1. Поняття і призначення соціального регулювання, місце права в системі соціального регулювання
Порядок у суспільстві — необхідна умова його нормальної життєдіяльності. Він відображає досягнутий рівень організації громадського життя, стабільність, злагодженість суспільних відносин. Від рівня суспільного порядку залежить стан суспільної й особистої безпеки.
Але суспільний порядок не виникає сам собою, він є закономірним наслідком регулювання суспільних відносин. Соціальне регулювання — це система засобів, спрямованих на впорядкування поведінки людей, їхніх соціальних спільностей з метою узгодження і стабілізації суспільних відносин.
Розрізняють два основних види соціального регулювання — індивідуальне і нормативне. Індивідуальне регулювання — це упорядкування поведінки людей за допомогою разових рішень, що стосуються окремих випадків, конкретних осіб. Нормативне регулювання — упорядкування поведінки людей за допомогою загальних правил, тобто стандартів, зразків, моделей поведінки, що поширюються на всі аналогічні випадки. За допомогою загальних правил (соціальних норм) досягається єдиний порядок у суспільстві.
Одним із специфічних напрямів соціального регулювання є правове регулювання, яке виникає разом із соціальним розмежуванням суспільства, виникненням держави. Воно спрямоване на впорядкування найважливіших суспільних відносин і здійснюється за допомогою системи специфічних юридичних засобів. Правове регулювання здійснюється як за допомогою загальнообов’язкових правил поведінки — правових норм, так і за допомогою індивідуальних рішень правового характеру.
Право з’являється як результат об’єктивних потреб суспільства, в якому виникають внутрішні суперечності, що не можуть долатись вже ним самим самостійно. Своїм регулюючим впливом право забезпечує організованість, стабільність і порядок у суспільстві. За допомогою права в суспільстві розв’язуються соціальні конфлікти і протиріччя. Право несе в суспільство інформацію про добро і справедливість, витісняє із суспільства шкідливі для нього відносини. Право служить мірою суспільної й особистої свободи. Адже в суспільстві немає і бути не може безмежної свободи. Свобода без меж — це свавілля, вседозволеність. У межах права, правових норм люди, їхні об’єднання та організації можуть діяти вільно. Таким чином, в умовах соціально неоднорідного суспільства право виконує важливу і необхідну функцію узгодження різних інтересів людей, їхніх об’єднань, суспільства в цілому, надання суспільним відносинам ознак стабільності, впорядкованості за допомогою специфічних юридичних засобів.
2. Місце і роль права в системі соціальних норм
Соціальні норми - це загальні правила поведінки людей у суспільстві, що зумовлені об'єктивними закономірностями, є наслідком свідомої вольової діяльності певної частини чи всього суспільства і забезпечується різноманітними засобами соціального впливу.
Залежно від способу їх утворення й забезпечення соціальні норми класифікують як: юридичні; моральні; корпоративні (громадських організацій, політичних партій, інших об'єднань громадян); звичаї чи традиції.
Залежно від сфери соціальних відносин, що регулюються нормами, їх поділяють на: економічні; політичні; сімейні; релігійні; етики та естетики; організаційні; соціально-технічні.
Юридичні (правові) норми - загальнообов'язкові, формально визначені правила поведінки, що встановлені (санкціоновані) державою, охороняються, захищаються і гарантуються нею та містяться в нормативно-правових актах.
Моральні норми - правила поведінки, що базуються на моральних поглядах суспільства на добро і зло, справедливе й несправедливе, гуманне й негуманне, а забезпечуються насамперед внутрішньою переконаністю та силою громадської думки.
Корпоративні норми - правила поведінки, що установлюються й забезпечуються політичними партіями, громадськими організаціями та іншими об'єднаннями людей.
Звичаї чи традиції - правила поведінки, що історично склались і увійшли (перетворились) у звичку людей.
Аби показати, що право є особливим видом соціальних норм, слід порівняти ознаки правових та інших соціальних норм.
Такі правові норми, що у своїй сукупності утворюють право:
- виникають разом із виникненням держави;
- встановлюються чи санкціонуються державою;
- виражають волю керівної частини суспільства;
- утворюють внутрішньо узгоджену цілісність, єдність (систему права);
- існують у суспільстві як одна система норм;
- формулюють правила поведінки у вигляді прав та обов'язків;
- правила поведінки формально визначені за змістом;
- мають певні форми зовнішнього виразу;
- мають точно визначені межі дії;
- забезпечуються державним примусом та іншими засобами.
3. Поняття та види юридичних колізій. Способи їх усунення та подолання
Відомо, що законодавство є високоорганізованою цілісною системою, яка повинна мати такі інтегративні ознаки, як гнучкість, гармонійність і несуперечність усіх її елементів. Водночас слід зазначити, що чинному законодавству, як і будь-якій іншій системі, властива певна неузгодженість.
Одним із видів такої неузгодженості є формальні, або внутрішні, неузгодженості — суперечності всередині правової системи. Вони мають суб'єктивну природу і виникають головним чином внаслідок помилок законодавця, передусім порушень правил формальної логіки.
Для позначення формальних суперечностей здебільшого використовуються терміни юридична колізія або колізія в праві. До них відносять, зокрема, колізії між різними нормами законодавства, колізії між нормами права й актами тлумачення, колізії між окремими актами тлумачення, а також суперечності між законодавством та іншими джерелами права.
Зменшення колізійності законодавства може відбуватися двома способами: усуненням колізій та їх подоланням. Під усуненням колізій розуміють зняття колізій взагалі. Основним способом їх усунення є нормоутворення.
