1. Виды правоотношений в сфере трудового права.

1. Виды правоотношений в сфере трудового права.

Нормы трудового права действуют лишь в правоотношениях по труду работников. Эти правоотношения в трудовой жизни выступают как результат правового регулирования труда.

Понятие «правоотношение» является одним из базовых поня­тий правовой науки как юридической связи субъектов права.

Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и признает правоотношением урегулированное нор­мой права общественное отношение. Исходя из этого правоотно­шения в сфере трудового права — урегулированные трудовым за­конодательством трудовые и производные от них, непосредствен­но с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права.

Правоотношения в сфере трудового права возникают потому, что нормы трудового законодательства предусматривают опреде­ленную правовую связь между участниками отношений по тру­ду. Воздействуя (регулируя) на эти отношения, они порождают заложенную в норме трудового права юридическую связь, т. е. правоотношения в сфере трудового права.

Участники общественных отношений по труду, вступая в эти отношения, уже действуют на основании норм трудового права. Таким образом, само вступление в отношения трудового права, а затем и их действие во времени облекаются самими участни­ками в правовую форму, а их связь становится соответствующим правоотношением в сфере трудового права.

В жизни все общественные отношения, являющиеся предме­том трудового права, всегда выступают в форме правоотношений сферы трудового права, т. е. в них уже реализованы нормы тру­дового законодательства.

Следует отметить, что само понятие «правоотношения в сфе­ре трудового права» — это научная абстракция, так как на прак­тике мы сталкиваемся с правоотношениями, каждое из которых имеет конкретных субъектов, свое содержание, свои основания возникновения и прекращения. Поэтому, чтобы раскрыть каж­дый вид правоотношения в сфере трудового права, надо уяснить эти его элементы. А. Е. Пашерстник отмечал, что нормы трудо­вого права регулируют лишь фактические общественные отноше­ния по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон.

В соответствии с видами общественных отношений, являю­щихся предметом трудового права, существуют следующие виды правоотношений в сфере трудового права:

1) правоотношение по содействию занятости и трудоустрой­ству гражданина на данное производство;

2) трудовое правоотношение работника с работодателем;

3) правоотношение работника, трудового коллектива с рабо­тодателем, его администрацией по организации труда и управле­нию трудом;

4) правоотношение профсоюзного органа с работодателем, его администрацией по защите трудовых прав работников;

5) социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективного договора и соглаше­ний на федеральном, отраслевом, региональном и территориаль­ном уровнях и в организации;

6) правоотношение по профессиональной подготовке кадров на производстве, в том числе и по повышению квалификации, ученическому договору;

7) правоотношения по государственному надзору и контролю за трудовым законодательством, охраной труда органов надзора и контроля и по профсоюзному контролю с работодателем, должностными лицами его администрации;

8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора за вред, причиненный друг другу;

9) процессуальные правоотношения по разрешению индиви­дуальных и коллективных трудовых споров и объявлению забас­товки.

Главное, определяющее правоотношение в сфере трудового права,— трудовое правоотношение. Ему может предшествовать правоотношение по обеспечению занятости, трудоустройству. Всегда сопутствуют трудовому правоотношению работника пра­воотношения, изложенные в п. 3—7, из них организацион­но-управленческими являются правоотношения, названные в п. 3, 4, 5 и 7, а правоотношения, указанные в п. 8 и 9,— это охранительные. У абсолютного большинства работников эти два вида охранительных правоотношений вообще не возникают.

Охранительным является также правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законо­дательства. Оно возникает и существует по отношению к работ­нику всегда наряду с его трудовым правоотношением. Следова­тельно, из всех указанных видов правоотношений — три охрани­тельных (п. 7—9), а все другие — материальные правоотношения в сфере трудового права.

Субъекты (участники) правоотношений в сфере трудового права в некоторых их видах совпадают. Так, работник является субъектом не только трудового правоотношения, но и всех других, примыкающих к его трудовому правоотношению, в кото­рых он участвует (или непосредственно, или через трудовой коллектив, или через профсоюз как его представителя). Работо­датель или его администрация является непосредственным субъ­ектом не только трудовых правоотношений с работниками, но и всех других, примыкающих к трудовому, а в социально-парт­нерских правоотношениях участвует через представителей рабо­тодателей.

