ВОПРОС1. Внешние факторы влияния - внепроизводственные факторы, как федеральные законы, иные формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и прочие. трудовое | ВОПРОС 5 Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основные принципы: -уважение и учет интересов сторон;-заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;--соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителе Социальное партнерство осуществляется на: федеральном уровне, межрегиональном уровне, региональном уровне, отраслевом уровне, локальном уровне. Социальное партнерство осуществляется в формах: -коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; -участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. | ВОПРОС3 Демократический- предоставление персоналу опред.степени самостоят.саразмерной проффесиональн.квалификации и их выполняемой фун-ции.рук-тели ориентируются на возможности своих работников на их стремление к творческой активности и осуществл.подготовку и принятие управленч.решений при активном участие персонала. Авторитарный - харак-зуется чрезмерной централизацией власти рук-дителя его превержоностью к единуначалию и самостоят.решением большенства управлен-их проблем. Либиральный -отсутствие собственной инициативой руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за те или иные управл.решения особенно те кот-ые связаны с опред.риском. | |
ВОПРОС 4. Персонал технологии- механизм взаимодействия рук-дителей всех уровней упр-я со своим персоналом с целью наиболее полного и эфективного использования имеещегося на производстве ограниченных эконом.ресурсов рабочей силы и рабочего потенциала всех работников.В кадровой политики отечеств. п\п персонал технологии харак-зуется многостороними функциональными организационными отношениями.Функциональное отношение упр-я персоналом предусматривает следующее виды деятельности:-определение общей стратегии развития персонала.-планирование потребностей работников на п\п.-привлечение,отбор,и оценка персонала.-повышение квалификации работников и их переподготовка.-професионал.продвижение кадров на п\п.-управление деловой карьерой работника.и т.д. | |||
ВОПРОС 6. Трудово́й догово́р — соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации. Наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату. В нем указывается:-Ф.И.О. работника и работодателя.-конкретное место работы.-дата начала работы-наименование должности-права и обязонности работодателя-хар-ка условий труда-режим труда-условия оплаты труда-условия соц.страхования.трудовой договор закл-тся с лицами достигшими 16лет.и с 14 с согласием родителей.закл-тся в 2 экземплярах. Трудовое соглашение - Согласно условиям трудового соглашения гражданин обязуется за вознаграждение выполнить для предприятия индивидуально определенную работу, в том числе и на свой риск, заключающуюся в совершении только фактических действий (например, ремонт крыши, покраску забора и т. д.). При выполнении работы по трудовому соглашению не оформляется заявление о приеме на работу, не издается приказ, не вносятся записи в трудовую книжку, не ведется табель учета рабочего времени. | |||
ВОПРОС 7. а) иметь профессиональную подготовку и соответствовать квалификационным требованиям, установленным для данной профессии. б) знать и соблюдать действующие законы, иные правовые акты и нормативные документы, касающиеся профессиональной деятельности персонала, а также должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, приказы и распоряжения администрации учреждения; в) проходить инструктаж с целью ознакомления с правилами внутреннего распорядка и организацией работы учреждения перед поступлением на работу; г) знать и соблюдать санитарно-гигиенические нормы и правила; д) знать и соблюдать правила эксплуатации оборудования, приборов и аппаратуры, с которыми он работает, а также правила техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности; е) проходить обязательный предварительный медицинский осмотр при поступлении на работу, а в период работы - периодические медицинские осмотры; ж) обеспечивать безопасность оказываемых социальных услуг для жизни и здоровья клиентов учреждения, сохранность их имущества; и) повышать свою квалификацию и профессиональное мастерство путем переподготовки и профессиональной поддержки (супервизии); к) соблюдать профессиональную этику в процессе обслуживания клиентов учреждения; л) обладать, наряду с соответствующей квалификацией и профессионализмом, высокими моральными и морально-этическим качествами, чувством ответственности и руководствоваться в работе принципами гуманности, справедливости, объективности и доброжелательности; м) при оказании клиентам социальных услуг проявлять к ним максимальную чуткость, вежливость, внимание, выдержку, предусмотрительность, терпение и учитывать их физическое и психологическое состояние.