Подолання колізій — це їх переборення в конкретному випадку в процесі правозастосування. Основними способами подолання є видання колізійних норм, тлумачення закону і застосування правоположень.
Темпоральні (часові) колізії — це колізії, що виникають внаслідок видання в різний час з того самого питання принаймні двох норм права. Для подолання таких колізій необхідно докладно проаналізувати чотири показники, що характеризують дію суперечливих нормативних актів у часі: момент набуття актами чинності; напрям темпоральної дії актів; момент, підстави та порядок припинення дії нормативних актів; момент, підстави та порядок припинення (скасування) їх дії.
Ієрархічні (субординаційні) колізії виникають тоді, коли на врегулювання одних фактичних відносин претендують норми, що перебувають на різних щаблях в ієрархічній (вертикальній) структурі законодавства і тому мають різну юридичну силу. Загальний колізійний принцип, що використовується для подолання ієрархічних колізій, звучить так: "у разі суперечності застосовуються норми, що мають більш високу юридичну силу".
Змістовні колізії є конфліктними відносинами між нормами, що виникають внаслідок часткового збігу обсягів їх регулювання, обумовленого специфікою суспільних відносин. Специфіка цих колізій пов'язана з поділом норм права на загальні, спеціальні та виняткові. Змістовні колізії випливають з цілей законодавця відобразити особливості врегулювання специфічних відносин у спеціальних нормах. Іншими словами, об'єктивною причиною цієї колізії є, як правило, специфіка правового регулювання окремих відносин.
Є також і так звані складні випадки. При збігу темпоральної та змістовної колізій, що виникає внаслідок більш пізнього введення в дію загальної норми, пріоритет віддається спеціальній нормі, хоча її і прийнято раніше.
А в разі збігу ієрархічної і змістовної колізій, коли загальна і спеціальна (виняткова) норми містяться в актах, що мають різну юридичну силу, перевага має надаватися спеціальній (винятковій) нормі, навіть якщо вона має меншу юридичну силу. Однак якщо нижчий орган не уповноважений видавати спеціальні (виняткові) норми, вирішувати питання потрібно по-іншому, мусить діяти загальна норма вищої юридичної сили.
4. Соціальний зв'язок — соціальна дія, що виражає залежність і сумісність людей або груп. Це сукупність особливих залежностей одних соціальних суб'єктів від інших, їх взаємні відносини, які об'єднують людей у відповідні соціальні спільності і свідчать про їх колективне існування. Це поняття, що означає будь-які соціокультурні обов'язки індивідів або груп індивідів відносно один одного.
Можна виділити наступні види соціальної взаємодії:
• за кількістю суб'єктів взаємодії: між двома людьми, між індивідом і групою, між групами;
• за терміном: тривала й тимчасова;
• за усвідомленістю взаємодії: усвідомлена та неусвідомлена;
• за якістю: однорідна та неоднорідна;
• за розташуванням учасників: безпосередня та опосередкована;
Соціальна взаємодія — система взаємозумовлених соціальних дій, за яких дії одного суб'єкта (індивіда, групи, спільноти) одночасно є причиною і наслідком відповідних дій інших.
Види соціальної взаємодії класифікують:
— за кількістю суб'єктів взаємодії: між двома людьми, між індивідом і групою, між групами;
— за характером взаємовідносин суб'єктів взаємодії: односторонні та двосторонні, солідарні (узгоджені) та антагоністичні (ворожі);
— за терміном: короткочасні й довгочасні;
— за наявністю (відсутністю) організованості: організовані та неорганізовані;
— за свідомістю взаємодії: усвідомлені та неусвідомлені;
— за «матеріальністю» обміну: інтелектуальні (ідейні), почуттєві (емоційні) та вольові.
5.Наукові теорії соціальної взаємодії
Теорія соціального обміну
її автор Дж. Хоманс розглядав соціальну взаємодію як складну систему обмінів, зумовлених засобами врівноваження винагород і затрат. Стверджуючи, що суб'єкти взаємодіють на підставі свого колишнього досвіду, виділяє чотири принципи взаємодії: 1) чим вище винагороджується певний тип поведінки, тим частіше він повторюватиметься; 2) якщо винагорода залежить від якихось умов, людина намагається відтворити їх; 3) якщо винагорода велика, людина здатна витратити більше зусиль для її отримання; 4) коли потреби людини близькі до насичення, вона докладатиме менше зусиль для їх задоволення. За цими критеріями, на думку Хоманса, можна аналізувати навіть складні види взаємодії: відносини влади, переговорний процес, лідерство тощо.
Найповніше відображення в американській соціології. Один із засновників чиказької школи соціальної екології Р. Парк обґрунтував чотири основні види соціальної взаємодії: змагання, пристосування, соціальний конфлікт та асиміляцію. Суспільство, стверджував він, є найважливішим елементом соціальної взаємодії, що сприяє руйнуванню або зміцненню соціальних зв'язків.
Теорія символічного інтеракціонізму
Сформулював її американський філософ і соціолог Джордж Мід (1863—1931), який заперечував, що поведінка людей — це пасивна реакція на винагороду чи покарання. Розглядаючи вчинки людини як соціальну поведінку, засновану на комунікації, в якій вона реагує не тільки на дії, але й на наміри інших людей, Мід виділив два типи дій: значущі й незначущі. Для усвідомлення мотивів дії людини слід уявити себе в її ролі. Значущі події набувають символічного значення, коли поняття, дія чи предмет символізують або виражають зміст іншого поняття, дії або предмета. А взаємодія між людьми є безперервним діалогом, у процесі якого вони спостерігають, осмислюють наміри один одного та реагують на них.
