|
ТЕМА КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ
ПЛАН
7.1. Сутність кадрового планування в організаціях.
7.2. Планування чисельності та складу працівників.
7.3. Визначення перспективної потреби у спеціалістах.
7.4. Методи розрахунку потреби в робітничих кадрах.
Питання 7.2-7.4 підготовлені за: Г. Щекин Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. – К.: МАУП, 2002. – 832 с.
СУТНІСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ В ОРАГАНІЗАЦІЯХ
Функціонування організації залежить від укомплектованості її працівниками відповідної компетентності. Одним із засобів забезпечення поточних і майбутніх кадрових потреб є кадрове планування. На його основі здійснюють добір і звільнення працівників, розвиток кадрового потенціалу відповідно до цілей організації. Кадрове планування називають ще плануванням людських ресурсів, плануванням персоналу або плануванням зайнятості.
Метою планування зайнятості в організації є запрограмоване регулювання руху персоналу на вході, всередині її і на виході відповідно до виробничо-господарських завдань, стратегії і цілей діяльності.
Кадрове планування здійснюється в інтересах організацій та їх персоналу. Для організацій важливо мати в необхідний час і в необхідному місці оптимальну чисельність персоналу відповідної кваліфікації, що є передумовою
вирішення її фінансово-господарських завдань і досягнення цілей.
Кадрове планування — визначення кадрових потреб у кількісному, якісному, часовому і просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань, досягнення цілей організації.
Для працівників кадрове планування є підтвердженням потреби в їхній праці, гарантією зайнятості, розкриттям перспектив службового зростання, створення робочих місць, які б забезпечували оптимальний розвиток здібностей, знань, досвіду кожного працівника, його ефективну працю і відповідали вимогам до умов праці.
Сутність його полягає і в створенні мотивації для більш високої продуктивності праці і задоволення працівників своєю роботою. Приваблюють передусім робочі місця, на яких працівник бачить можливості для розвитку своїх здібностей, можливість мати гарантований відповідний і постійний заробіток. Важливою умовою кадрового планування є його інтегрованість у загальний процес планування діяльності організації.
У широкому розумінні воно означає сукупність рішень, що спонукають до визначення майбутніх цілей і дій у межах функціональних сфер управління людськими ресурсами організації. Завданнями кадрового планування є:
— планування динаміки загальної чисельності працівників;
— структурні зміни в номенклатурі посад;
— визначення необхідної чисельності працівників певної кваліфікації і сфер, де вони потрібні;
— формування вимог до кожної категорії працівників;
—вироблення способів залучення необхідного і скорочення надлишкового персоналу;
—пошук і обґрунтування методів ефективного використання кадрового потенціалу (його здібностей, кваліфікації, досвіду);
—моделювання напрямів забезпечення розвитку, підвищення кваліфікації працівників;
— забезпечення мотивації персоналу, справедливої оплати праці і розв'язання його соціальних проблем;
— передбачення необхідних для реалізації запланованих заходів, витрат.
Кадрове планування у вузькому розумінні охоплює: визначення кваліфікаційних вимог до персоналу, що формуються
із сутності робочих місць; планування стану і структури персоналу (кадрового забезпечення); планування заміщення місць праці. Деякі автори називають ці сфери як визначення попиту на персонал, визначення пропозиції персоналу і планування заміщення робочих місць.
Кількісний аспект кадрового планування полягає у визначенні необхідної чисельності працівників, якісний — у визначенні їх кваліфікації і компетенції, часовий — у визначенні початку і тривалості потреби у працівниках, просторовий — у визначенні її місця.
У часовому аспекті у системі кадрового планування виокремлюють операційне (короткотермінове) планування — до 1 року; тактичне (середньострокове) — від 1 до 3 років; стратегічне (довготермінове) — від 3 до 10 років.
Основою кадрового планування в організації є аналіз наявного стану і структури зайнятості, потреба в розширенні чи скороченні зайнятості, плинність працівників, наявність коштів на утримання персоналу.
Ефективне планування персоналу вимагає інформації, яка б усебічно характеризувала зайнятий в організації персонал, зайняті і вакантні робочі місця, ситуацію у зовнішньому середовищі її діяльності, особливо на зовнішньому ринку праці. На підставі цієї інформації, яка характеризує співвідношення передбачуваного попиту на персонал і можливостей щодо його задоволення, планують конкретні заходи діяльності організації з кадрових питань.
