідносин.

Слід звернути увагу на співвідношення трудових відносин і трудових правовідносин. Не всі трудові відносини існують як правовідносини, про це свідчить досить широке застосування в сучасних умовах найманої праці без оформлення трудового договору з усіма негативними наслідками як для працівника, так і для держави. Подолання цього явища становить важливу загальнодержавну проблему, про що вже йшлося у попередніх розділах підручника.

Колективні трудові правовідносини мають досить розгалужену систему і значне число суб'єктів. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових відносин виступають найманий працівник і роботодавець, то суб'єктами колективних трудових правовідносин виступають окремий роботодавець, організації та об'єднання роботодавців, трудові колективи, професійні спілки, виборні органи професійних спілок, інші представники працівників, а також органи державної влади, місцевого самоврядування, Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва та примирення. Законодавством України врегульовано юридичний статус зазначених суб'єктів.

Змістом колективних трудових правовідносин виступають суб'єктивні колективні права та суб'єктивні колективні обов'язки суб'єктів. Ці права та обов'язки скеровані на виконання представницької і захисної функцій щодо працівників і роботодавців, а також щодо узгодження колективних інтересів між працівниками і роботодавцями, між працівниками, роботодавцями і державою.

За змістом трудові правовідносини поділяють на матеріальні, процедурні й процесуальні. Матеріальні правовідносини виникають у результаті дії матеріальних норм трудового права, зміст

яких становлять суб'єктивні права та обов'язки стосовно опла-ти праці, надання відпусток, заохочення працівників. Процедурні правовідносини виникають у зв'язку з реалізацією норм щодо процедури оформлення прийняття працівника на роботу, його переведення та звільнення, притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, встановлення правил внутрішнього трудового розпорядку, процедури утворення первинної профспілкової організації на підприємстві, утворення виборного органу профспілки тощо. Процесуальні правовідносини виникають у процесі розгляду індивідуальних трудових спорів, діяльності примирної комісії, трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору тощо.

■

5.2. Працівники як суб'єкти трудових правовідносин

Працівник набуває статусу суб'єкта трудових правовідносин з моменту укладення трудового договору. Як уже зазначалося, трудове право регулює працю найманих працівників. Згідно з ч. 2 ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колектив-них трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. (Відо-мості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227) найманий працівник — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі й організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Отже, трудовий договір — відправна юридична позиція для визначення правового статусу працівника.

Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. В науці трудового права поширене розуміння правосуб'єктності як такої, що містить у собі три елементи: правоздатність, наявність конкретних прав та обов'язків на підставі дії закону та дієздатність (Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. — М., 1972. — С. 64). З такої концепції випливає, що трудова правоздатність і дієздатність виникають в особи одночасно з настанням певного віку. Водночас П.Д. Пилипенко у своєму монографічному дослідженні доходить висновку, що правоздатність особи, у тому числі й трудова, як здатність мати права та обов'язки виникає з моменту народження, отже, правосуб'єктність у трудових правовідноси-

нах означає тільки дієздатність (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. — Л.: Вид. центр Львівського нац. ун-ту імені Івана Франка, 1999. — С. 143).

Трудова правосуб'єктність має певні особливості. По-перше, згідно з трудовим законодавством працівник повинен здійснювати роботу особисто і не має права передоручати її іншим особам, тобто у трудовій сфері щодо виконання певної трудової функції працівник не може діяти через опікуна чи іншого представника. По-друге, фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність, поняття не тотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, а про наявність останньої може йтися лише тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Ця здатність відображається в юридичному аспекті у таких юридичних фактах, як"стан здоров'я" та "вік" особи. По-третє, крім фізич-ної здатності до систематичної праці, трудову правосуб'єктність характеризує вольовий критерій, тобто здатність особи усвідомлювати свої дії та керувати ними, відповідно не може бути суб'єктом трудових правовідносин особа, визнана судом недієздатною. Поєднання цих критеріїв і відображається у моменті виникнення трудової правосуб'єктності.

