Ваш карьерный сайт должен вдохновлять
Поскольку основная цель большинства карьерных сайтов – информировать потенциальных кандидатов о работе и компании, большинство карьерных сайтов набито информацией. Карьерный сайт Apple скуден в плане информации, но полон вдохновения. В результате потенциальный кандидат после изучения сайта уходит больше вдохновленный, чем с ворохом информации о компании.
Есть две категории вдохновляющих посланий, одна из которых – про смелость. Первая группа корпоративных посланий дает понять, что Apple – анти-корпоративная. В самом деле, первый заголовок, который вы видите: работа в корпорации без признаков корпорации…. Apple гордится тем, что не имеет бесконечных совещаний, бюрократии, статусности (привилегий начальства) и требований к одежде. Вместо этого настойчиво тебе настойчиво долбят: избегай «получилось как всегда» (“don’t expect business as usual”).
Вторая категория посланий карьерного сайта касается открытости, инноваций и изменении Мира. Ключевые фразы включают: «открытый ум, сотрудничество и конечно инновации». Вы также найдете фразу: «здесь много открытого пространства... и открытых умов» “there’s plenty of open space — and open minds” (фраза совершенна по структуре, но приоритет открытости разный).Вам обещают дать лицензию на изменение Мира и источник вдохновения (“give you a license to change the world” and “be inspired”).
Фокус посланий тем более удивителен, что страница сайта технологической компании не содержит специальной технической терминологии. Вы не найдете блогов, видео, других ссылок на аккаунты Apple на Twitter или Facebook. Когда вы заходите на сайт с мобильных устройств, то узнаете, что сайт поддерживается последними версиями смартфонов, но получает 1.51/5.0 стандартов мобильных устройств (не уверен в переводе, даю английский вариант receives a 1.51/5.0 with regard to meeting mobile standards). Если вы зайдете на сайт, то убедитесь, что некоторые ссылки не работают, а некоторые страницы грузятся медленно. Что вы найдете точно – вдохновение – скачивайте его.
Я завершаю статью вводным словом с карьерного сайта Apple:
«Есть стандартная работа. Устроился, поперекладывал бумажки, уволился, повторил. Но есть карьера в Apple. Где поощряют вызов рутине. Чтобы заглянуть за горизонт. Чтобы попасть в неизведанное. Чтобы быть частью того, что больше тебя. Потому что где-то здесь изменение Мира приходит вместе с должностной инструкцией»
“There’s the typical job. Punch in, push paper, punch out, repeat. Then there’s a career at Apple. Where you’re encouraged to defy routine. To explore the far reaches of the possible. To travel uncharted paths. And to be a part of something far bigger than yourself. Because around here, changing the world just comes with the job description.”
Хотите произвести впечатление на своего шефа? Некоторые руководители не возражали бы иметь послужной список инноваций, как у Apple, поэтому нет более быстрой дороги «сразу в дамки», чем изучение практик управления талантов от Apple и последующее применение у вас в организации (с учетом вашей специфики, конечно). В этой части мы обратимся в внутреннему брендингу, бренду работодателя и рекрутингу.
Внутренний бренд поддерживает ниспровержителей устоев
Стив Джобс (статья писалась до его смерти – прим мое.Э.Б.) и команда менеджеров Apple работаю неустанно над уникальным внутренним брендом компании, который позиционирует работников (как минимум мысленно) как революционеров и повстанцев. Много лет назад Apple стала внушать работникам, что быть пиратом гораздо прикольнее, чем следовать приказам в звании кадрового офицера военно- морских сил. И флаг пиратов даже взлетел над штаб-квартирой Apple. Традиция революция поддерживается и сегодня в таких лозунгах, как «немного карьеры, немного революции».
Apple хорошо известна неформальным стилем одежды, вечеринками, торжествами, направленными на построение и поддержания внутреннего бренда работников как сброда революционеров и повстанцев. Видя и поддерживая в работниках роль ниспровержителей статус-кво, это помогает пришпоривать непрерывные и пробивные инновации. И это работает в поддержании внутреннего бренда, несмотря на тот факт, что невероятная секретность в работе противоречит ненависти к бюрократии.