Етнометодологія
Вона тісно пов'язана з теорією символічного інтеракціонізму. Згідно з нею найважливішим чинником міжособистісної комунікації є прийняті на віру правила, що регулюють взаємодію між людьми. Конкретні стереотипи впливають на інших людей незалежно від того, якого значення вони їм надають. Так у контексті соціальних структур (наприклад, структури влади) формуються договірні значення.
Теорія драматичного підходу
В її основі принципи управління враженнями у соціальній взаємодії. Розглядає соціальні ситуації як мініатюрні драматичні спектаклі: люди діють подібно до акторів на сцені, створюючи певне враження. її автор Е. Гоффман виходив з того, що люди самі створюють ситуації, щоб виразити символічні значення, за допомогою яких вони справляють гарне враження на інших.
Теорія соціальної дії
Один із засновників її Т. Парсонс вважав, що орієнтації діяльного індивіда мають дві моделі модифікації: мотиваційну і ціннісну. Мотиваційна спрямована на бажання і плани індивіда, а значить, на задоволення або незадоволення його потреб. Ціннісна орієнтація належить до тих аспектів орієнтації особи, що зв'язують її з дотриманням певних норм і стандартів. Для Пар-сонса саме норма забезпечує досягнення мети індивіда, який, орієнтуючись на неї, оцінює вчинки та очікування іншого індивіда. Важливим при цьому є механізм включення індивідуальної діяльності в суспільство під впливом нормативного характеру орієнтації дії. Суть такої нормативності полягає у відповідності очікувань і дій індивіда очікуванням і діям оточуючих людей, у спрямуванні його поведінки на відповідність груповим нормам. Ця відповідність досягається мотиваційною інтеграцією, що виникає внаслідок набуття особистістю певних ціннісних якостей, якими характеризується групова свідомість.
6. Важливою формою вияву соціальних тривалих, сталих, системних, оновлюваних, різноманітних за змістом зв´язків є соціальні відносини.
Вони є відносинами схожості й відмінності, рівності й нерівності, панування і підлеглості між окремими людьми та їх групами.
Основою соціальних відносин є соціальні зв´язки, які об´єднують індивідів, групи та інші елементи суспільства у функціональне ціле.
Виокремлюють різноманітні види соціальних відносин:
— за обсягом владних повноважень: відносини по горизонталі, відносини по вертикалі;
— за ступенем регламентування: формальні (офіційно оформлені), неформальні;
— за способом спілкування індивідів: безособові або опосередковані, міжособові або безпосередні;
— за суб´єктами діяльності: міжорганізаційні, внутріорганізаційні;
— за рівнем справедливості: справедливі, несправедливі.
Внаслідок суперечливості соціальних відносин однією з форм соціальної взаємодії суб´єктів стає соціальний конфлікт.
Соціальний конфлікт (лат. conflictus — сутичка) — зіткнення двох або більше сил, спрямованих на забезпечення своїх інтересів в умовах протидії.
Це вища стадія розвитку суперечностей у системі відносин людей, соціальних груп, соціальних інститутів суспільства, яка характеризується максимальним посиленням суперечливих тенденцій та інтересів їх поведінки.
Конфлікт є найважливішою формою відносин суб´єктів соціальної взаємодії, мотивація яких зумовлена різними цінностями і нормами, інтересами і потребами. Сутнісний його аспект полягає в тому, що ці суб´єкти діють у межах ширшої системи зв´язків, яка модифікується (закріплюється або руйнується) під впливом конфлікту. Учасниками соціального конфлікту можуть бути індивіди, групи, організації.
7. Соціальний конфлікт (від лат. conflictus — зіткнення) — крайній випадок загострення соціальних протиріч, який виражається в зіткненні різних соціальних спільнот, обумовленому протилежністю чи суттєвою відмінністю їх інтересів, цілей, тенденцій розвитку.
Процес розвитку соціального конфлікту містить декілька стадій:
1 - передконфліктна ситуація. На цій стадії формуються передумови для конфлікту. Це є зростання напруги між потенційними суб'єктами конфлікту, що викликана певними суперечностями. Однак протиріччя не завжди переростають у конфлікт.
2- інцидент - формальний привід для початку конфлікту. Наприклад, вбивство в м. Сараєво наступника австро-угорського престолу Франца Фердінанда групою боснійських терористів 28 серпня 1914 р. стало формальною причиною для початку Першої Світової війни. Інцидент може відбутись випадково, а може бути спровокований суб'єктами конфлікту. Інколи конфлікт може закінчуватись саме на цій стадії. Це буває тоді, коли конфліктанти вирішують свої непорозуміння.
3 - ескалація. Виявляє себе в тому, що конфлікт реалізується в окремих актах — діях та протидіях конфліктуючих сторін.
4 - кульмінація. Це крайня точка ескалації, коли напруга виражається у вибуховому акті.
5 - завершення конфлікту відбувається за допомогою насильства, примирення, розриву. Способи завершення конфлікту направлені в основному на зміну самої конфліктної ситуації, або шляхом впливу на учасників, або шляхом зміни характеристики об'єкту конфлікту, або іншими способами. Це, зокрема, можуть бути такі: усунення об'єкту конфлікту; заміна одного об'єкту іншим; усунення однієї сторони учасників конфлікту; зміна позицій однієї зі сторін; недопущення безпосередньої або опосередкованої взаємодії учасників. 6 - післяконфліктна ситуація.