|
ВОПРОС 8. Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения подчинения. Основные концепции, играющие отношение к структуре: специализированное разделение труда и сфера контроля).; структура всегда должна отражать стратегию; детерминизм - концепция, предполагающая, что структура организации определяется внешней средой. | ВОПРОС 9. Метод упр-я-совокупность принципов,способов,приемов и действий,способствующих осуществлению осн.функций менеджмента на производстве. Админ. -воздействие управл.системы на управл.объект,здесь могут быть такие методы упр-я: нормативно-правовые:совокупность средств законодате-го,нормативно-правового воздействия на соц.-правовые отношения в коллективе. организационно-распределит. Эти методы необходимы для формирования и соверш-нияорганиз. структуры упр-я персоналом и п\п. Эконом. -материал.стимулирование всех работников,трудится хорошо. Социальные. – совокупность средств соц-ного и пситхологич. Воздействия на персонал п\п. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаи-моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). | ВОПРОС 10. Экономические методы управления — способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов..К экономическим методам управления относятся хозяйственный расчет, нормативы экономические, цены с системой надбавок и скидок к ним, фонды экономического стимулирования, премии, амортизационные отчисления, кредит, капитальные вложения, штрафы и другие санкции и т. д. |
ВОПРОС11. Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение.рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Система организационно-распорядительных методов реализуется в двух равнозначных направлениях. · Воздействие на структуру управления (регламентация и нормирование деятельности) - отражает статику управления. Эти методы получили название организационных методов. · Воздействие на процесс управления (организация выполнения решений, контроль) - отражает динамику процесса. Это распорядительные методы. Формы проявления организационно-распорядительных методов: · обязательное предписание (приказ и т. п.); · согласительные (консультации); · рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т. п.). Практика осуществления организационно-распорядительных методов выделяет три типа подчинения: 1. вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажим "сверху"; 2. пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений; 3. внутренне осознанное.
|
ВОПРОС12. Социально-психологические методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности: - управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;- взаимодействие коллектива и личности; - психологию принятия решений; - социально-психологический климат;- стиль управленческой деятельности; - теорию конфликтов и проблему ведения переговоров. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. |
ВОПРОС13. принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. Линейная организационная структура "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, произ-во). По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"),пронизывающая всю организацию сверху донизу. преимущ-ва: четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; недостатки: руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими, большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение; Линейно - штабная организационная структура. отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении функций стратегического планирования и анализа. преимущ-ва: некоторая разгрузка высших руководителей;возможность привлечения внешних консультантов и экспертов; недостатки: тенденции к чрезмерной централизации управления; Дивизионная структура управления. сочетать централизованную координацию и контроль деятельности с децентрализованным управлением. т.е предоставление самостоят. производств. подразделениям. преимущ-ва: обеспечивает большую гибкость и более быструю реакцию на изменения в окружении п\п. она обеспечивает управление многопрофильными предприятиями с большим числом сотруд-ков. Недостатки: большое количество "этажей" управленческой вертикали; между рабочими и управляющим. дублирование функций на разных "этажах" и как следствие - очень высокие затраты на содержание управленческой структуры; |
ВОПРОС14. их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям. При внедрении этих структур необходимо одновременно изменять и взаимоотношения между подразделениями предприятия. Бригадная структура управления. Организация работ по рабочим группам (бригадам). самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали. привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений. работники находятся под двойным подчинением: рук-лю функц-го подразд-ия, в кот-ом они работают и рук-лю рабочей группы или бригады, в кот-ую они входят. преимущ-ва: сокращение управленческого аппарата, повышение эффективности управления; работа в группах создает условия для самосовершенствования, недостатки: сложность в координации работ отдельных бригад; Проектная структура управления. концепция проекта, под которым понимается любое целенаправленное изменение в системе, например, освоение и производство нового изделия. Под каждый проект выделяются трудовые, финансовые, промышленные и т. д. ресурсы, которыми распоряжается руководитель проекта. Каждый проект имеет свою структуру, и управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию работ, координацию действий исполнителей. После выполнения проекта структура проекта распадается, ее компоненты, включая сотрудников, переходят в новый проект или увольняются. Матричная структура управления. принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны - непосредственному руководителю функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, с другой - руководителю проекта или целевой программы, который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с 2-мя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов. преимущ-ва: лучшая ориентация на проектные (или программные) цели и спрос; более эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов; недостатки: высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения. Многомерная организационная структура. автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи: -обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами;-производство для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги; -обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории. преимущ-ва: подразделения можно создавать, ликвидировать или модифицировать без серьезных изменений положения других подразделений.