Все эти правоотношения имеют трудовую природу юридиче­ской связи их субъектов. Эта связь определяет их основные пра­ва и обязанности, предусмотренные нормами трудового права, трудовым и коллективным договорами, социально-партнерскими соглашениями.

Все виды правоотношений в трудовом праве являются волевы­ми, возникают по воле субъектов трудового права и отражают дей­ствие норм трудового законодательства. Каждое из этих правоотно­шений отличается от других своими элементами: субъектами, объ­ектом, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений в сфере трудового права выступа­ют материальный интерес в труде, результаты трудовой деятель­ности и различные социально-экономические блага, удовлетво­ряющие работника и работодателя, а в охранительных правоот­ношениях — охрана материального интереса и соответствующих социально-экономических трудовых прав.

2. Трудовое правоотношение: его элементы и содержание.

В обществе существует множество различных отношений – экономических, политических, юридических, моральных, духовных, культурных и др. Само по себе человеческое общество представляет собой совокупность отношений. Все виды возникающих отношений между индивидами и их объединениями являются общественными (социальными) отношениями.

Право, регулируя те или иные общественные отношения, придает им правовую форму, в результате они становятся правовыми.

Правоотношение – урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей.

Правоотношения регулируются нормами различных отраслей права, в том числе трудовым правом, под такими правоотношениями понимаются урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права.

Статья 1 Трудового кодекса РФ определяет предмет регулирования трудового права – это, прежде всего, трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними, отношения.

Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку они являются волевой частью производственных отношений. Производственные отношения сложные, состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению производством и трудовых отношений. Производственные отношения возникают и объективно существуют независимо от воли гражданина в отличие от трудовых отношений.

Величайшая заслуга в исследовании теории трудового правоотношения принадлежит Н.Г. Александрову.

В своей монографии «Трудовые правоотношения» Н.Г. Александров следующим образом определил понятие «трудовое правоотношение»: это «выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей, юридическое отношение, в котором одна сторона (трудящийся) обязана применить свою рабочую силу, включившись в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку последнего, а другая сторона обязана к уплате вознаграждения за труд и к обеспечению условий выполнения работы, безопасных для здоровья трудящегося и благоприятных для производительности труда».

Трудовое правоотношение, по мнению еще одного выдающегося ученого в области трудового права, Л.Я. Гинцбурга, может быть определено как юридическое выражение отношений, возникающих при кооперации труда, оно связывает минимально двух лиц: работника и предприятие; признаки «свободы» и «равенства» составляют неотъемлемую характеристику работника. Правоотношение носит в основном имущественный, авторитарный характер и предполагает известное, специфическим образом урегулированное нормативное закрепление (в законе, обычае, коллективном договоре и пр.).

Профессор К.Н. Гусов определяет трудовое правоотношение как добровольную юридическую связь работника с работодателем (организацией), в рамках которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным трудовым договором.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90 – ФЗ внес существенные изменения почти во все статьи Трудового кодекса РФ. В том числе были внесены изменения в ст.15 Трудового кодекса РФ, определяющую понятие трудовых отношений.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В Трудовом кодексе речь идет о трудовых отношениях, хотя, скорее, необходимо было бы говорить о трудовых правоотношениях, так как эти отношения урегулированы нормами трудового права.

Фактически в этом определении заложены все основные признаки трудового правоотношения, отличающего его от иных отношений, связанных с трудом.

Одним из признаков трудового правоотношения является включение гражданина в трудовой коллектив, в результате чего он становится работником конкретной организации, подчиняясь локальным нормативным актам этой организации. Поведение субъектов трудовых правоотношений регулируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться, а так как правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, который принимается работодателем в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ, они, следовательно, выражают волю работодателя. Исходя из изложенного, работник подчиняется воле работодателя с оговоркой на то, что воля эта ограничена определенными гарантиями, предусмотренными действующим российским законодательством.

Особенностью трудовых правоотношений является то, что они строятся на возмездных началах. Работодатель обязан оплачивать работнику выполняемую им работу (путем систематических, не реже двух раз в месяц, выплат) в размере не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Специфика трудового правоотношения в том, что все права и обязанности сторон трудового правоотношения носят личный характер. Они неразрывно связаны с личностью работника, который не может заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же и работодатель не может заменить работника, без оснований к этому, кем-то другим.