8. Об'єкти конфлікту — це є конкретна причина, мотивація, рушійна сила конфлікту. Об'єктом може стати будь-який предмет суперечки, на який претендують учасники конфлікту. Є. В. Александрова підрозділяє об'єкти конфлікту на такі види:
1) об'єкти, що не можуть бути розділені в різних пропорціях між учасниками конфлікту;
2) об'єкти, що можуть бути розділені в різних пропорціях між учасниками конфлікту;
3) об'єкти, якими обидва учасника конфлікту можуть володіти спільно.
Суб'єктом конфлікту є активна сторона, здатна створити конфліктну ситуацію і впливати на її хід залежно від власних інтересів.
Предметом конфлікту є проблема або протиріччя, через які власне виникає конфлікт. Традиційно конфліктологи предметом конфлікту називають об’єктивно існуючу або уявну проблему, яка має бути вирішена і тому стає причиною розходження у поглядах опонентів. Загалом погоджуючись у цілому з таким підходом зазначають, що предмет юридичного конфлікту має більш чітке визначення. Так, уявні проблеми навряд чи можуть виступати предметом юридичного спору. Цим предметом можуть бути спірні відносини з приводу реальних матеріальних і духовних цінностей, які вирішуються у правовому полі.
9.
Ознака класифікації | Види конфліктів |
1. Спосіб розв’язання: | — насильницькі; |
2. Сфера прояву: | — політичні; |
3. Спрямованість впливу: | — вертикальні; |
4. Ступінь виразності: | — відкриті; |
5. Кількість учасників: | — внутріособистісні; |
6. Потреби: | — когнітивні; |
10. Конфлікт (лат. conflictus - зіткнення,сутичка) - зіткнення протилежних інтересів і поглядів,напруження і крайнє загострення суперечностей, що призводить до активних дій, ускладнень, боротьби, що супроводжуються складними колізіями.
Під структурою завжди розуміється сукупність частин, елементів і зв'язків певного об'єкта та відносин між ними, що забезпечують його цілісність. Основними елементами конфлікту є:
1) учасники конфлікту;
2) предмет і об'єкт конфлікту;
3) умови, в яких відбувається конфлікт;
11. Існують різноманітні класифікації соціальних конфліктів:
• За формами прояву виділяють соціально-економічні, етнічні, міжнаціональні, політичні, ідеологічні, релігійні, сімейні, військові, юридичні, побутові.
• За принципом доцільності-недоцільності - неминучі, необхідні, вимушені, функціонально невимушені.
• За принципом динаміки — стихійні, заплановані, спровоковані, ініціативні, короткочасні, тривалі, затяжні, керовані, некеровані,ті, що спонтанно припиняються; припиняються під дією засобів, віднайдених протиборствуючими сторонами; вирішуються за втручання зовнішніх сил.
• За складом конфліктуючих сторін — внутріособистісні, міжособистісні та групові, міжгрупові, конфлікти в організаціях.
• За масштабом виділяють мікро-, макро-, мегаконфлікти.
• За гостротою вияву — мирні і збройні, явні і скриті.
• За особливостями протікання — прості (бойкот, саботаж, переслідування, вербальна та фізична агресія) та складні (суспільний протест, бунт, соціальна революція, війна).
12. МЕЖІ КОНФЛІКТУ
У теорії і практиці конфліктології виділяють три аспекти визначення меж конфлікту: 1) просторовий; 2) часовий; 3) суб'єктний.
Просторові межі конфлікту - це визначення територій, на яких відбувається конфлікт. Чітке визначення просторових меж дуже важливе передусім для соціальних і міжнародних конфліктів.
Знання меж конфлікту дає змогу вибрати адекватну форму впливу для його урегулювання. Наприклад, у підрозділі організації виник конфлікт між керівником і підлеглим. Деякий час з'ясування стосунків не виходило за межі підрозділу. Оскільки конфлікт не припинявся, з плином часу інформація про нього поширилася на всю організацію, до конфлікту почали долучатися працівники інших підрозділів. Таке поширення конфлікту привело до необхідності приймати рішення на рівні керівництва організації, що, в свою чергу, позначилося на службовому становищі співробітника і керівника даного підрозділу.
Часові межі фіксують тривалість конфлікту у часі, його початок і кінець. Ці аспекти конфлікту впливають на юридичне оцінювання дій його учасників. Наприклад, у кодексі законів про працю визначені положення щодо стягнень з порушників трудової дисципліни у відповідності з моментом оформлення відповідних матеріалів.
Суб'єктні межі конфлікту визначають кількість його учасників на початку. Розширення цієї межі, залучення до конфлікту нових осіб призводить до ускладнення структури конфлікту і пошуку інших способів його вирішення. Крім того розширення суб'єктних меж конфлікту може взагалі змінити характер його протікання. Наприклад, через затримку виплати заробітної плати організаційний конфлікт може перерости в страйк, вимагаючи зовсім інших підходів до його розв'язання.
Межі конфлікту нерозривно пов'язані з моментом його початку і закінченням конфліктного протистояння.
13.Особистісні причини конфліктів
Особистісні причини конфліктів пов'язані насамперед з індивідуально-психологічними особливостями його учасників. Вони обумовлені специфікою процесів, що відбуваються в психіці людини під час її взаємодії з іншими людьми і навколишнім середовищем.
