Тема № 5. Кадры на предприятии.

Тема № 5. Кадры на предприятии.

План.

1. Персонал предприятия и его классификация.

2. Планирования кадров и их подбор.

3. Мотивация труда.

1.

Из всей совокупности ресурсов предприятия занимают особое место трудовые ресурсы. Преобразования материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

1) Человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения цели организации.

2) Человек лишь отчасти реализуется на производстве.

3) Человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.

4) Человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжении организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

С практической точки зрения, персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, благодаря квалифицированным кадрам достигаются высокие результаты, воплощаются новые идеи, обеспечивается эффективность деятельности предприятия.

Классификация персонала

Персонал предприятия
По имущественным отношениям - Собственники предприятия - Наемные работники	По степени участия в производственной деятельности - Промышленно производственный персонал - Непроизводственный персонал	По категориям - Рабочие - Служащие	По месту основной работы - Состоящие в штате - Не состоящие в штате

2.

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

1. Какое количество персонала, и какой квалификации требуется.

2. Когда, в какой период времени.

3. Где, на каком участке производства.

4. По какой цене

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают списочный состав и явочный состав.

Списочный состав работников организации представляет собой всех приятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия на срок 1 день и более.

Явочный состав – количество работников списочного состава явившихся на работу.

Основная задача планирования кадров – обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы, её численности, квалификации, производительности, издержек на найм.

Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потери ценных ресурсов. Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникает под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально экономическое положение в стране т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простой, изменение программы и т.д.

Планирование различает текущую потребность кадров и перспективную. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1. Оценка наличных ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно технических мероприятий, движения кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятие должно стремиться к установлению оптимальной численности работающих, что бы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих.

Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Для того что бы организацией было принято решение о приеме на работу, кандидат должен пройти процедуру отбора. Отбор кадров осуществляется исходя из требований кандидатам на вакантную должность.

Требования непосредственно вытекают из характера работы, которую работнику придется в последствии выполнять.

Профессиональный подход – к определению требований предполагает разработку должностных инструкций – документов, в которых содержатся основные обязанности, полномочии и ответственность работника отношения подчиненности внутри предприятия и связи за её пределами, а так же стандарты исполнения работы.

К характеристикам личного дела относится автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Часто организация принимает решение о целесообразности приглашения работника для беседы на основе анализа его резюме. Оно пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях.

Предварительное собеседование (интервью) имеет своей целью познакомится с кандидатом, уточнить отдельные вопросы не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Оно позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечить высокую анонимность и объективность. Все тесты подразделяются на 4 группы:

- тесты умственных способностей

- тесты навыков и склонностей

- профессиональные тесты

- тесты индивидуальностей

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания. Одним из видов отборных испытаний – измерение способностей выполнять задачи связанные с предлагаемой работой.

Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов.

Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования.

Собеседование проводиться в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от первичных стереотипов в характере мотивов поведения.

После прохождения всех этих этапов наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.

3.

Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности и работы организации. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. При рассмотрении мотивации следует сосредоточится на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основными из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

1) Осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;

2) Выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;

3) Принятие решения о его реализации;

4) Осуществление действий;

5) Получение вознаграждений;

6) Удовлетворение потребности.

Стержнем управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса с целью достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей определения мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе для конкретного лица.

Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Структурная модель путей улучшения мотивации.

1.участие персонала в собственности и прибылях предприятия 2.совершенствование системы премирования 3.совершенствование системы оплаты труда материальное стимулирование		1.использование гибких графиков работы 2.производственная ротация 3.обогащение труда 4.расширение трудовых функций 5.улучшение труда 6.постановка цели соверешнствование организации труда
Пути улучшения мотивации
улучшение качества рабочей силы 1.повышение образовательного уровня 2.совершенстование профессионально-квалификационного уровня 3.создание системы должностного роста	вовлечение персонала в процесс управления 1.автономные бригады 2.кружки качества 3.бригады результативности производительности 4.различные формы участия в управлении производством	Неденежное стимулирование 1.создание системы «гибких льгот» 2.психологическое поощрение 3.создание комплексных социальных программ

Дата добавления: 2015-08-29