Внешний бренд поддерживает бренд внутренний.
Можно иметь сильный внешний бренд работодателя без брендинговых программ
Многие из нас мечтают работать в Apple, но в отличие от Google или Facebook, на самом деле сложно понять, на что походит работа в компании. Поиск в инете показывает, что кроме нескольких выпускников, большинство из которых только бродили по офису Apple, остальные держат свой опыт работы в секрете. Хотя данное молчание, вероятно, в большей степени обусловлено практикой Apple заключения соглашения с работниками о неразглашении информации. Вы не найдете имя Apple на джоб-сайтах среди списков лучших компаний технологического сектора с объявлениями о поиске работников, хотя Google, Microsoft, Intel регулярно публикуются там.
Но несмотря на завесу секретности, большинство могут согласиться, что Apple имеет великолепный бренд работодателя. Apple имеет десятое место среди мировых инжиниринговых компаний универсального ренкинга компаний. Урок, который нами должен быть усвоен, прост: специальные действия, практики, направленные на создание бренда работодателя, совсем не обязательны. Сделайте так, чтобы потенциальные кандидаты восхищались вашей компанией за то, что она делает.
За двумя зайцами: продуктовый бренд выполняет функции бренда работодателя
Вместо того, чтобы тратить миллионы долларов на построение бренда работодателя, Apple разрешает говорить за себя бренду продуктовому. Apple работает напряженно над продуктовым брендом, и нам сегодня, согласно ренкингу BrandZ, занимает первое место среди других мировых брендов. Хотя послания продуктового бренда предназначены в первую очередь покупателям, послания с акцентом на инновациях и креативном мышлении имеют влияние на потенциальных кандидатов и работников. Логика проста: если компания оправдывает заявляемые ожидания от продуктов, то естественно ожидать исполнения ожиданий от работы. В своих мыслях потенциальные кандидаты связывают великие продукты и место работы. Кроме того, поскольку о продуктах Apple говорят все, то естественно, что ассоциации крутости переносят на всех, кто там работает.
Общественное мнение и восхищение, вместе с мощной реферральной программой (программой набора работников по рекомендациям уже работающих), позволяет компании получать большой поток качественных резюме. Тот же самый фокус позволяет компании иметь низкий уровень удержания талантов (или, что нам привычнее, уровень текучести кадров – прим. мое. Э.Б.), поскольку работники понимают, что общественное мнение воспринимает их как членов коллектива, который изменяет Мир.
Ситуацию, в которой работники верят, что занимаются делом своей жизни, нельзя просто сымитировать другим компаниям.
Быть наиболее почитаемой компанией может быть достаточно
Apple получила известность в прессе, как наиболее почитаемая компания в Мире (на втором месте Goggle). Действительно, Apple занимает первое место последние четыре года. Это удивительное достижение компании. Apple занимает первые места в восьми из девяти оцениваемых категорий. Эти восемь категорий включают факторы:
впечатление на потенциальных кандидатов;
управление людьми;
качество управленческой команды;
инновационность;
социальная ответственность.
Наиболее высокие предпочтения в оценке базируются на восприятии руководства компании, на том, в чем Apple превосходит других в менеджменте. Имея такое признание, компания увеличивает возможности качественного подбора и удержания талантов. Работники получают дополнительный стимул гордиться своей компанией. Урок, который должен быть усвоен в данном случае: если вы не предлагает высокий уровень оплаты труда (а Apple не предлагает такой уровень оплаты труда), вы должны иметь такое же (или даже еще более весомое) влияние, если вы хотите управлять восприятием вашей компании другими.
Мы хотим, чтобы наши люди были на гребне волны, чтобы каждый хотел там оказаться…. И мы должны делать так, чтобы они там оставались, независимо от того, какие предложения им поступают извне! – старший менеджер Apple.