Якщо говорити про причини конфліктів, які переважно можна віднести до психологічних, то важливою серед них буде наступна. У процесі соціальної взаємодії в людини існує певний діапазон варіантів очікуваної поведінки, спілкування, діяльності з боку іншої людини, що є партнером по взаємодії. Варіанти очікуваної поведінки можуть бути бажаними, припустимими, небажаними і неприпустимими. Характер поведінки залежить від індивідуально-психологічних особливостей людини, її психічного стану, ставлення до конкретного партнера по взаємодії, особливостей актуальної ситуації взаємодії. Якщо реальна поведінка партнера укладається в рамки бажаного чи припустимого, то взаємодія продовжується безконфліктно. Небажана поведінка може привести до створення передконфліктної ситуації, а неприпустима — до конфлікту (рис 7.2).
Деякі конфлікти відбуваються через те, що рамки припустимої поведінки з боку партнера в людини звужені в результаті її егоїстичної орієнтації, схильності до лідерства і т. п. Рамки припустимої поведінки бувають різними щодо різних партнерів. Те, що дозволяють одному, можуть не дозволити іншому. Нарешті, ці рамки залежать від актуального психічного стану людини. Якщо вона роздратована, то вона може вважати неприпустимим звичайний жарт на свою адресу.
14.Позитивні і негативні функції конфліктів у суспільстві.
Під поняттям „функції конфлікту” ми будемо розуміти ту роль, яку виконує конфлікт по відношенні до суспільства і його різних структур (організацій, окремих людей, соціальних груп). Вчені розрізняють явні і скриті (латентні) функції конфлікту. Явні функції характеризуються тим, що співпадають з метою, яку проголосили і яку прагнули виконати опоненти конфлікту. Наприклад, якщо уряд Росії, починаючи військові дії з чеченськими бойовиками, заявляв про їхню ліквідацію і насправді б добився ліквідації. Явна функція це також перемога шахтарів в їхньому конфлікті з адміністрацією з метою виплати їм заборгованої заробітної плати. Латентні функції конфлікту – такі, коли його наслідки спостерігаються значно пізніше з плином часу, і які в певній степені відрізняються від намірів, які проголошували учасники. Латентні функції можуть виражатися також і в тому, що його наслідки взагалі можуть виявитися неочікуваними і не відповідають цілям жодного із учасників конфлікту. Наприклад, ніхто із учасників Чеченського конфлікту не очікував що в його ході будуть знищені установки по переробці нафти і в результаті виникла загроза екологічної катастрофи не тільки в Чечні, але і за її межами.
З точки зору функцій, конфлікт є досить протирічиве явище. Часто важко передбачити навіть не дуже далекі перспективи і наслідки конфлікту. Наприклад: робітник, який вступав в конфліктні відносини з адміністрацією, добився своєї найближчої мети – виплати компенсації за вимушений прогул. Але через деякий час його звільнили з роботи під якимось іншим мотивом. Для звільненого співробітника це скоріше за все буде латентна функція конфлікту і при цьому негативна. Але пізніше він влаштувався на більш привабливу та високооплачуєму роботу. тоді це буде позитивна латентна функція. В такому випадку говорять „не було би щастя, та нещастя помогло”. Таким чином явні і латентні функції конфлікту мають як позитивну так і негативну сторони, тобто носять двоякий характер.
Якщо функція конфлікту позитивна для його учасників, то це функціональний конфлікт, в іншому випадку – дисфункціональний конфлікт, результати якого є негативними для його учасників на які вони не розраховували. Оцінка позитивної і негативної функції конфлікту носить конкретний характер. тобто з точки зору одного суб’єкта він позитивний, а з іншого боку негативний. Таким чином існує суб’єктивна відносність в оцінці характеру конфлікту. Окрім того, один і той же конфлікт із різних точок зору і в різні часи може оцінюватися з різних позицій – носить релятивний характер. наприклад Жовтнева революція у нас в країні розглядається по різному в різні часи і різними соціальними групами.
Проте не дивлячись на всю релятивність оцінок конфлікту по змісту, значенні і ролі їх можна поділити на дві групи:
1) конструктивні (позитивні) функції конфлікту
2) деструктивні (негативні) функції конфлікту
15.
Для опису типів поведінки людей в конфліктних ситуаціях К. Томас вважає прийнятною двовимірну модель регулювання конфліктів, базовими вимірами якої є кооперація, що повязана з увагою до інтересів інших людей, що залучені до конфлікту, та наполегливість, для якої властивий акцент на особистих інтересах. Згідно цих вимірів К.Томас виділяє наступні способи регулювання конфліктів:
- конкуренція (змагання) - як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів за рахунок інтересів іншого;
- пристосування;
- компроміс;
- ухилення;
- співробітництво.
К. Томас вважає, що при ухиленні від конфлікту ні одна зі сторін не досягає бажаного успіху; при таких формах поведінки як конкуренція, пристосування та компроміс одна зі сторін обовязково програє, або програються обидві, тому що йдуть на компромісні поступки. І лише в ситуації співробітництва обидві сторони виграють.
Спеціалісти в області соціології конфлікту стверджують, що необхідним є застосування всіх пяти практик (стилів) - суперництва, співробітництва, компромісу, ухилення та пристосування - залежно від конкретних умов конфліктної ситуації.
16.
Як і між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори, що в трудовому праві отримали назву трудових спорів.
У процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем трапляються різного роду суперечності і непорозуміння з питань застосування чинного трудового законодавства, з приводу встановлення або зміни умов праці тощо. Зрозуміло, що такі суперечності можна вирішити шляхом взаємного погодження, домовленості, яка може бути досягнута в результаті безпосередніх переговорів між керівником і працівником. Якщо ж, незважаючи на такі попередні переговори, суперечності між сторонами врегулювати не вдалось, зацікавлена сторона вправі звернутися до компетентних органів за вирішенням спору. Отже, під трудовими спорами слід розуміти неврегульовані в результаті взаємних переговорів суперечності, які виникають з приводу застосування або зміни умов праці. Вони розглядаються в порядку, передбаченому трудовим законодавством.