У законодавстві передбачено загальні вимоги для набуття трудової правосуб'єктності, а також встановлено особливості правового статусу працівників залежно від віку, стану здоров'я, статі, рівня освіти, наявності вченого ступеня або вченого звання, наявності громадянства, родинних зв'язків, наявності судимості.

Згідно з трудовим законодавством за загальним правилом трудова правосуб'єктність працівників виникає з 16 років. Зі згоди одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів з 14 років у порядку, передбаченому ст. 188 КЗпП України.

Правовий статус неповнолітніх працівників, а такими вони вважаються до досягнення 18-річного віку (ст. 187 КЗпП), у цілому прирівнюється до правового статусу повнолітніх працівників, проте є певні обмеження. Зокрема, обов'язковою умовою прийняття на роботу неповнолітнього є його попередній медичний

огляд (ст. 191 КЗпП). Другим обмеженням є те, що батьки або особа, що їх замінює, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору, у тому числі й строкового, з неповнолітнім працівником, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Третім обмеженням с заборона залучення неповнолітніх до робіт із шкідливими, небезпечними і важкими умовами праці, а також до підземних робіт (ст. 190 КЗпП), до роботи у нічний час, надурочних робіт, у вихідні дні (ст. 192 КЗпП), а також забороняється укладати договір про повну матеріальну відповідальність з неповнолітнім працівником (ст. 135-1 КЗпП). Все це свідчить, що трудова дієздатність неповнолітніх працівників є обмеженою, вона залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому слід вважати, що трудова дієздатність у повному обсязі виникає з настанням повноліття — досягненням працівником 18-річного віку. Слід погодитися з думкою П.Д. Пилипенка, що така норма має бути встановлена у новому Трудовому кодексі України (П.Д. Пилипенко. Зазн. праця. — С. 148—149). В іншому неповнолітні працівники мають низку гарантій — право на скорочений робочий час, право на більш тривалу відпустку (31 календарний день) у зручний для них час, їм можуть бути знижені норми виробітку тощо.

За загальним правилом трудова правосуб'єктність не має граничного вікового обмеження, тобто трудове законодавство України не передбачає такої підстави для звільнення з роботи як досягнення певного граничного віку. Більше того, Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку" від 13 грудня 1993 р. встановлює, що забороняється відмова від прийняття на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника з мотивів досягнення пенсійного віку. Разом з тим, слід врахувати, що в окремих випадках законодавство про працю України встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Наприклад, ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлено граничний вік перебування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, обраних на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Украї-

ні"). У разі необхідності керівник державного органу за пого-дженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінетові Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш ніж на 5 років. Однак цей та інші випадки, передбачені законодавством, — винятки із загального правила.

Трудова правосуб'єктність у деяких випадках обмежена не тільки віком, а й станом здоров'я, статтю. Так, у ст. 9 Основ за-конодавства України про охорону здоров'я, прийнятих Верховною Радою України 19 листопада 1992 p., встановлено обмеження прав громадян, пов'язані зі станом їхнього здоров'я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених законами України, громадяни можуть бути визнані тимчасово або постійно не придатними за станом здоров'я до професійної або іншої діяльності, пов'язаної з підвищеною небезпекою для оточення, а також з виконанням певних державних функцій.

Законодавством про працю передбачено певні обмеження, спрямовані на охорону здоров'я працівника на виробництві. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Для певних категорій працівників власник зобов'язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб'єктність інвалідів. Згідно з КЗпП (ст. 172 та ін.) у випадках, передбачених законодавством, на власника покладається обов'язок створити пільгові умови праці таким працівникам, встановити скорочений або неповний робочий час, організувати навчання, перекваліфікацію та працевлашту-вання.