ВОПРОС 19. Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации. Стратегия управления персоналом. Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. Составляющие стратегии управления персоналом. Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения. ВОПРОС 24. Управление компетенцией персонала представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми Уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями, "езультатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д. Прогнозирование компетенции — это процесс определения в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемых фирме в соответствии с целями ее деятельности. Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне фирмы управление компетенцией включает выполнение следующих действий: - оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также возможностей, знаний, навыков персонала, который работает на фирме;- оценка потребностей фирмы в персонале в соответствии с целя ми, задачами фирмы, выбранной ею стратегией на ближайшие годы, сопоставление ресурсов — потребностей. На основе получения соответствующих данных определяется: - какое количество персонала соответствует выбранной стратегии и его не надо переучивать - какое количество персонала надо переучивать (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы? какое количество работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач? Управление компетенцией на уровне личности состоит в оценке индивидом своих возможностей в соответствии с требованиями должности Такая оценка позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Он формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение: соответствует ли его компетенция требованиям должности или необходимо дополнительное обучение.
ВОПРОС 27. Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб. Работники службы управления персоналом должны: 1.хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; 2.передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; 3.владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом,. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: - общая численность работников организации; - конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности; - социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов,), их квалификация; - сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (, выработка кадровой политики, и др.); - техническое обеспечение управленческого труда. Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле: Ч= Т * К \Фп где Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-ч; К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К≈1,15); Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год,
ВОПРОС 30. Основу технического обеспечения системы управления персоналом составляет комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в указанные сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств. Исходными данными для выборатехнических средств являются: - характеристики задач, предназначенных для решения службой управления персоналом организации; - характеристики технологического процесса обработки информации; - технические характеристики оборудования, которое может быть использовано как составная часть КТС службы управления персоналом. Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом. Состав и последовательность операций по выбору технических средств для их использования в службе управления персоналом включает: - определение видов работ, которые необходимо выполнять с использованием технических средств или автоматизировать; - определение требований, предъявляемых к техническим средствам.
ВОПРОС 33. Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы: - Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется? -Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала? -как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией? -Каким образом обеспечить условия для развития персонала? Каких затрат потребуют запланированные мероприятия? Кадровые цели:-определение конкретных целей п\п и каждого работника. – достижение этих целей. Кадровые задачи: обеспечение организации в нужное время, месте,кол-ве с соответствующ. квалификацией таким персоналом,кот-ый необходим для достижения ее целей.
ВОПРОС 35. Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способ-ми, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей. Принцип перспективности например: установление возрастного ценза для различных категорий должностей. Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения. Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:1 контракт сотрудника;2 Кодекс законов о труде.3 Положение об оплате и стимулировании труда; Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
ВОПРОС 38. Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. Различают три вида обучения: • подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков. • повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности• переподготовка кадров – как правило, это курсы с трудоустройством - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессии.На практике сложились две основные формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от работы. Теоретический практический курс. Сам процесс обучения состоит из следующих четырех этапов: 1. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей работе и как ее следует совершать. 2.Необходимо мотивировать потребность в повышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению;демонстрация3. совершается та или иная операция или работа в целом. После проведения демонстрации необходимо проверить, что понял, разобрал и усвоил обучаемый; задать ему контрольные вопросы, а затем повторить процесс демонстрации. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс; опыт. После проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс.