Трудовые отношения являются длящимися, т. е существуют независимо от наличия или отсутствия результата работы работника.

Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино, неизменно по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание. Трудовое правоотношение устанавливает юридическую связь между работником и предприятием. Эта связь всегда конкретна. Она возникает между определенным работником и определенным предприятием; при вступлении в трудовое правоотношение определяется трудовая функция работника, размер вознаграждения за труд и т. п.

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель. Ст. 20 Трудового кодекса РФ дает определение сторон трудовых отношений следующим образом: «работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры».

Для того чтобы гражданин или юридическое лицо имело возможность вступать в трудовые отношения, они должны обладать трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность включает в себя трудовую правоспособность (способность иметь трудовые права), трудовую дееспособность (способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и трудовую деликтоспособность (способность отвечать за трудовые правоотношения).

Трудовая правосубъектность представляет собой один из элементов правового статуса субъектов трудовых отношений, которая устанавливается действующим законодательством для работника по достижении 16-летнего возраста. Законодатель предусматривает исключения из этого общего правила и допускает при определенных условиях заключение трудового договора с лицами, достигшими 15 лет, для выполнения легкого труда в свободное от учебы время. Согласно п. 3 ст. 63 Трудового кодекса РФ допускается также заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 14 лет, с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения. Трудовой кодекс РФ содержит норму, позволяющую заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими возраста 14 лет, при условии наличия согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства. В этом случае законодатель строго определяет круг работодателей, имеющих возможность заключить трудовые договоры с такой категорией работников (это организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки). Работники, не достигшие возраста 14 лет, могут привлекаться к работам только для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба для здоровья и нравственного развития.

Помимо возрастного критерия выделяют еще критерий «физическое состояние», т. е. физическая способность лица вступать в трудовые отношения. Однако физическое состояние определяет лишь содержание трудовой правосубъектности, так как фактически признание человека инвалидом не лишает его возможности работать, а лишь ограничивает его возможности на трудоустройство на те или иные виды работ.

Правовой статус работодателя зависит от вида работодателя (государственное ил муниципальное предприятие, частный предприниматель, производственный кооператив, физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем) и определяется законодательством и его уставом либо положением.

Трудовая правосубъектность работодателя – организации возникает с момента создания, т. е. внесения государственным органом записи в Единый государственный реестр юридических лиц об этом юридическом лице.

Содержание трудовой правосубъектности работодателя определяется целями и задачами, поставленными при их создании, и закреплены в уставах и положениях об организациях.

Для того чтобы организация имела возможность привлекать работников, работодателю необходимо утвердить штатное расписание. Согласно этому штатному расписанию будут приниматься работники.

Кроме того, в организации должен быть сформирован фонд оплаты труда, для того чтобы иметь возможность выплачивать заработную плату работникам, вознаграждение за особые заслуги и т. д.

У бюджетных учреждений обязательным условием наступления трудовой правосубъектности являются утверждение штатного расписания и открытие в банке счета оплаты труда.

Помимо трудовой правосубъектности другими элементами правового статуса субъектов трудовых правоотношений являются основные трудовые права и обязанности, юридические гарантии основных трудовых прав и обязанностей работника, т. е. правовые средства, меры, установленные трудовым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей и их защиты, и ответственность, предусмотренная законодательством за нарушение трудовых обязанностей.

Содержание любого правоотношения, в том числе трудового, составляют права и обязанности его субъектов.

Основные права и обязанности работника предусмотрены в статье 21 Трудового кодекса РФ.

По субъектному составу права можно разделить на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным правам относятся: право на заключение, изменение и расторжение трудового договора; право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором; право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным трудовым договором; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; право на отдых; право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда; право на обязательное социальное страхование. К коллективным правам относятся: право на объединения, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них; право на участие в управлении организацией; право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

В своей монографии «Юридический статус работника как субъекта трудового права» В.В. Федин высказывает мнение, с которым нельзя не согласиться, о том, что право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, носят особый характер, так как могут быть как индивидуальными, так и коллективными.

Кроме того, можно разделить права на права, реализуемые в рамках трудового правоотношения, и права, реализуемые в рамках правоотношения, непосредственно связанного с трудовым правоотношением. Можно также выделить охранительные права (право на защиту своих прав, свобод и законных интересов; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров; право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда) и регулятивные (все остальные права).