Законодавство містить широке коло гарантій, передбачених для працівниць-жінок (глава XII КЗпП "Праця жінок"). Водночас, недоліком нашого законодавства слід вважати відсутність переліку робіт, які можуть виконуватися особами лише однієї статі. Трудова правоздатність може обмежуватися судом (ст. 31 КК України). Зокрема, в разі скоєння громадянином певного злочину суд може позбавити його на строк до 5 років права обіймати виборні посади у громадських організаціях, державні посади, заборонити обіймати інші посади або займатися певною діяльністю. Однак це може бути лише часткове і тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності. Повне позбавлення трудової пра-

восуб'єктності не допускається. Крім того, власник підприємства вправі запроваджувати обмеження щодо зайняття посад, пов'язаних із безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольні-стю, для близьких родичів чи свояків (ст. 25-1 КЗпП).

Розвиток ринкових відносин приніс нові тенденції щодо фор-мування попиту на ринку праці, які у свою чергу відбиваються на трудовій правосуб'єктності громадян. Чітко простежується нехтування працівниками старшого віку. Сьогодні досить часто в оголошеннях про підбір кадрів можна натрапити на цілу низ-ку вимог, не передбачених законодавством, встановлених фірмами, приватними підприємствами та ін. Так, в оголошеннях про вакансії кадрового агентства "Робота і навчання" вказано вікові вимоги до претендентів — до 35, 40, 45, 50 років; конкретно обумовлюється стать, причому якщо жіноча, то саме дівчина до 28— ЗО років, претенденти чоловічої статі — бажано до 35, 40, 45 років. Набули явного визнання реальні знання не тільки за фахом, а й іноземної мови, комп'ютера. Нарешті, у кадрових пропозиціях прямо вимагається певна "еталонна" зовнішність. Наприклад, вимоги до кандидата на посаду адміністратора престижного салону такі: вища освіта, вільне володіння англійською мовою, ПК, досвід роботи на аналогічній посаді не менше 1 року, презентабельна зовнішність, дівчина до 28—ЗО років, оплата — 200 у. о. (Персонал. — 1998. — № 4. — С. 65).

Оскільки в Конституції України не закріплено обов'язку пра-цювати і права на отримання гарантованої роботи, а Конституцією (ст. 43) та Законом України "Про зайнятість населення" передба-чено, що примушення до праці в будь-якій формі не допускаєть-ся, за винятком випадків, передбачених законодавством України, то трудова правосуб'єктність працездатного громадянина може бути ним і не реалізована. У подальшому це може відбитися певним чином на рівні його пенсійного забезпечення: такий громадянин не матиме права на трудову пенсію, що формується у рамках загальнообов'язкового пенсійного страхування. Однак будь-яка непрацездатна особа має право на соціальну допомогу, розмір якої, звичайно, нижчий, ніж розмір трудової пенсії.

Обсяг трудової правосуб'єктності становлять трудові права та обов'язки працівника. Найважливіші трудові права працівника встановлено в ст. 43—45 Конституції України, в ст. 2 КЗпП: право на працю, на відпочинок, на здорові й безпечні умови праці,

на об'єднання в професійні спілки й на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Засади рівності прав закріплено у статті 21 Конституції України, а принцип рівності трудових прав встановлено у статті 2-1 КЗпП України.

Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівниками своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов'язків. Гарантії трудових прав встановлено при прийнятті на роботу, зміні трудового договору, його припиненні. Гарантії в одних випадках попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав, в інших — встановлюють межі дій зобов'язаних осіб, у третіх — забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, що порушують зазначені права, у четвертих — забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, спричиненої їх порушенням за рахунок винних осіб (див. Трудовое право: Учебник. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 60), Так, до гарантій здійснення права на працю належать норми, що регулюють діяльність державної служби зайнятості, яка створюється для реалізації державної політики зайнятості населення, про-фесійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування і соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян.

Чинне законодавство про працю забороняє необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Одним із критеріїв особливого правового статусу працівника виступає наявність або відсутність громадянства.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом України "Про правовий статус іноземців" від 4 лютого 1994 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 161) мають також іноземці. Згідно зі ст. 8 Закону іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України і міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або зай-матися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до зако-нодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України. Так, згідно зі ст. 4 Закону України "Про державну службу" право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які здобули відповідну освіту і професійну підготовку І пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Іноземець не може бути в Україні нотаріусом (ч. 1 ст. З Закону України "Про нотаріат").