ВОПРОС 42. Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: 1.правилах внутреннего распорядка 2.коллективном договоре. ЕЕ ВИДЫ: Пассивная. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д. Реактивная. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. Превентивная. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ. Активная. Делится на рациональную и авантюристскую. Рациональной( имеет четкую прграмму.кадровая служба способна разрабатывать программу кач-венной и кол-венной потребности персонала) авантирюстическая (не имеет четкой программы.влияет эмоционально на персонал в зависимости от поступления неприятностей). Открытая. можно перейти и начать работать как с самой низовой должности,так и сразу с руководящей должности) Закрытая (новый персонал принимается только на низший уровень,на руковод.должности поступают только те кто уже работает на данном п\п.)
Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки. Стратегия управления персоналом: Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. Составляющие стратегии управления персоналом: Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника. Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации. Стратегия управления персоналом. Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. Составляющие стратегии управления персоналом. Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
| ВОПРОС15. Стратегия характеризовалась как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. правила, используемые при оценке результатов деятельности фирм в настоящем и будущем. Качественную сторону критериев называют ориентиром, а количественную - заданием; *правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой. Такой набор правил называется стратегией бизнеса; *правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации (организационная концепция); *правила, по которым фирма ведет свою повседневную деятельность (основные оперативные приемы). Начиная, с конца 80-х годов появился новый подход к понятию “стратегия”, который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты: *в стратегии одинаково важны все составляющие (и разработка, и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть мало предсказуемые факторы и значительно исказить результаты; *стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус; *стратегия - это процесс, отражающий управленческую философию руководства предприятия.Появилось новое определение понятия “стратегическое управление”. Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
ВОПРОС 17. Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия уп яв-тся составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимод-вия.1. Наиболее распр-ным является представление о стратегии упр-я персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы УП должны приспосабливаться к действиям рук-лей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.2. Общая стратегия организации и стратегия УП. Разраб-тся и разви-тся как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы УП в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации. Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации (корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что стратегия УП как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях: - для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне; - для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники,, то стратегия УП разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.
ВОПРОС 20. Стратегия прибыльности В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил. Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки — кратковременные, результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области. Ликвидационная стратегия: Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем — сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения.
ВОПРОС 25. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице.индивидуально-осозноное позиции и поведения,связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. 2 вида карьеры: Профессиональная карьера- конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. внутриорганизационную -последоват.смена стадии развития работника в рамках одной орган-ции.делится:- вертикальная: подъем на более высокий уровень структурной иерархии.- гориз-ная: перемещение в другую функц-ную область деят-сти, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организ-ной структуре. Центростремительная: движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи. главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: -достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; -обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;-обеспечение открытости процесса управления карьерой; Этапы карьеры: 1. предварительный. (учеба. До 25лет) 2. этап становления (25-30 лет) 3. продвижения (рост квалификации,опыта,высокого статуса.30-40 лет) 4. сохранения (закрепление того,чего достиг.45-60) 5. завершения (пенсия 60-65) 6. пенсионный этап. ВОПРОС 28. Документационное обеспечение управленческой деятельности (управления) – сфера деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с документами на п\п. Документационное обеспечение управления является основополагающей технологией менеджмента, основной целью которого является обеспечение руководства информацией о состоянии дел на п\п для принятия обоснованных управленческих решений и контроле их выполнения. Объектом ДОУ являются как отдельные документы, так и вся совокупность документации. Предмет ДОУ – правильность оформления документов, Основные задачи ДОУ: 1. Отражение управленческой, производственной и иной деятельности предприятия в соответствующих документах; 2. Обеспечение рационального использования документов в деловой практике предприятия. Работа с документами должна иметь настолько отработанный порядок, чтобы не отвлекать работников от главных целей предприятия. В связи с этим каждое предприятие самостоятельно выбирает форму организации делопроизводства: централизованную, децентрализованную и смешанную. При централизованной форме все операции по обработке документов сосредоточиваются в едином центре- канцелярии, общем отделе или у секретаря. Децентрализованная рассредоточение делопроизводственных операций между структурными подразделениями.При смешанной форме операции выполняют централизованно (прием, регистрация) и децентрализовано (хранение, формирование дел). Форму организации делопроизводства выбирают с учетом размера предприятия, объема документооборота, состава структурных подразделений.