Среди обязанностей работника Трудовой кодекс выделяет следующие: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Этими статутными правами и обязанностями обладают все лица, с которыми заключен трудовой договор. Они устанавливают для них границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Права и обязанности работников и права и обязанности работодателя неразрывно взаимосвязаны между собой, так как правам работника корреспондируют обязанности работодателя. Следовательно, обязанностям работника корреспондируют права работодателя. Основные права и обязанности работодателя содержатся в статье 22 Трудового кодекса.

Среди прав работодателя Трудовой кодекс РФ выделяет следующие: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

В обязанности работодателя законодатель включил: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; представлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудовым законодательством, а также коллективным договором и соглашением.

Фактическая деятельность работника и работодателя – материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т. е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений.

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников – работников и работодателей.

Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника.

Субъективные права характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации.

Притязательность как один из признаков субъективных прав работника обеспечивается деятельностью других субъектов (например, право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда, право требовать бережного отношения к имуществу работодателя).

Другим элементом содержания трудовых правоотношений являются обязанности работника, закрепленные в ст. 21 Трудового кодекса РФ.

Смирнов О.В. определил трудовые обязанности работника как совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которой они находятся в трудовых правоотношениях.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 91) работник исполняет свои трудовые обязанности в рабочее время.

Трудовое право регулирует важную сторону общественных отношений, связанных с трудом. Оно, в отличие от всех других отраслей права, так или иначе затрагивающих отношения людей и общества по труду, направлено на гарантированное предоставление максимального количества гарантий для лица, предоставляющего свои способности к труду; трудовое право направлено на защиту граждан при выполнении ими работы в условиях индивидуального трудового правоотношения.

Настоящая обстановка дел в современном обществе, учитывая мировой экономический кризис, затронувший и Российскую Федерацию, повлияла на работу большинства компаний. Понесшие убытки работодатели стараются свести свои финансовые затраты к минимуму, в том числе это касается привлечения рабочей силы. Проводятся массовые мероприятия по сокращению штата и высвобождению кадров. Многие компании не имеют возможности платить работникам ту заработную плату, которую еще совсем недавно платили. Работодатели, у которых сохранилась необходимость в привлечении кадров, стараются избежать необходимости предоставления социальных гарантий своим работникам, используя заемный труд или привлекая граждан к работам на основании гражданско-правового договора. Высококвалифицированные работники соглашаются идти на работу с условием более низкой заработной платой, чем они могли бы рассчитывать ранее.

Пока до конца остается не выясненным вопрос относительно того, к чему приведет настоящая кризисная ситуация, но все же трудовые отношения останутся все тем же гарантом социальной защищенности граждан.

3. Организационно-управленческие отношения.

Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профкомом — с другой.

Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников. Применительно к главному предмету трудового права — трудовым отношениям организационно-управленческие отношения играют служебную роль: они призваны организовать трудовые отношения и управлять ими в рамках конкретной общественной кооперации труда. На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений организационно-управленческие отношения выступают в качестве их спутника и организатора.

Типичной разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с обращением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам государственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу. Существование в России системы государственных органов трудоустройства призвано содействовать реализации гражданами конституционного права на труд, особенно в тех случаях, когда они оказываются безработными и испытывают затруднения в подыскании работы или получении профессиональной подготовки по новой для них специальности.

Как показывает практика, в содействии подысканию работы нуждаются главным образом женщины, молодежь после окончания общеобразовательных школ, лица, высвобождаемые из организаций в связи с научно-техническим прогрессом, банкротством, совершенствованием организации труда и системы управления.

Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений. Органы трудоустройства при этом выполняют, обычно посреднические функции между организациями, нуждающимися в кадрах, и гражданами, изъявившими желание устроиться на работу по определенной специальности, квалификации, должности. Для решения главной задачи — трудоустройства органы государственной службы занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах и в конкретных организациях.

4. Отношения по занятости и трудоустройству.

Эти правоотношения возникают при нуждаемости граждани­на в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве, а может быть, и в получении новой специальности, в переквалификации. Поэтому правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройства предшествуют трудовым правоотношениям, а при высвобожде­нии работников могут и последовать за прежними трудовыми правоотношениями или же изменить их при трудоустройстве в той же организации.