Особливо регулюється працевлаштування іноземців в Україні відповідно до деяких міжнародних договорів України. Так, порядок працевлаштування громадян Російської Федерації в У краї-

ні передбачено Угодою між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування.

Особливо регулюються умови праці іноземних громадян, які працюють у міжнародних організаціях, розташованих на території України. Ці умови визначаються міжнародними угодами та внутрішніми правилами відповідних організацій. Суб'єктами трудового права є також громадяни України, які працюють за її межами. їхня праця регулюється нормами як трудового права України, так й іноземної держави.

Слід звернути увагу на те, що працівник є суб'єктом не тільки індивідуальних, а й колективних трудових правовідносин. Це виявляється в тому, що за працівником визнаються не лише індивідуальні, а й колективні трудові права. Слід розрізняти колективні права людини (особи) і колективні права організацій та їх об'єднань. Реалізовуючи колективне трудове право, працівник стає членом певної трудової організації. Так, колективним трудовим правом є права працівника бути членом трудового колективу на підприємстві, бути членом профспілкової організації, бути обраним членом виборного органу профспілки. У Трудовому кодексі Російської Федерації до переліку основних прав працівника віднесено й право на об'єднання, включаючи право створювати професійні спілки і вступати до них для захисту своїх прав і свобод; на участь в управлінні організацією у передбачених законом, колективним договором формах; на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод через своїх представників і на інформацію про виконання угод, колективних договорів; на вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому цим Кодексом або іншими федеральними законами (ст. 21). Цей перелік яскраво свідчить про визнання за працівником колективних трудових прав та про їх перелік.

Реалізовуючи колективні трудові права працівник вступає у колективні трудові правовідносини, оскільки"^они врегульовані нормами права. Водночас у законодавстві переважно детально регламентується порядок утворення організацій, наприклад первинної профспілкової організації, і недостатньо приділяється ува-

ги регламентації саме процедури набуття членства окремим працівником. Внаслідок цього, як свідчить практика, працівники, влаштувавшись на роботу, автоматично зараховуються у члени профспілки і з них починають стягувати профспілкові внески, що слід вважати незаконним. Стосовно ж утворення трудового колективу, питання в національному законодавстві врегульовано незадовільно, про що йтиметься у відповідному розділі підручника.

У трудових правовідносинах працівник наділений певними суб'єктивними правами та обов'язками. Про колективні трудові права працівників на прикладі Трудового кодексу РФ вже йшлося, приблизно аналогічні права передбачено й вітчизняним трудовим законодавством. До інших основних суб'єктивних прав працівника належать такі: на укладення, зміну і припинення трудового договору в порядку і на умовах, передбачених чинним законодавством; на надання роботи, для виконання трудової функції, обумовленої трудовим договором; на робоче місце, яке відповідає умовам охорони праці, виробничої безпеки та гігієни; на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до кваліфікації складності праці, кількості і якості виконаної роботи; на відпочинок, який забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням днів щотижневого відпочинку, святкових неробочих днів, оплачуваної щорічної відпустки; на інформацію про умови праці та вимоги з охорони праці на робочому місці; на підвищення своєї кваліфікації і перепідготовку в порядку, встановленому трудовим законодавством; на захист своїх прав і свобод усіма не забо-роненими засобами; на вирішення індивідуальних трудових спорів; на відшкодування шкоди, заподіяної працівникові при виконанні ним своїх трудових обов'язків; на обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених законодавством.

Працівник несе такі обов'язки: сумлінно виконувати трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку; дотримувати трудової дисципліни; виконувати установлені норми праці; дотримувати вимог щодо охорони праці й забезпечення безпеки праці; сумлінно ставитися до майна роботодавця та майна інших працівників; негайно повідомляти працівникові або безпосередньому керів-

никові про виникнення ситуації, небезпечної для життя працівників, збереження майна роботодавця.