Агрессивно рекрутируй лучших из других компаний
Пиратский менталитет в Apple несомненно переносится в рекрутинг. Apple имеет длинную историю рекрутинга самых талантливых из других фирм. В самом деле, создание iPod вероятнее всего не произошло бы, если бы не рекрутинг внешних талантов из компаний, которые не ценили ценность данной технологии. Стив Джобс самолично принимал участие в рекрутинге самых талантливых. Apple исповедует философию топгрейдинга, которая нацелена на привлечение лучших. Jay Elliot, бывший вице-президент HR, описывает один из ключевых принципов Apple: «Всегда …. Нанимайте лучших… Класса «А» специалистов. Как только вы опуститесь до «В», вы начнете падать к «С» и т.д….»
Методы рекрутинга Apple развиваются, поскольку недавно они перекупили команду рекрутеров Electronic Arts, хотя исторически, несмотря на агрессивную философию, ее методы рекрутинга могли претендовать на соревнование только среди «пешеходов». Компания использовала джоб-сайты и реферральную программу (вознаграждение по которой составляло от 5 000 долларов), но опыт приходящих кандидатов далек от идеального. Кандидаты оценивают интервью в Apple в 3.0/5.0 (признаюсь, не знаю, что за шкала – Э.Б.), указывая на многие трудности. Усилия по привлечению выпускников колледжей далеки от уникальных. Главный урок такого подхода заключается в том, что вы можете создать огромный поток высококачественных резюме в том случае, если ваша компания занимает первые места во всевозможных рейтингах, а потенциальные кандидаты работают над передовыми продуктами, о которых говорят все.
В ритейловом направлении есть две рекрутинговые практики, заслуживающие внимание. Первая может быть поименована как Genius Bar, по имени техподдержки Apple. Многие кандидаты или работники в ритейле Apple готовы мириться с тяжелой работой розничных продаж только за возможность когда-нибудь сертифицироваться как “genius”. Вторая практика – использование реферральные карточки работника. Они усиливают общекорпоративный фокус на привлечении лучших специалистов из других компаний, что было заложено самим Стивом Джобсом. Рекрутеры и работники, кто становится свидетелем потрясающего сервиса или обслуживания, передают реферральные карточки тем, кто так классно обслужил их. На фронте карточки написано: «Вы удивили. Нам надо поговорить» («You’re amazing. We should talk»).
С обратной стороны карточки написана похвала человеку и его работе и следующий комментарий: «Ваше обслуживание было потрясающим. Я работаю в Apple, а вы тот человек, с которым мы хотели бы пообщаться. Если вы счастливы на этом месте, я не буду настаивать на том, чтобы вы покинули его. Но если вы готовы к изменениям, позвоните мне. Это может быть началом чего- то важного»
В следующей части: подходы Apple в обучении и развитии, менеджменте, лидерстве и других, сложно определяемых по названию уроках в сфере управления талантами, которые нам надо выучить…
Цель цикла данных статей не в том, чтобы вы слепо копировали все, что делает Apple, но показать тот факт, что если прилагать усилия и концентрироваться на ключевых факторах, то даже компания на грани банкротства может проложить себе дорогу обратно наверх. За 13 лет Apple прошла путь от компании на грани коллапса до самой дорогостоящей компании Мира с рекордным багажом инноваций. Хотя подходы Apple не будут работать в любой компании, есть уроки, которые могут быть усвоены всеми, независимо от отрасли, размера компании или региона.
В этой части уроков управления талантами внимание будет приковано к практикам обучения и развития, роли менеджмента, вдохновляющему лидерству.
Делайте ваших работников собственниками своего обучения и развития
Поскольку Apple часто производит продукты в совершенно различных областях (компьютеры, музыкальные девайсы, медиа продажи и телефония), требования к знаниями, навыкам работников меняются чаще, чем в любой другой технологической компании. Хотя имеется много возможностей для обучения, по в компании не делают попыток навязать работникам план обучения. Также, как и с карьерным продвижением, обучение и развитие в собственности самих работников. Компания ожидает в обучении от работников полной самостоятельности.