ВОПРОС 31. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации. Нормативно-методические документы подразделяются на три группы: -нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и -организационно-методического характера; -документы технического, технико-экономического и экономического характера. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Эти документы включают: 1. Законодательные акты по вопросам труда и кадров. 2. Указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ по вопросам труда, охраны труда, занятости. Важным организационно -распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: 1. Общие положения.2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих. Внутренними организационно-регламентирующими документами являются Положение о подразделении и Должностная инструкция. Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. К этой группе документов можно отнести: 1. Нормы планировки помещения и рабочих мест. Ответ-сть за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления,) ВОПРОС 34. Наем персонала. Наем осуществляется: - при создании фирмы; -при расширении фирмы; -при замене работников, уволившихся из фирмы. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и; - более привлекательное место и время работы;- удобные транспортные возможности, и т.д. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в кач-ом и кол-ом отношении. Методы найма персонала Методы набора кадров могут быть активными (к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение: проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные») пассивные (к ним прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений, а так же в СМИ.) Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя коэффициент отбора: (Котб= Число отобранных лиц\ Число претендентов.) Методы отбора персонала: Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.
ВОПРОС 36. Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Виды деловой оценки: -оценку кандидатов на вакантную должность; - текущую периодическую оценку сотрудников организации. этапы деловой оценки: 1. анализ имеющихся данных; 2 наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); 3 проверочные испытания; 4собеседование. При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей. 1. Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя.
ВОПРОС 39. Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, кач-в и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе,награждений, размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение кач-го состава персонала, опр-е степени загрузки работников и его по специальности, совер-ние стиля и методов управления персоналом. Методы аттестации: 1 Групповая экспертная оценка. Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной).2. Экзамен. отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности.3 Моделирование рабочей ситуации. Аттестуемому предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места.4. Квалификационная работа. Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи.5. Собеседование. 6. Тестирование. ВОПРОС 40. Организационная культура- инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. т.е (атмосфера или социальный климат в организации;доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.) основные функции: внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом ;-внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде. элементы организационной культуры: Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются. Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. Провозглашаемые ценности: ("качество продукции") Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы. Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку. Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей;
ВОПРОС 2. Управление персоналом -это целенаправленные воздействия на коллективы людей,с целью координации их деятельности.Система упр-я персоналом состоит из 2 вполне самостоят.но тесно взаимосвязанных подсистем.- Управляемой подсистемой( объект управления) относится:все производст.подразделения и функцион.службы со своим персоналом,которые обеспечивают непосредств.процесс произ-ва и реализацию продукции и услуг.) Управляющей подсистемой. Это субъект упр-я роль которого на п\п выполняет его работодатель или его подчиненные. Цели системы УП в рыночной экономики: 1 эконом.рост.2.полная занятость.3.эконом эфективность.(полная отдача всех имеющ.на п\п ресурсов при минимально допустимых издержках)4.соц-эконом свобода(обладать сотрудникам высокой степенью самостоят. И творчества в достижении поставленых целей.) Классические принципы управления:-разделение труда-власть-дисциплина-справидливость-единение персонала-инициатива. | ВОПРОС16. Стратегическое управление персоналом - управление, которое опирается на человеческий потен- циал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову ок- ружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Элементы стратегии управления персоналом: 1) цель деятельности организации; 2) система планирования организации; 3) отношения высших управленческих кадров;4) организационная структура служб управления пер- соналом;5) критерии эффективности системы управления пер- соналом;6) ограничения на функционирование системы (фи- нансовые, временные, материальные, возрастные,социальные);7) доступность, полнота и обоснованность используемой информации;8)образование управляющих (всех уровней управле- ния);9)взаимосвязь с внешней средой. Составляющие стратегии: отбор персонала,включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение или возмещение затрат труда (в виде заработной платы, участияв прибылях, продажи акций и т. д.); развитие персонала. - условия и охрана труда, техника безопасности персонала; - формы и методы регулирования трудовых отношений;- методы разрешения производственных и социальных конфликтов; - установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;- профориентация и адаптация персонала; - меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
ВОПРОС 18. Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки. Стратегия управления персоналом: Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. Составляющие стратегии управления персоналом: Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца.Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.