5.3. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин виступає роботодавець. Роботодавець є суб'єктом як індивідуальних, так і колективних трудових правовідносин.

Згідно зі ст. 21 КЗпП на стороні роботодавця визнається власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа.

Термін "роботодавець" є новим для трудового законодавства України, у Кодексі законів про працю він не вживається. Його визначення дано в більш сучасних законодавчих актах — Зако-нах України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.), "Про організації роботодавців" (2001 p.). Термін "роботодавець" широко застосовується у зако-нодавстві про загальнообов'язкове державне соціальне страху-вання. Зокрема, визначення терміна "роботодавець" міститься в Основах законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР (Урядовий кур'єр. — 1998. — 19 лютого). У ст. 10 Основ встановлено декілька видів роботодавців, зокрема: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фізичні особи, які використовують найману працю; власники розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачене міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. У ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

У Трудовому кодексі (ТК) Російської Федерації сторонами тру-

дового відношення визначено працівника і роботодавця: "Пра-цівник — це фізична особа, яка вступила у трудове відношення з роботодавцем на підставі трудового договору, інших актів і особисто виконує роботу (трудову функцію) з підкоренням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець — фізична або юридична особа (організація), яка перебуває у трудових відносинах з працівником на підставі укладеного трудового договору, інших актів і є стороною трудового договору. В установлених законодавствам випадках як роботодавець може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Права та обов'язки роботодавця здійснюються ним самим (фізичною особою) або органами управління організації в порядку, установленому законом, іншими нормативними правовими актами та установчими документами організації" (ст. 20 ТК РФ).

У зарубіжному трудовому праві не застосовується термін "власник або уповноважений ним орган". Сторонами індивідуального трудового правовідношення є найманий працівник і роботодавець (підприємець). Як пише І.Я. Кисельов, "роботодавець" — термін, вживаний в Німеччині та в ряді інших країн; "підприємець" — термін, вживаний головним чином в англосаксонських країнах, а також у конвенціях та інших актах МОП. Останніми роками в актах і документах МОП, перекладених російською мовою, використовується термін "роботодавець" (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 50).

Очевидно, що в новому Трудовому кодексі України необхідно серед основних термінів дати визначення роботодавця і визнати ним юридичну особу, а також фізичну особу, які перебувають у трудових правовідносинах на підставі укладеного трудового договору з працівником. До основних ознак правосуб'єктності роботодавців належать такі.

Можливість приймати і звільняти працівників. Ця право-мочність випливає із ст. 5 Закону України "Про власність", де встановлено, що власник має право на договірних засадах використовувати працю громадян. Законом "Про підприємництво" передбачено, що з метою підприємницької діяльності підприємець має право укладати з громадянами договори про використання їх праці (ст. 9).

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб виникає з момен-

ту їх державної реєстрації. Трудова правосуб'єктність робото-давців — фізичних осіб виникає з досягнення повноліття. Тоб-то трудова правосуб'єктність працівників не збігається з трудовою правосуб'єктністю роботодавців — фізичних осіб.

Майнова самостійність роботодавця. Уклавши трудовий договір, роботодавець зобов'язаний виконувати певні майнові зобов'язання. До їх числа входять виплата заробітної плати на рівні, не нижчому від визначеного законом, а також сплата страхових внесків на соціальне страхування на випадок безробіття, нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, на пенсійне забезпечення та ін.

Здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колектив-ним договором і угодою сторін. Роботодавець зобов'язаний забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці, а також всі гарантії, передбачені трудовим законодавством.

Всі роботодавці як володільці трудової правосуб'єктності можуть бути поділені на такі види: роботодавці — юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи; роботодавці — фізичні особи.