Сотрудники розничных продаж, к примеру, не проходят обучения тому, как надо продавать, что является нетрадиционным для ритейла в принципе. Урок прост: навязывание целевых компетенций и предписывающих тренингов может ослабить уверенность работников в своих силах, что может создать проблемы в быстро меняющемся мире. Обладание процессом обучения поощряет работника на непрерывное развитие компетенций, требуемых под новые задачи и возможности.
Делайте менеджеров непререкаемыми авторитетами (undisputed kings)
В Apple нет демократии. Большинство распоряжений и основных решений делаются высшим руководством. Правило “Twenty percent time” как в Google (в Google инженерам предоставляют 20 % рабочего времени на проекты, которые им самим интересны) здесь не существует. Хотя во многих организациях HR влиятельны, когда речь идет собственно об управлении людьми, в Apple, Стив Джобс имеет заслуженную репутацию человека, который снижает роль HR во влиянии на дела компании. Хотя Apple была первой компанией, которая развивала основные HR функции, я делаю вывод, что большинство инноваций в управлении талантами Apple исходило не от HR подразделений. В компании прилагаются согласованные усилия по избеганию принятия решения на «комитетах». Учитывая вышеизложенное, становится совершенно очевидным, почему в Apple менеджеры являются непререкаемыми автоитетами (undisputed kings). Результатом является снижение влияния вспомогательных подразделений, что вместе с увеличением полномочий помогает привлекать и удерживать менеджеров, которые реально любят управлять. К сожалению, такая концентрация полномочий привела к тому, что часть менеджеров обвиняют в микроуправлении (см. термин micromanagement) и подмене функций команды.
Фокус на продукте стимулирует концентрацию, кооперацию и интеграцию усилий
Apple известна в бизнес-прессе своим продуктовым фокусом (в отличие от фокуса на функциях или региональном фокусе). Все, от стратегии и бюджета до организационной структуры и практик управления талантами, крутится вокруг продукта. Одна из основных целей управления талантами состоит в том, чтобы персонал был сконцентрирован на стратегических элементах, которые приносят компании успех. Эта цель предотвращает смещение акцента на индивидуальные цели работников, цели функциональных подразделений или даже регионов. Хотя выгоды концентрации на продукте совершенно очевидны с т.з. бизнес подразделений, мощный продуктовый фокус также имеет значительное позитивное влияние на сферу управления талантами.
Такое положение дел делает для каждого работника очевидным, что должно быть в его личных приоритетах, и на чем он должен быть сосредоточен. Концентрация на продукте имеет мощную силу, поскольку он дает понять каждому работнику, что создание продукта возможно только в том случае, если все работники будут на «одной волне». Акцент на продукте повышает координацию, кооперацию и интеграцию между разными подразделениями, поскольку каждый понимает, что нельзя создавать такие продукты, «вставляя палки в колеса» друг другу. Такая исключительная концентрация на продукте значительно снижает ошибку в понимании работниками того, что важно, что должно быть измеряемо, за что должно вознаграждать, что должно признаваться успехом. Это вызывает в работниках чувство «мы все здесь заодно» с осознанием одной цели: продукт.
Apple специально предлагает относительно небольшую линейку продуктов, поэтому внимание работника не рассеивается на сотни наименований продукта, как это происходит в других компаниях. Выпуская только те продукты, которые существенно влияют на рынок, Apple дает право почувствовать своим работникам гордость за то, что их продукты занимают доминирующее положение в отрасли. Это позволяет работникам чувствовать, что они «изменяют Мир». Это снижает возможность того, что работники заметят, что рабочие будни с политикой компании и секретностью далеки от идеала. В такой компании как Apple, которая давно перестала быть маленькой, где численность работников превысила 50 000, требуется поддерживать сплоченность и чувство единой цели.