Трудові спори — це неврегульовані внаслідок безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і працедавцем з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки отримав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника), або коли терміни розгляду вимог, передбачених Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України "Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").
Причини виникнення трудового спору — юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та роботодавцем. Наприклад, несвоєчасна виплата заробітної плати.
Отже, причиною трудового спору є порушення тих чи інших прав працівників або невиконання працівниками зобов'язань перед роботодавцем.
17.
Класифікація трудових спорів. Трудові спори класифікуються за суб'єктивним складом, за характером, а також за змістом (рис. 16.1).
18.
Індивідуальні трудові спори та порядок їх вирішення
Iндивiдуальнi трудовi спори — це протиріччя мiж працiвником i власником (уповноваженим ним органом), що виникли в процесі трудових і пов’язаних з ними правовiдносин.
Чинне трудове законодавство передбачає два органи, якi мають право розглядати трудовi спори. Це — комiсiї з трудових спорiв (КТС) i місцеві (колишні районнi (мiськi) суди. КТС обираються загальними зборами (конференцiєю) трудового колективу пiдприємства, установи, органiзацiї з кiлькiстю працюючих не менше ніж 15 осiб.
Порядок обрання, чисельнiсть, склад i строк повноважень комiсiї визначаються загальними зборами (конференцiєю) трудового колективу пiдприємства, установи, органiзацiї. Кiлькiсть робiтникiв у складi комiсiї з трудових спорiв пiдприємства не може бути меншою вiд половини її складу.
Чинним трудовим законодавством установлено перелiк спорiв, що розглядаються в КТС i в судах. Наприклад, вiдповiдно до ст. 224 Кодексу законiв про працю КТС є обов’язковим первинним органом iз розгляду трудових спорiв, за винятком спорiв, що безпосередньо розглядаються в судах або спорiв деяких категорiй працiвникiв.
Вiдповiдно до КЗпП у місцевих судах розглядаються трудовi спори за заявами: працiвника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони незгоднi з рiшенням КТС; прокурора, якщо вiн вважає, що рiшення КТС суперечать чинному законодавству; працiвника пiдприємства, установи, органiзацiї, де комiсiї з трудових спорiв не обираються; працiвника про поновлення на роботi незалежно вiд пiдстав припинення трудового договору, змiну дати й формулювання причини звiльнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання роботи з меншою оплатою (у середньому таких спорiв судами України щорічно розглядається близько 8 тисяч); керiвника, головного бухгалтера пiдприємства, установи, органiзацiї (фiлiалу, представництва, вiддiлу та iншого вiдокремленого пiдроздiлу), їхнiх заступникiв, а також службових осiб митних органiв i державних податкових адмiнiстрацiй, яким присвоєно персональнi звання, службових осiб державної контрольно-ревiзiйної служби та органiв державного контролю за цiнами; керiвних працiвникiв, якi обираються, затверджуються чи призначаються на посади державними органами, органами мiсцевого й регiонального самоврядування, а також громадськими органiзацiями та iншими об’єднаннями громадян, з питань звiльнення, змiни дати i формулювання причини звiльнення, переведення на iншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу i накладення дисциплiнарних стягнень; власника (уповноваженого ним органу) про вiдшкодування працiвниками матерiальної шкоди, заподiяної пiдприємству, установi, органiзацiї; працiвникiв у питаннi застосування законодавства про працю, яке вiдповiдно до чинного законодавства попередньо було вирiшено власником або вповноваженим ним органом i профспiлковим органом пiдприємства, установи, органiзацiї (пiдроздiлу) в межах наданих їм прав; працiвникiв, запрошених на роботу в порядку переведення з iншого пiдприємства, установи, органiзацiї; молодих спецiалiстiв, якi закiнчили вищий навчальний заклад i в установленому порядку направленi на роботу на пiдприємство, в установу, органiзацiю; вагiтних жiнок, жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв або дитину-iнвалiда, а одиноких матерiв — за наявностi дитини вiком до 14 рокiв; виборних працiвникiв пiсля закiнчення строку повноважень; працiвникiв, яким надано право поворотного прийняття на роботу; iнших осiб, з якими власник або уповноважений ним орган вiдповiдно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договiр.
Такий порядок звернення за вирішенням трудового спору передбачений КЗпП. Але за Конституцiєю України будь-який працiвник може звертатися до суду для вирiшення трудового спору без урахування наведеного вище порядку. Таким чином, звернення до КТС за вирiшенням трудового спору не є обов’язковою умовою для подальшого звернення до суду.
Працiвник може звернутися із заявою про вирiшення трудового спору в тримiсячний строк з дня, коли вiн дiзнався або повинен був дiзнатися про порушення свого права, а в справах про звiльнення — в мiсячний строк від дня вручення йому копiї наказу про звiльнення або вiд дня видачi трудової книжки. Власник або уповноважений ним орган може звернутися до суду з позовом про стягнення з працiвника матерiальної шкоди, заподiяної пiдприємству, установi, органiзацiї, протягом одного року з дня виявлення заподiяної працiвником шкоди.
19.
Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів
Трудові спори - це певні розбіжності між найманим працівником і роботодавцем з приводу застосування норм трудового законодавства, а також зміни чи встановлення нових умов праці, що не врегульовані шляхом переговорів між ними.
Стаття 221 КЗпП визначає, що трудові спори між власником та уповноваженим ним органом і працівником незалежно від форми трудового договору розглядаються:
1) комісіями з трудових спорів (КТС);
2) районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами (місцевими судами).
Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації де працює не менш як 15 чоловік. Якщо ж на підприємстві працює менше 15 працівників, то КТС не обирається і, у разі виникнення індивідуального трудового спору, працівник повинен звертатися для його вирішення до місцевого суду.
Порядок обрання і чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства повинна бути не менше половини її складу (при чисельності КТС - 9 працівників, із них не менше 5 повинні бути робітниками). Комісія з трудових спорів обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.
За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій, вони можуть розглядати трудові спори в межах своїх повноважень.
Трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.
У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити.
Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації. Спір повинен бути розглянутим КТС у десятиденний строк з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву та представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.
У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин, комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
КТС має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.
Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.
КТС приймає рішення зі спору більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні, в якому зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по-батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії.
Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові та власникові або уповноваженому ним органу.
У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії з трудових спорів.
Рішення КТС піддягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.
20.
У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації (підрозділу);
2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.
Безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ/організацій, де комісії з трудових спорів не обираються;
2) працівників, про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;
3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників з питання застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;
6) про відмову у прийнятті на роботу:
- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
- виборних працівників після закінчення строку повноважень;
- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
- інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (ст. 232 КЗпП).
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди (ст. 233 КЗпП).
У разі пропуску з поважних причин вказаних строків, суд може їх поновити (ст. 234 КЗпП).
У разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час затримки видачі трудової книжки.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.
Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
21.
Згідно зі статтею 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовій спір.
За вимогами пункту 5 статті 235 КЗпП України ухвалене судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.
Питання, пов»язане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі та вносять зміни до трудової книжки працівника відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, зокрема визнається недійсним запис про звільнення, визнане судом незаконним.
Поновлення на попередній роботі відбувається не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яка відповідно до рішення суду визнається недійсною.
У разі винесення рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу вимушеного прогулу провадиться відповідно до пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю незаконного звільнення.
Виплати, які провадяться виходячи із середньої заробітної плати, зокрема середній заробіток за час вимушеного прогулу, індексації не підлягають, оскільки суми індексації враховуються під час обчислення середньої заробітної плати.
22.
Трудовий процес передбачає наявність спеціальність судових органів і суддів, які здатні кваліфіковано і в найкоротші строки розв’язати спір між робітником та роботодавцем. Сьогодні спеціалі-зовані суди з трудових спорів діють в багатьох країнах: Сполучено-му Королівстві, ФРН, Австрії, Бельгії, Швейцарії, Швеції, Норвегії, Фінляндії, Канаді, Новій Зеландії, Японії, Франції тощо. Умовно можна виділити дві моделі організації судів з трудових спорів. По-перше, суди з трудових спорів створюються на т. зв. двосторонніх паритетних засадах із суддів, які висуваються об’єднаннями підпри-ємців і профспілками. По-друге, склад суду з трудових спорів фор-мується з професійного судді та двох третейських суддів, які при-значаються за поданням роботодавців, їх об’єднань і знову ж таки профспілок. Окреслені моделі організації судів з трудових справ ви-користовуються в різних країнах.
Наприклад, у Франції суди з трудових справ здійснюють свою діяльність на основі описаної вище двосторонньої паритетної мо-делі. Кандидати на посаду судді висуваються окремо організаціями роботодавців і профспілками, вибори також проводяться окремо. При цьому наявність вищої юридичної освіти не є обов’язковим критерієм для обрання судді на посаду. Французькі трудові суди розглядають спори між роботодавцями і робітниками, що виплива-ють з трудового договору, а також позови про відшкодування шкоди, завданої в результаті нещасних випадків на виробництві. Цікаво, що кожен такий трудовий суд складається з двох відділів: бюро прими-рення та судове бюро. На початковому етапі заява з трудових спорів розглядається у бюро примирення, де спір може бути врегульовано шляхом укладення мирової угоди, що фіксується у спеціальному протоколі, який має силу судового рішення. У випадку відсутності узгодженого рішення або ж об’єктивної неможливості досягти згоди в позасудовому порядку трудовий спір розглядається судовим бюроТема 11. Трудові відносини і міжнародне право
з додержанням всіх стандартних процедурно-процесуальних норм, притаманних звичайному судовому процесу. Щоправда, процес по трудових справах у Франції має вельми суттєві особливості, до яких можна віднести: 1) проведення усного провадження; 2) безоплат-ність і швидкість судового провадження; 3) активна і безпосередня участь суддів у дослідження всіх обставин справи і представлених доказів тощо.
Описана модель чимось нагадує ту, що існує сьогодні в Украї-ні, де комісії з трудових спорів виконують роль зазначених бюро з примирення, щоправда, закон за визначених обставин надає право безпосередньо звертатися до суду, минаючи таким чином комісію з трудових спорів, тож вітчизняна модель має швидше гібридний, аніж чітко виражений модельний характер.
23.
Відповідно до Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або застосування законодавства про працю.
Сторонами вказаного спору є колектив найманих працівників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об'єднання та роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники.
Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.
За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяються на такі види:
• виробничі — на рівні підприємства, установи чи організації;
• галузеві і територіальні — на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;
• національні — на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (областей, Автономної Республіки Крим, міст Києва та Севастополя).
Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з 2 стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди належить розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку.
В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Вказаним категоріям працівників заборонено проведення страйку. Забороня
ється проведення страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.
Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.
На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:
• шляхом збору підписів;
• на зборах (конференції) найманих працівників. Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше
половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх.
Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору.
Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються тим органом, який представляє їхні інтереси.
Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору.
На роботодавця покладається обов'язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом 3 днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обгрунтуванням.
24.
Слід зазначити, що основним законодавчим актом, який визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) є Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, який спрямований на досягнення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.
Колективний трудовий конфлікт розглядається:
а) примирною комісією з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту і укладення або зміни колективного договору, угоди;
б) трудовим арбітражем:
- у разі неприйняття примирною комісією рішення у встановлені строки (на виробничому рівні - у п'ятиденний; на галузевому та територіальному рівнях - десятиденний; на національному рівні - п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій) або ж відповідно подовжені за згодою сторін колективного трудового спору;
- в разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору з цих питань;
- з питань виконання колективного договору, угоди, невиконання вимог законодавства про працю.
Примирна комісія - орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту) та складається із представників сторін. З метою реалізації своїх завдань примирна комісія здійснює такі функції:
- обмін думками представників сторін про умови та розпорядок вирішення колективного спору;
- консультації представників сторін із зацікавленими органами державної влади, іншими компетентними організаціями, установами та фізичними особами;
- обговорення варіантів вирішення спору і обрання з них найбільш прийнятного рішення.
25. ВИМОГИ НАЙМАНИХ ПРАЦІВНИКІВ
АБО ПРОФСПІЛКИ, ПОРЯДОК ЇХ
ФОРМУВАННЯ ТА ЗАТВЕРДЖЕННЯ
Перший етап – формування та висунення вимог.
Відповідно до статті 4 Закону, вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються й затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються дійсними при наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації або їх структурного підрозділу.
Разом з висуванням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їхні інтереси як повноважний представник найманих працівників до моменту припинення конфлікту. Вимоги найманих працівників оформляються відповідним протоколом.
Таким чином, один з шляхів висунення вимог найманих працівників – на зборах (конференції) найманих працівників. Зразок протоколу зборів (конференції) найманих працівників наведений в додатку 1. До протоколу обов’язково має бути оформлений реєстраційний лист учасників зборів (конференції).
У випадку, коли проведення зборів (конференції) є ускладненим, можна зібрати підписи під вимогами, одночасно затвердивши склад органу, що буде представляти інтереси найманих працівників. Зразок підписного листа для формування вимог шляхом збору підписів наведений в додатку 2. Обов’язковим в даному випадку згідно закону є підписання Протоколу засідання органу, уповноваженого представляти інтереси найманих працівників в колективному трудовому спорі, зразок якого наведений в додатку 3.
Наступний етап - відсилання вимог власнику або уповноваженому ним органу (представнику): направляється протокол, оформлений згідно додатку 1 або додатку 3.
При цьому вимоги повинні бути вручені власнику належним чином: особисто під розпис, або через канцелярію (приймальню) з відповідною відміткою про вручення на другому екземплярі, або відіслані рекомендованою поштою зі зворотним повідомленням.
26. Сторони спору під час його розгляду примирною комісією мають рівні права. Примирна комісія зобов'язана забезпечити рівність можливостей сторін у доказовій діяльності. Процес розгляду спору комісією проводиться у формі змагання між сторонами, підставою для якого є протилежність їх матеріально-правових інтересів. Колективні спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою, територіальною та територіально-галузевою примирними комісіями -у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін конфлікту, яка оформлюється відповідною угодою, строки розгляду спору можуть бути подовжені.
З ініціативи однієї із сторін колективного трудового спору або незалежного посередника у триденний строк утворюється трудовий арбітраж у разі:
1) неухвалення примирною комісією погодженого рішення щодо розв'язання колективного спору з питань: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
2) виникнення колективного спору з питань: а) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; б) невиконання вимог законодавства про працю.
Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і ухвалює рішення по суті спору.
Трудовий арбітраж утворюється шляхом ухвалення кожною із сторін відповідного рішення та підписання спільної угоди про його утворення, в якій визначаються порядок організаційного та матеріально-технічного забезпечення роботи арбітражу і порядок оплати праці його членів.
Національна служба посередництва і примирення (НСПП) — постійно діючий державний орган України, що фінансується за рахунок коштів Державного бюджету, для врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів).
Основні завдання НСПП:
До компетенції служби:
Національна служба посередництва і примирення має право:
27.
Стра́йк — організоване масове або часткове припинення роботи чи інша протидія нормальному (традиційному) перебігу виробничого процесу з метою домогтися виконання певних вимог.
Страйк, одна з форм розв'язання конфлікту між працюючими і працедавцями, яка полягає в тимчасовому колективному припиненні праці з метою домогтися поліпшення умов праці або протесту проти їх зміни (на гірше), проти запровадження механізації й автоматизації праці (це призводить до масового Звільнення працюючих), солідарності з іншими страйкуючими тощо. Форми страйку різноманітні: повне або часткове припинення праці, праця за правилами (формальне виконання обов'язків), уповільнення праці, сидячий та італійський страйк (різке зниження темпу праці, а то й цілковите її припинення при залишенні на робочих місцях). Розрізняють локальні страйки (на одному підприємстві чи в одному районі), галузеві, що охоплюють якусь галузь господарства і заг. (генеральні), що охоплюють всю країну.
Страйки часто супроводжуються демонстраціями, пікетуванням (охороною) підприємств від штрейкбрехерів, захопленням підприємств працюючими. Все це призводить до сутичок з поліцією і може обернутися на бунт, а то й на збройне повстання, особливо в умовах тоталітарного режиму.
28.
Наслідки незаконних страйків
Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 34 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |
| Министерство образования Иркутской области | | | Общие географические сведения. |