Если гражданин устраивается на работу самостоятельно, без помощи органов трудоустройства, у него не возникает правоот­ношения по трудоустройству. Но с появлением безработицы все труднее становится устраиваться на работу самостоятельно. По­этому тот, кто ищет работу и готов приступить к ней, обращает­ся в органы службы занятости за помощью в подыскании подхо­дящей работы, а если ее нет, то и для получения от этих орга­нов пособия по безработице.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. в ред. от 20 апреля 1996 г. с последующими изменениями и дополнениями урегулировал отношения по обес­печению занятости и трудоустройству, что является гарантией реализации принципа обеспечения права на труд и свободы тру­да. Основными органами по этим вопросам является Министерст­во труда и социального развития РФ и его органы на местах.

Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройст­ву возникают в трех взаимосвязанных видах:

правоотношение между органом службы занятости и граждани­ном, обратившимся в этот орган с заявлением о помощи в подыс­кании подходящей работы и признании его безработным;

правоотношение между органом службы занятости и работода­телем, обязанным эту службу информировать о потребности в кадрах, наличии вакантных мест, предстоящих массовых высво­бождениях, перечислять взносы в фонд занятости и принимать на вакантные места направляемых органом службы занятости подхо­дящих работников;

правоотношение между безработным, получившим направле­ние от органа службы занятости, и соответствующим работодате­лем о приеме на работу.

Каждое из этих трех видов правоотношений является само­стоятельным, со своими субъектами и содержанием, хотя и взаи­мосвязанным с двумя другими общностью целей: помочь гражда­нам в устройстве на работу, а организациям — подобрать кадры работников.

Правоотношение между органом службы занятости и гражда­нином возникает с момента обращения гражданина в этот орган с заявлением о помощи в устройстве на работу. Это заявление яв­ляется основанием возникновения данного правоотношения.

С момента регистрации гражданина в качестве безработного это правоотношение трансформируется в правоотношение безра­ботного с органом службы занятости.

Содержанием данного правоотношения является обязанность безработного своевременно проходить регистрацию в качестве безработного и использовать направления органа службы занятости для подыскания и получения подходящей работы.

Безработные имеют право на бесплатную информацию о ра­боте, консультацию, профессиональную ориентацию, профессио­нальную подготовку, переподготовку по направлению органа службы занятости.

Орган службы занятости обязан: оказывать бесплатное посред­ничество между гражданином и работодателем в получении под­ходящей работы, помощь гражданину в выборе такой работы, ус­луги в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобо­ждаемым работникам и другим категориям населения; обеспечить регистрацию безработных и оказывать им помощь в пределах сво­ей компетенции; выдавать в установленном порядке пособия по безработице и приостанавливать их выплату, устанавливать над­бавки к этим пособиям (и стипендиям, если гражданин проходит профподготовку) с учетом иждивенцев.

Основанием прекращения данных правоотношений является акт приема на работу гражданина, т. е. заключение с ним рабо­тодателем трудового договора.

Правоотношение между органом службы занятости и рабо­тодателем возникает с момента появления работодательской пра­воспособности у организации и оканчивается с ее ликвидацией.

Содержание этого правоотношения составляют права и обя­занности его субъектов.

Глава V Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает участие работодателей в обеспече­нии занятости, их обязанности (ст. 25) и права (ст. 26) по отно­шению к органу занятости.

Так, работодатель обязан: своевременно, не менее чем за три месяца, представить полную информацию органу службы занято­сти о возможных массовых увольнениях трудящихся; возмещать затраты органа службы занятости по созданию специальных ра­бочих мест и профессиональной подготовке работников, полу­чивших профессиональное заболевание или инвалидность на данном производстве, путем перечисления средств в фонд заня­тости; вносить своевременно страховые взносы в фонд занято­сти; сообщать о наличии вакантных мест.

Орган службы занятости по данному правоотношению обязан:

анализировать, прогнозировать спрос и предложение на рабо­чую силу и бесплатно информировать работодателя о состоянии рынка труда, вести учет свободных рабочих мест и граждан, об­ращающихся за трудоустройством;

информировать работодателей при их обращении о возмож­ностях обеспечения рабочей силой;

разрабатывать и вносить на рассмотрение местных органов власти предложения об установлении для работодателя квот (ми­нимального количества специальных рабочих мест) для приема инвалидов и других граждан, требующих специальной защиты.

Работодатель имеет право обжаловать действие органа служ­бы занятости в его вышестоящий орган, а также в установлен­ном законодательством судебном порядке.

Правоотношение между трудоустраиваемым гражданином и работодателем возникает с момента передачи работодателю гражданином направления органа службы занятости.

Содержанием этого правоотношения является обязанность ра­ботодателя принять гражданина на работу по направлению органа службы занятости, выданному в счет установленной квоты (брони), и обязанность трудоустраиваемого по данному направлению пред­ставить работодателю все необходимые при приеме документы.

Работодатель имеет право принять на работу гражданина, не­посредственно к нему обратившегося, наравне с направленным органом службы занятости, но не в счет квоты. Имея право вы­бора, он может отказать в приеме по направлению органа служ­бы занятости.

При приеме на работу гражданина по направлению органа службы занятости работодатель обязан вернуть это направление в орган службы занятости с указанием в нем дня приема на ра­боту. На этом правоотношение гражданина по трудоустройству прекращается, и возникает трудовое правоотношение. Если же в приеме на работу работодатель отказывает, то в направлении им делается отметка о дне явки к нему гражданина и причине отказа и возвращает его гражданину. В этом случае правоотно­шение по трудоустройству не трансформируется в трудовое пра­воотношение. Но оно может возникнуть по новому направлению с другим работодателем.

Государство гарантирует предоставление работодателями в со­ответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы на период не менее трех лет выпускникам специальных учебных заведений. В случае отказа в приеме на работу по направлениям учебных заведений ранее заявленных выпускников высших, сред­них специальных и профессионально-технических учебных заведе­ний соответствующие работодатели производят целевые финансо­вые отчисления в фонд занятости в размере годового среднего за­работка работника данной категории. Выпускник, имеющий такое направление, отказ в приеме на работу может оспорить в судеб­ном порядке.

5. Отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации на производстве.

Правоотношения по профессиональной подготовке кадров не­посредственно на производстве могут быть двух видов:

по ученическому договору работника для повышения его ква­лификации, переобучения, обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве.

Основанием для возникновения ученического правоотноше­ния является заключение ученического договора между работни­ков и работодателем. Прекращается ученическое правоотношение с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена, после чего ученическое правоотношение трансформи­руется в обычное трудовое более высокой квалификации.

Содержанием ученического правоотношения являются обя­занность работника-ученика овладеть в установленный в соответ­ствии с договором срок (обычно не более шести месяцев) огово­ренной специальностью, подчиняясь правилам внутреннего тру­дового распорядка, и обязанность работодателя организовать его обучение (индивидуальное, бригадное или курсовое), оплачивать время обучения в установленном договором размере, соблюдать трудовое законодательство и по окончании обучения обеспечить его работой по полученной специальности. На ученика в период обучения распространяется трудовое законодательство как на ра­ботника данного производства.

Договор об ученичестве может быть заключен и с работни­ком, намеченным к высвобождению. Тогда ученическое правоот­ношение возникает в дополнение к его трудовому (поскольку о высвобождении он предупреждается не менее чем за два меся­ца). Но оно может быть и самостоятельным, если обучение вы­шло за пределы предупредительного срока.

Основной рабочей функцией ученика является освоение им специальности не только теоретически, но и практически — для приобретения навыков.

Ученическое правоотношение по повышению квалификации, переобучению, обучению смежным профессиям непосредственно на производстве возникает у работника, имеющего трудовой до­говор и трудовое правоотношение, в дополнение к ним. Например, работник наряду со своей работой по специальности осваивает вторую специальность, чтобы затем совмещать эти профессии, или работник два-три месяца проходит в организованной на производ­стве форме повышение своей квалификации, обучаясь работе на компьютере, и т. п.

Основанием возникновения такого сопутствующего трудовому правоотношения является направление работника по соглашению с работодателем на данную форму обучения — повышение квали­фикации на определенный срок и заключение с ним ученическо­го договора.

Прекращается это дополнительное правоотношение окончани­ем срока обучения работника. Научно-технический прогресс тре­бует и заставляет каждого работника систематически повышать свою квалификацию. Поэтому каждые 3—5 лет у многих специалистов появляются дополнительные к трудовому правоотноше­ния ученические по повышению квалификации.

Правоотношение по руководству обучением на производст­ве возникает между обучающим лицом и работодателем. Как правило, таким обучающим лицом является высококвалифициро­ванный работник данной организации, к которому прикрепляют для обучения (индивидуально или бригаду) учеников. Поэтому для обучающего данное правоотношение возникает также как до­полнительное к его трудовому правоотношению с момента тако­го прикрепления и оканчивается сдачей учеником (ученика­ми) квалификационных экзаменов. Но данное правоотношение по обучению может возникнуть у обучающего лица и как разно­видность трудового правоотношения, если он занят только обу­чением учеников.

6. Отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Основаниями возникновения отношений по государственному надзору за соблюдением трудового законодательства являются обращение в органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства граждан, работодателей, профсоюзов, а также наступление сроков проверки конкретного работодателя, закрепленных в плане работы государственного органа надзора. Таким образом, орган государственного надзора обязан проверить работодателя на основании обращения конкретных работников, а также профсоюза. В соответствии с п. 5 ст. 7 ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" от 14 июля 2000 года подобные обращения влекут возникновение у государственного органа по надзору за соблюдением трудового законодательства обязанности по проверке содержащихся в нем обстоятельств. При проведении мероприятий по государственному надзору указанные органы используют имеющиеся у них полномочия. В свою очередь работодатель не должен препятствовать осуществлению органами государственного надзора полномочий по проверке обращения профсоюза или конкретного работника. Таким образом, праву профсоюза, конкретных работников обратиться в органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства корреспондируют обязанности указанных органов провести проверку данного обращения с использованием предоставленных законодательством о труде полномочий и работодателей, которые не могут препятствовать проведению данной проверки.

В органы государственного надзора могут обратиться и работодатели с заявлением об оценке действий работника по самозащите трудовых прав или профсоюза, не выполняющего обязанности перед работодателем. Подобное обращение также является основанием для возникновения отношений по государственному надзору за действиями работников или профсоюза.

Основаниями изменений отношений по государственному контролю за соблюдением трудового законодательства являются изменение содержания обращений работников, профсоюза, работодателей в органы государственного надзора, а также плана осуществления проверок указанными органами.

Основаниями прекращения отношений по государственному надзору за соблюдением трудового законодательства являются отказ работников, работодателей, профсоюза от заявленных в государственные органы требований, вступление в законную силу решения государственного органа по результатам рассмотрения обращений работников, работодателей, профсоюза.

Основанием возникновения отношений по профсоюзному контролю за соблюдением трудовых прав работников является обращение профсоюза к полномочным представителям работодателя об устранении нарушений прав профсоюза, а также трудовых прав работников. Профсоюзы вправе осуществлять деятельность по контролю за соблюдением работодателем трудовых прав работников. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя не препятствовать осуществлению этой деятельности.

Наличие заявления профсоюза о возникновении таких препятствий или об устранении нарушений трудовых прав работников и является основанием для возникновения отношений по профсоюзному контролю за правомерным поведением работодателя в сфере труда. После получения такого заявления от профсоюза полномочные представители работодателя обязаны рассмотреть его и сообщить о принятом по нему решении профсоюзу. В случае отказа работодателя в удовлетворении представления профсоюза от него может последовать обращение в государственные органы, в том числе государственного надзора, за соблюдением трудового законодательства, что будет означать возникновение отношений по государственному надзору за соблюдением трудовых прав.

Основанием изменения отношений по профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства является изменение содержания обращения профсоюза к работодателю, а также заключение соглашения о частичном удовлетворении представления профсоюза. Оставшуюся без удовлетворения часть требований профсоюза работодатель рассматривает в установленном законодательством порядке. Причем профсоюз вправе требовать участия своего представителя при разрешении работодателем поступивших от профсоюза представлений.

Основаниями прекращения отношений по осуществлению профсоюзного контроля за соблюдением трудовых прав являются отказ профсоюза от внесенного работодателю представления, заключение соглашения с полномочным представителем работодателя об удовлетворении представления профсоюза, а также сообщение полномочным представителем работодателя решения по поводу предъявленного профсоюзом представления.