Находите энергичных и вдохновляющих лидеров
Хотя Стив Джобс больше не CEO (статья писалась до смерти Стива Джобса – Э.Б.), ни один анализ не будет полным без упоминания его вклада в успех компании и создания подходов в управлении талантами. Стив Джобс повлиял на все аспекты управления талантами. Он не только один из самых высоко оцениваемых общественностью руководителей (the glassdoor.com поставило его третьим в своем листинге), но в качестве ролевой модели он оказал огромное влияние на инновации, производительность труда, привлечение и удержание талантов, рекрутинг. Его авторитет непререкаем. На другой день после его отставки стоимость акций Apple упала на 17, 7 млрд. долларов. Еще слишком рано говорить, будет ли новый CEO, Tim Cook, который, очевидно, менее харизматичен, поддерживать тот импульс, что задал Стив Джобс. Tim Cook уже поменял несколько руководителей и внес изменения в подходы благотворительности, учредив несколько благотворительных программ пожертвований.
Другие аспекты управления талантами
Руководители Apple высоко востребованы в компаниях, которые хотят быть инновативными (к примеру, глава ритейла Apple покинул компанию и стал CEO at JCPenney). Несмотря на такой спрос на руководителей, Apple не имеет сколько- нибудь серьезных проблем с текучестью кадров. И тем не менее, вы можете найти кучу негативных отзывов об Apple на сайтах типа glassdoor.com. Некоторые называют отношение к работникам в Apple высокомерным, и работники, безусловно, доходят до предела. Если вы не “bleed six colors” (самый близкий перевод пожалуй «работать до седьмого пота, но наиболее точно можно услышать определение от самого Стива Джобса http://ohkho.com/2010/07/ i-bleed-in-six-colors/), то вы просто не проработаете в компании долго. И хотя в Apple делают акцент на признании заслуг работников, новичкам далеко не просто стать членом успешной команды.
В Apple создана среда командности. Хотя многие группы вынуждены работать в изоляции, это тоже способствует командной сплоченности. Конкуренция между различными группами напряженная, что помогает впоследствии укрепить сплоченность. Как в большинстве технологических компаниях, модель принятия решения в Apple основана на анализе данных. Менеджмент Apple любит контролировать все аспекты работы с продуктами, но несмотря на это, актвино использует аутсорсинг в производстве, поскольку не считает производство своей сильной стороной.
Финальные мысли
Несмотря на выдающиеся результаты Apple, подходы компании в управлении талантами кардинально отличаются от подобных подходов в управлении талантами в Google или Facebook, которые также показывают лидирующие результаты в отрасли. При этом Apple росла так, что этот рост оказывается не по силам даже таким компаниям как HP, Microsoft, или Yahoo.
Три больших урока, которые, я надеюсь, вы усвоите в результате прочтения статьи:
Сосредоточьтесь на «работе» - это ответственность менеджмента делать все необходимое, чтобы работа была интересной и притягивающей
Стремитесь к постоянным инновациям – акцент Apple на «быть не таким как все» касается так или иначе каждого работника или кандидата. Это позволит лидировать в отрасли, поскольку каждый работник вовлечен в достижение этого.
Соответствуйте бренду – Apple работает много и напряженно, чтобы потенциальные кандидаты, работники и даже конкуренты признавали уровень ее продуктов, саму компанию, и то, как все это работает.
Эти три фактора не так просто скопировать, но они заслуживают того, чтобы быть скопированными. Если вы привнесете их в свою компанию, и они начнут работать, нет сомнений, что вас можно назвать героем.
Корпоративный нрав корпорации
Apple была одной из нескольких успешных компаний, созданных в 1970-х годов, что нарушил традиционные понятия о том, что корпоративная культура должна выглядеть в организационной иерархии (квартира в сравнении с высоким, по сравнению случайных праздничной одежде, и т.д.). Другие очень успешные фирмы с аналогичными культурными аспектами сравнению с аналогичным периодом включают Southwest Airlines и Microsoft. Первоначально, компания стояла в оппозиции к степенный конкурентов, таких как IBM по умолчанию, благодаря влиянию его учредителей; Стив Джобс часто ходил по офису босиком даже после того, Apple была Fortune 500 компаний. К тому времени из "1984" телевизионной рекламы, эта черта стала ключевой путь компании попытки дифференцировать себя от своих конкурентов.