Кадрове планування в організації реалізується у планах і програмах зайнятості. Із цією метою окремо складають план кадрових потреб і план їх забезпечення.
План кадрових потреб — сукупність коротко-, серед-ньо- і довготермінових кількісних і якісних даних стосовно персоналу організації, які можна виразити формулою:
КZ = К0-КW, (7.1)
де КZ — потреба, яка буде покрита із зовнішніх джерел;
К0 — загальна потреба в кадрах;
КW — потреба, яка покривається за рахунок внутрішніх джерел.
План потреб охоплює наявну зайнятість і відповідні резерви. Складають його на основі стратегічного плану і матеріальних планів організації (плану виробництва, плану продажів та ін.).
План забезпечення кадрових потреб — сукупність заходів, спрямованих на задоволення актуальних на певний час і майбутніх кадрових потреб організації. Заходами планового забезпечення кадрових потреб є планування навчання, планування переміщень і службових кар'єр, планування звільнення (редукції) працівників.
Відповідальна за складання плану (програми) зайнятості служба персоналу організації. Оскільки план зайнятості є знаряддям реалізації цілей управління персоналом, служба персоналу повинна подбати про формування такої структури зайнятості, яка б забезпечувала ефективне виконання планових завдань, сприяла розвитку організації.
Кадрове планування складається з таких фаз:
1)визначення існуючого і майбутнього стану, структури зайнятості під кутом зору очікуваних і планованих змін в організації та в її структурних підрозділах. На цій фазі узгоджують плани кадрових потреб із частковими планами (наприклад, з фінансовим планом) організації. Наслідком цього може бути коригування прогнозів зайнятості відповідно до матеріальних планів (зокрема, створення резерву зайнятих у зв'язку з плановим збільшенням випуску продукції) або перегляд загальних планів організації, якщо зайнятість виявляється її «вузьким місцем». На цій фазі реалізують положення кадрової політики щодо найму, навчання, переміщення працівників;
2)складання планів найму, навчання, службового просування працівників з метою переходу від існуючої до майбутньої ситуації з персоналом і опрацювання на цій основі деталізованих програм;
контролювання та оцінювання процесу планування, тобто порівняння параметрів плану й аналіз його відхилень із метою
3)ініціювання відповідних змін у плані зайнятості. Контрольні заходи залежать від предмета планування. Вони полягають в аналізі або кількісних (наприклад, плинності), або якісних (наприклад, інформації про хід і ефекти навчання працівників) даних.
Кадрове планування ефективне за дотримання таких основних принципів:
а) принцип стратегічного бачення перспектив розвитку організації і персоналу. Відповідно до нього основою кадрового планування є стратегія розвитку організації і невід'ємна її складова — стратегія розвитку персоналу. За дотримання цього принципу можливі раціональне поєднання перспективних і оперативних планів роботи з персоналом, реалізація в оперативних планах перспективних завдань розвитку організації і персоналу;
б) принцип пріоритетності завдань розвитку організації при вирішенні кадрових питань. За основу всіх планових розрахунків повинні бути взяті завдання корпоративного характеру, що випливають із змісту і напрямів діяльності організації;
в) принцип комплексності. Він полягає у тому, що в процесі кадрового планування слід охопити всі статичні і динамічні параметри персоналу: чисельність, вікову і кваліфікаційну структуру, заробітну плату, систему стимулювання, підвищення кваліфікації, рівень соціальної захищеності працівників тощо;
г) принцип об'єктивності. Цей принцип вимагає, щоб першоосновою кадрового планування були об'єктивні зовнішні і внутрішні умови функціонування організації;
ґ) принцип реальності. Сутність його полягає в тому, що заплановані показники і заходи з їх реалізації мають ґрунтуватися на реальних можливостях національної економіки і конкретної організації;
д) принцип гнучкості. Орієнтує він на врахування у процесі кадрового планування механізмів і чинників, які забезпечують передбачення змін зовнішнього середовища і відповідне реагування на них;
є) принцип ресурсного забезпечення планів. За цим принципом кадрове планування має поєднуватися з визначенням структури і величини ресурсів, необхідних для виконання планів.
Розглянуті принципи можуть бути доповнені з урахуванням особливостей діяльності конкретної організації.
Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 65 | Нарушение авторских прав
<== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |
ТЕМА: Философская мысль России и Беларуси | | | Тема 7. Право зовнішніх зносин |