Найчисленнішу групу становлять роботодавці — юридичні особи. До їх числа належать всі суб'єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об'єднання, бюджетні, громадські та інші установи й організації, об'єднання громадян. Слід звернути увагу, що у певних випадках трудова правосуб'єктність підприємства не збігається з ознаками юридичної особи. Наприклад, філія підприємства, установи може не бути юридичною особою, але мати трудову правосуб'єктність, право приймати і звільняти працівників, проте такі повноваження мають бути спеціально надані (делеговані) юридичною особою своїм відокремленим структурним підрозділам.

З моменту утворення юридичної особи саме вона виступає роботодавцем, а не власник, який створив цю юридичну особу. П.Д. Пилипенко переконливо довів, що "власник підприємства (юридична особа), яке він створив і зареєстрував, виступатиме роботодавцем безпосередньо тільки у випадку найняття керівника підприємства. В інших випадках керівник підприємства, най-

маючи працівників, діятиме не від імені власника підприємства, а від імені юридичної особи, яку він представляє як уповноважений орган" (Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права. — С 173).

Юридична особа здійснює свою трудову правоздатність через свої органи — директора, керуючого, правління тощо. Такі органи укладають трудові договори не від себе особисто, а від імені юридичної особи, яку вони представляють.

Найширше серед роботодавців — юридичних осіб представлені юридичні особи — підприємці. При цьому форма власності для трудової правосуб'єктності не має значення. Роботодавчі властивості щодо найму на роботу та використання праці є рівними незалежно від того, державна чи приватна юридична особа. Особливості стосуються лише органів, наділених правом від імені юридичної особи здійснювати найняття працівників, ці особливості визначаються статутом цієї юридичної особи. Уповноваженим власником на управління особою виступає керівник підприємства, який наймається (призначається) власником або обирається власниками майна. При найнятті (призначенні, обранні) влас-ником або уповноваженим ним органом керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір, угода), в якому визначаються права, строки найняття, обов'язки і відповідальність керівника підприємства перед власником та трудовим колективом, умови його матеріального забезпечення і звільнення з посади з урахуванням гарантій, передбачених контрактом (договором, угодою) та законодавством України. Керівник підприємства самостійно вирішує питання діяльності підприємства» за винятком віднесених статутом до компетенції інших органів управління цього підприємства. Власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника підприємства.

Керівник підприємства відіграє головну роль у складі адміні-страції як суб'єкта трудового права на державних і комуналь-них підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями, які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін "адмініст-рація" в законодавстві не закріплено. З ч. 4 ст. 16 Закону Украї-ни "Про підприємства в Україні" випливає, що до адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керів-

ники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.

У господарських товариствах право прийняття і звільнення належить виконавчим органам цих юридичних осіб (правлінню, дирекції).

Серед роботодавців — юридичних осіб значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи —. установи, заклади освіти, охорони здоров'я, громадські організації та їх об'єднання, соціальні страхові фонди тощо.

Державні органи як роботодавці — це відповідні міністерства, державні комітети, відомства, прокуратура, суди та ін. Керівник такого органу укладає від його імені трудові договори. При цьому можуть вимагатися й додаткові до трудового договору юридичні факти, такі як попереднє обрання або призначення особи на посаду. Органи місцевого самоврядування також виступають роботодавцями. Більш детально ці питання розглядаються в темі "Трудовий договір".

Згідно зі статтею 21 КЗпП стороною трудового договору може виступати роботодавець — фізична особа. Це положення було передбачено Законом України "Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України" від 5 липня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 28. — Ст. 204). Серед роботодавців — фізичних осіб можна виділити дві групи: роботодавці, які використовують найманих працівників для власного обслуговування та обслуговування членів своєї сім'ї; роботодавці, які використовують найману працю з метою отримання прибутку (підприємці, адвокати, приватні нотаріуси).

Роботодавці — фізичні особи зобов'язані вести трудові книжки на працівників, котрі працюють у них за трудовим договором. Законом України "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України" від 24 грудня 1999 р. (Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 6—7. — Ст. 41) внесено зміни до ст. 48 КЗпП. Згідно з ч. 2 зазначеної статті трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Запроваджено обов'язкову письмову форму трудового договору між

працівником і фізичною особою — роботодавцем (ч. 1 ст. 24 доповнена новим шостим пунктом) з обов'язковою реєстрацією такого трудового договору в державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України (КЗпП доповнено новою статтею 24-1 "Реєстрація трудового договору").

Роботодавці є суб'єктами як індивідуальних так і колектив-них правовідносин. Так, роботодавець виступає стороною колективного договору, який укладається на підприємстві; разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації вирішує питання щодо встановлення форм, систем оплати праці, режиму робочого часу та інших умов праці, заохочення працівників.

Роботодавці у трудових правовідносинах мають певні суб'єктивні права і несуть суб'єктивні обов'язки. Зокрема, роботодавець має такі основні права:

— укладати, змінювати та припиняти трудові договори з пра

цівниками;

— вести колективні переговори й укладати колективний до

говір;

— заохочувати працівників за сумлінну працю;

— вимагати від працівників виконання трудових обов'язків,

дотримання внутрішнього трудового розпорядку, дбайливого став

лення до майна роботодавця;

— притягати працівників до дисциплінарної і матеріальної від

повідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством;

— приймати локальні нормативно-правові акти;

— створювати і брати участь в організаціях роботодавців для

представництва та захисту своїх інтересів.

Роботодавець несе такі основні обов'язки:

— дотримуватися законів та інших нормативно-правових актів,

локальних актів про працю, колективного договору, колективних

угод та умов трудового договору;

— надавати працівникові роботу, обумовлену трудовим дого

вором;

— забезпечувати безпеку праці та умови, які відповідають ви

могам охорони та гігієни праці;

— забезпечувати працівників необхідними засобами охорони

праці, спецодягом, спецвзуттям, засобами захисту;

— забезпечувати працівників необхідними засобами для ви

конання роботи (обладнанням, інструментом, сировиною);

— виплачувати працівникові у повному розмірі заробітну

плату в строки, встановлені КЗпП, колективним і трудовим до

говором;

— вести колективні переговори, а також укладати колектив

ний договір у порядку, встановленому законодавством;

— розглядати подання профспілкових органів, а також інших

повноважних представників працівників про виявлені порушен

ня законодавства про працю, про охорону праці та повідомляти

про вжиті заходи;

— забезпечувати соціальне страхування працівників у порядку,

встановленому законодавством;

— забезпечувати побутові потреби працівників;

— відшкодовувати працівникові шкоду, заподіяну йому при ви

конанні трудових обов'язків.

Окрім працівника і роботодавця, суб'єктами трудових правовідносин — індивідуальних і колективних — виступають також інші організації та органи. КЗпП, Законами України "Про професійні спілки, їх права та гаранти діяльності", "Про організації роботодавців", "Про колективні договори і угоди" та іншими нормативно-правовими актами врегульовано правовий статус трудових колективів, професійних спілок, виборних органів професійних спілок, організацій та об'єднань роботодавців, Національної ради соціального партнерства, Національної служби посередництва та примирення. Ці питання розглядатимуться окремо у спеці-альних розділах цього підручника в частині "Колективне тру-дове право".

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття та склад індивідуальних трудових пра

вовідносин?

2. Хто є суб'єктами трудових правовідносин?

3. Що таке трудова правосуб'єктність? Трудова право

здатність і дієздатність?

4. Який склад колективних правовідносин?

5. Сформулюйте основні права працівників, їх гарантії та обо

в'язки у сфері праці.

6. Які основні права та обов'язки роботодавця у трудових

відносинах?

Теми рефератів

1. Працівник як суб'єкт трудових правовідносин.

2. Основні права та обов'язки працівника у трудових право

відносинах.

3. Правовий статус роботодавця у трудових правовід

носинах.

4. Права та обов'язки роботодавця.

Дата добавления: 2015-09-29