Как компания выросла и возглавляли ряд руководителей, каждый со своей идеей о том, что Apple должна быть, некоторые из его первоначальный характер имеет, возможно были потеряны, но Apple все еще имеет репутацию для укрепления индивидуальности и совершенства, что надежно обращает талантливых людей в свою работу, особенно после возвращения Джобса. Признать лучших своих сотрудников, Apple создала стипендиатов программы Apple, награждения лиц, которые сделали внеочередного технического или руководством вклад в персональных компьютеров в то время как в компании. Apple стипендий до сих пор было присуждено несколько лиц, включая Билл Аткинсон, Стив Капс Род Холт, \Алан Кей, Гай Кавасаки, Al Алкорн, Дон Норман, Богатые страницу, и Стив Возняк.
.1 Оценка и диагностика деятельности Apple Inc.
Больше тридцати лет назад, 1 апреля 1976 года Стив Джобс (Steve Jobs) и Стив Возняк (Stephen Wozniak) основали небольшую компанию по производству компьютеров. Третий соучредитель, Рональд Уэйн (Ronald Wayne), опасаясь, что эта затея не имеет будущего, продал свои 10 процентов акций компании за 800 долларов. Главный офис фирмы, которой будет суждено стать мировым лидером на рынке цифровых плееров и крупнейшим производителем компьютеров, располагался в небольшом гараже. Спустя три десятилетия стоимость компании составит 54 миллиарда долларов, на ней будут трудиться 21800 человек, объем чистых продаж будет составлять 32.5 млрд. долларов, а название она получит от любимого фрукта одного из ее основателей - яблока. Именно так можно вкратце описать становление компании Apple Computers. В настоящее время компания имеет название Apple Inc. Занимается производством цифрового оборудования: компьютеров, комплектующих и портативных устройств. Так же разработкой программного обеспечения для вышеперечисленного. Компания имеет великое множество магазинов и представительств по всем миру. Безусловный лидер в мире инноваций в электронике. В последние десятилетия десятки нововведений вышли из-под крыла Apple. Без многих из них мы не можем представить современную жизнь. Это и мышь, и CD-rom, и Touch-pad, и многое другое.
Придерживаясь своей стратегии «на шаг впереди всех» в Apple понимают, что людям нужны не просто доступные по цене персональные компьютеры, а мощные, универсальные, удобные и красивые персональные компьютеры по доступной цене. Доминировать на рынке информационных технологий будет в 21-м веке тот, кто сможет добиться этого раньше всех. В одиночку решение этой задачи сегодня не под силу ни одной фирме, какой бы крупной она не была. Apple продолжает поддерживать и укреплять стратегические альянсы как с ведущими разработчиками элементной базы компьютеров (IBM, Motorola), так и с ведущими разработчиками программного обеспечения (Microsoft, Macromedia, Adobe и др.).
Вел компанию ее собственным неповторимым путем основатель Apple Стив Джобс. За время же своего отсутствия в Apple - в 1985 году его уволили за невыносимый характер, неумение идти на компромиссы и закулисные интриги - Стив Джобс создал Pixar и NeXT. Обе компании совершили революции в своих сферах.
Личность главы Apple заслуживает не одной статьи и даже не одной книги. Но Стив Джобс был так же и причиной нынешнего доминирования компании Microsoft и ее операционной системы Windows. Исключительно «благодаря» характеру Джобса не был заключен контракт с IBM на установку операционной системы NeXTSTEP в компьютеры IBM PC.[19]
Вся маркетинговая политика Apple, все рекламные инициативы и весь ее продуктовый ряд уже более 20 лет строятся на противопоставлении себя остальному миру IT. Думать иначе, иначе жить, работать и развлекаться - «особенность» ставится Apple во главу угла во всем, это ядро ее идеологии. Но особенность эта - не андеграундная, не линуксовая. «Яблочная»особенность - нарядная, стильная и нарочито простая. И оттого - коммерчески успешная.