ВОПРОС 23. под компетенцией понимать совокупность следующих факторов: знания - результаты образования личности; навыки - результаты опыта работы и обучения; способы общения - умение общаться с людьми и работать в группе. Приобретение компетенции. В рамках этой задачи социальное управление обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии. Выявление потребностей организаций в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном выражении потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет).Вместе с тем для прогнозирования своих потребностей организация должна: (а) располагать четким описанием всех должностей и всех функций, выполняемых для реализации поставленных задач; (б) определить необходимый состав компетенций под каждую из должностей; (в) провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции (особенно данное положение актуально для таких стратегий развития фирмы, как стратегии «прибыли», «ликвидации»).Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов («внутреннего приема»), либо за счет их приема со стороны. Стимулирование компетенции. Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают не заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей (эффективностью).Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации и компетенции. результативность = f (компетенция х мотивация).На практике решение этой задачи предполагает: (а) создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей; (б) внедрение систем оценки результатов деятельности работников; (в) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс; (г) улучшение условий их труда.
ВОПРОС 26. Управление деловой карьерой - хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы. Управление карьерой позволяет фирме в опреде ленной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов, Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Цель управления карьерой - сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников. Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечения взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных за- дач, а именно:1) соединение целей организации и отдельного со- трудника;2)планирование карьеры конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;3)обеспечение открытости процесса управления карьерой;4) устранение ≪карьерных тупиков≫, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
ВОПРОС 29. Информационное обеспечение – это совокупность единой системы классификации и кодирования информации, унифицированных систем документации, схем информационных потоков, циркулирующих на предприятии, методология построения баз данных. Источниками информации служат: документация, нормативно-справочная информация (устанавливаемая законодательными органами РБ), информация, поступающая от вышестоящих органов (например,, министерства), информация, поступающая от бухгалтерии с помощью локальной сети. бывает Внемашинное информационное обеспечение включает различные документы на бумажных носителях (договора, приказы, распоряжения, отчеты, приходно-расходные ордера, ТТН, кассовые ордера и др.). Внутримашинное информационное обеспечение включает информационную базу на машинном носителе и средства ее ведения. Данное обеспечение должно реализоваться в режиме реального масштаба времени, где изменения в данных, произведенные одним пользователем, сразу должны становиться доступными другим пользователям системы.: Современные АСОЭИ предоставляют возможность получения информации в различных формах: в виде печатных документов, экранных форм, на машинных носителях; она может быть представлена в текстовом, графическом или табличном виде.Поступление информации на предприятие отражается в режиме сбора первичных данных, который можно свести к следующим вариантам: централизованному приему данных, зафиксированных в документах или непосредственно на АРМе;приему машиночитаемых документов; децентрализованному сбору данных на местах их возникновения с последующей передачей по каналам связей ПЭВМ. Далее следует обработка и хранение информации. Выход информации происходит в режиме передачи данных: передачи носителей различных форм и видов; дистанционной передачей данных.
ВОПРОС 32. к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является: -правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником; -защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений; Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 43 | Нарушение авторских прав
|