Таким образом, в отношениях по надзору за соблюдением трудовых прав полномочные государственные органы, а также профсоюзы реализуют свои полномочия по устранению нарушений трудового законодательства. По общему правилу устранение нарушений трудовых прав возможно по отношению к работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателями. Поэтому и отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства также признаются сопутствующими трудовым.

7. Отношения по разрешению трудовых споров

В ст. 1 ТК РФ отношения по разрешению трудовых споров включены в предмет трудового права. Данные отношения также бывают двух видов. Во-первых, возникают отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров. Во-вторых, возникают отношения по урегулированию коллективных трудовых споров. Названные отношения возникают между различными субъектами, они имеют различные основания возникновения, изменения и прекращения. Поэтому в настоящем параграфе будут отдельно рассмотрены отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров.

Субъектами отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются работник, профсоюз, представляющий интересы конкретного работника или неопределенного круга лиц, работодатель, объединение работодателей, наделенное полномочием представлять конкретного работодателя, органы по разрешению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам (КТС), мировые судьи, федеральные районные (городские) судьи.

Основаниями возникновения отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются обращения работника, профсоюза, представляющего интересы конкретного работника или неопределенного круга лиц, работодателя, объединения работодателей, имеющего полномочия по защите прав конкретных работодателей, в КТС, к мировому судье, федеральному районному (городскому) судье.

Праву работника, профсоюза, работодателя, объединения работодателей обратиться в КТС, к мировому судье, федеральному районному (городскому) судье корреспондирует обязанность КТС, мирового судьи, федерального районного (городского) судьи принять такое обращение и рассмотреть его по действующим процессуальным правилам с применением норм трудового законодательства. При исполнении данной обязанности органы по разрешению индивидуальных трудовых споров вправе использовать полномочия по устранению нарушений трудовых прав.

Использование этих полномочий приводит к возникновению у субъектов рассматриваемых отношений обязанности по устранению нарушений трудового законодательства с корреспондирующей ей правом участника индивидуального трудового спора по восстановлению принадлежащего ему права.

Основаниями изменения отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются изменение содержания обращения в органы по разрешению индивидуальных трудовых споров, частичное признание заявленных в этих органах требований и заключение соответствующего соглашения об этом между участниками индивидуального трудового спора, соединение или разъединение судом, КТС заявленных перечисленными субъектами требований.

Основаниями прекращения отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров являются отказ субъекта, инициировавшего данный спор, от заявленных в органах по его разрешению требований, заключение мирового соглашения между участниками индивидуального трудового спора, вступление в законную силу решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Попутно следует заметить, что вынесение решения полномочным органом по индивидуальному трудовому спору имеет смысл только в том случае, если такое решение будет исполнено. Ведь в подобной ситуации заявленное в органах по разрешению индивидуальных трудовых споров требование и после его признания законным и обоснованным вступившим в законную силу решением может остаться без удовлетворения.

В связи с чем при удовлетворении органом по разрешению индивидуальных трудовых споров заявленного требования окончанием возникших отношений необходимо считать реальное восстановление нарушенного права. Само по себе решение полномочного органа не является восстановлением нарушенного права.

Поэтому при вынесении положительного решения соответствующим органом прекращением отношений по разрешению индивидуальных трудовых споров следует признать реальное восстановление нарушенного права на основании вынесенного по данному спору решения.

Как правило, отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров являются сопутствующими применительно к трудовым. Восстановление нарушенного права работника или работодателя, состоящих в трудовых отношениях, означает, что отношение по разрешению индивидуального трудового спора существовало параллельно с трудовым, то есть сопутствовало указанному отношению.

Однако индивидуальные трудовые споры могут быть возбуждены и после увольнения работника с работы. После прекращения трудовых отношений гражданин может потребовать изменения формулировки увольнения, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещения ущерба.

Работодатель также может потребовать от уволенного гражданина возмещения причиненного по его вине материального ущерба. В перечисленных случаях возникают отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров, которые вытекают из трудовых. Данные отношения возникают после прекращения трудовых, то есть они не сопутствуют трудовым отношениям.

Однако без трудовых данные отношения не могли возникнуть, поскольку и в этом случае предметом спора являются действительные или мнимые нарушения прав в процессе трудовой деятельности, то есть при осуществлении трудовых отношений. Поэтому такие отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров вытекают из трудовых, возникая в связи с этими отношениями, но после их прекращения.

Дата добавления: 2015-08-29