И все же есть один давний спор, пройти мимо которого нельзя. Это «Apple против PC», «Apple против Microsoft» и, в конечном итоге, «Apple против всех». И дело не в том, что длится это противостояние не первый десяток лет. Дело даже не в масштабах враждующих сторон, хотя они несопоставимы настолько, что невольно вспоминаются крыловские Моська со Слоном. Все дело в зачинщике этой «священной войны» - начали-то ее вовсе не пользователи, как это случается обычно. Начала ее сама Apple. Давным-давно, выбросив почти краснооктябрьский лозунг «Think Different». Компания сама идет против всех, тем самым привлекая все больше и больше покупателей и сторонников к своей продукции.
Впрочем, демонстративное (а местами даже показушное) позиционирование себя вне «всеобщей моды» - вовсе не единственный фактор, который позволяет компании все эти годы оставаться на плаву. Apple - это немного больше, чем просто производитель компьютерной техники. Apple - это явление и, даже в некоторой степени феномен. Грандиозное явление и на рынке, и в индустрии, и в мировом медиапространстве.
Сегодня компания стоит на ногах крепче, чем когда-либо. В актуальном модельном ряду производителя - действительно яркие и удачные продукты: от профессиональных ноутбуков до бюджетных настольных ПК. И, конечно же, iPod - самый популярный MP3-плеер в мире. Ожидается пятый iPhone. И новые сюрпризы от не менее талантливых, чем сам Стив, разработчиков.
Ну что же такого привлекательного в этой компании? Почему она практически стоит вне конкуренции? Как руководство смогло достигнуть таких успехов?
Многие маркетинговые исследователи давно бьют над этим голову, но все они в один голос говорят о так называемых «семи частях» успеха Apple[20].
Ну, во-первых, это, конечно же, дизайн.
На заре истории персональных компьютеров - в момент основания Apple Computers - о дизайне ПК как таковом не было и разговора. Продукт этот не был массовым, а его потребителям, в общем, было все равно, как выглядит их компьютер.
Сегодня Apple идет в авангарде IT-моды - соперничать с ней может только Sony. За последние годы яблочные устройства не раз становились «иконами индустрии». Стиль Apple - самый копируемый на рынке: даже крупные компании не стесняются заимствовать удачные находки. Небольшие китайские фирмы и вовсе бессовестно передирают оформление устройств целиком.
За всем этим стоит один человек - гений индустриального дизайна Джонатан Айв. Один из лучших дизайнеров мира, он пришел в Apple в 1992 году и его первой работой стал КПК MessagePad. Именно он оформил все три поколения iMac, плееры iPod и обе линейки яблочных ноутбуков, именно он создал неповторимый фирменный стиль Apple. И Apple обязана Айву, пожалуй, не меньше, чем Стиву Джобсу.
Во-вторых, платформа.пошла своей дорогой. Яблочное устройство - аппаратно-программный комплекс и цельное решение. Покупая компьютер Apple, человек может быть уверен, что именно эта аппаратная конфигурация под управлением именно этих программных средств работает оптимальным образом. Железо и софт в этом случае органичны и неразделимы. Вместе они образуют платформу Macintosh.
Образ жизни.- это дух, идеология и стиль жизни. Ни одна компьютерная компания не смогла создать такую спаянную и цельную субкультуру пользователей. Эпитет «мак-юзер», в принципе, безотносителен и к железу, и к софту. Это образ мыслей и система ценностей - их нужно понять и ощутить. Это «Путь Макинтоша», Macintosh Way.
Работать с удовольствием. Думать иначе. Во главу угла поставлены креативность и нестандартный подход. Желание и способность изменить мир к лучшему - вот что такое Macintosh Way.
Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 31 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |