|
Тема: ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В МЕНЕДЖМЕНТЕ
План:
1. Влияние и власть. Формы власти.
2. Убеждение и участие.
3. Лидерство и руководство. Подход с позиций личных качеств.
4. Поведенческий подход.
5. Ситуационный подход.
6. Современные концепции лидерства.
1.
Работа менеджера – настроить других людей на труд; это косвенно-производительный труд. Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других людей. Руководитель должен направлять усилия группы и отдельных личностей на выполнение общих задач. Основной механизм осуществления этой задачи — это руководство, власть и личное влияние.
Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.
Рис. Способы влияния на подчиненных
Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.
Власть — это возможность влиять на поведение других.
Власть может принимать разнообразные формы. Пять основных форм власти:
1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению насущной потребности или может доставить другие неприятности.
Пример: ___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________.
НО: _______________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий может удовлетворить насущную потребность.
Пример: ________________________________________________________________________________.
НО: ____________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает определенными знаниями, которые удовлетворят его потребности.
Пример:________________________________________________________________________________
НО: ___________________________________________________________________________________
4. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им.
Пример: _______________________________________________________________________________.
НО: ___________________________________________________________________________________
5. Эталонная власть (власть примера). Характеристики влияющего привлекательны для исполнителя, и он хочет быть таким же.
Пример: ________________________________________________________________________________.
НО: ____________________________________________________________________________________
Применительно к управлению встречаются также следующие типы власти:
- легитимная власть – узаконенное право оказывать воздействие на других в силу своего служебного положения в организации;
- меритократическая – власть, основанная на авторитете личности, завоеванном на основе личного обаяния, интеллекта, чести, достоинства и личных заслуг.
Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.
Два источника (статуса) авторитета:
официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). Разновидности псевдоавторитета:
авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;
авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;
авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;
авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.
Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и управлению конфликтами и стрессами.
2.
В современных условиях становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетенции. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству — это убеждение и участие.
Убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Убеждение, как и вера, основано на власти примера и власти эксперта, но разница состоит в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой или эмоциями.
МИНУСЫ.
1) ______________________________________________________________________________________
2) ______________________________________________________________________________________
3) ______________________________________________________________________________________
Участие – направление усилий сотрудников в нужном направлении, способствование свободному обмену информацией. Участие в принятии решений соответствует потребностям более высокого уровня — власти, компетентности, успехе или самовыражении.
НО: ______________________________________________________________________________
3.
Лидерство и руководство стоят очень близко друг к другу, и руководство и лидерство предполагают целенаправленное влияние на людей. Но! Есть принципиальные отличия между этими двумя способами влияния.
РУКОВОДСТВО ЛИДЕРСТВО
1) _________________________________________________________________________________
2) _________________________________________________________________________________
3) _________________________________________________________________________________
4) _________________________________________________________________________________
5) _________________________________________________________________________________
6) _________________________________________________________________________________
7) _________________________________________________________________________________
Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерств о – заслуженный авторитет работника, в силу его личных качеств дающий возможность целенаправленного влияния на людей.
Теории лидерства пытаются выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему.
Подход с позиции личных качеств (теория великих людей). 1930-е – 1950-е гг.
Лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе, смелость, умение брать на себя риск и т.д.
НО: ______________________________________________________________________________
.
Вывод: человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей: эффективность руководства имеет ситуационный характер, в разных ситуациях требуются различные способности и качества.
4.
Поведенческий подход: эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Суть поведенческого подхода – лидерам присущи определенные образцы поведения. Лидер – не кто?, а что и как делает?
Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Выделяют стили:
Автократичный – форма управления, основанная на централизации; лидер обладает властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
Демократичный – руководство осуществляется на основе решений, одобренных большинством сотрудников.
Либеральный – предполагает минимальное вмешательство руководителя в управление организацией.
Дуглас МакГрегор (Теория Х и теория Y): выделил два типа лидерства, сформулировав противоположные теории управления человеком.
Назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X», согласно которой:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»:
1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Рэнсис Лайкерт разработал систему, сравнивая стили лидерства по параметру: руководители, сосредоточенные на работе, и руководители, сосредоточенные на человеке.
Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентированный на задачу), прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Главной заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди: повышает производительность труда путем совершенствования человеческих отношений, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.
Четыре базовых системы стиля лидерства по Лайкерту:
1) эксплуататорско-авторитарный.
2) благосклонно-авторитарной.
3) Консультативный.
4) Уверенность и доверие.
Рис.
Выводы: условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решения.
Двумерная трактовка стилей лидерства – «решетка Блейка и Моутона». Это двумерная модель, включает 5 основных стилей руководства. Представляет собой матрицу, образованную пересечением двух измерений лидерского поведения: по горизонтали – интерес к производству, по вертикали – интерес к людям. Каждая ось шкалируется от 1 до 9.
Расшифровка:
1.1. Мало управления – приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции.
9.1. Управление работой – производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания. Менеджеру следует узнать, что такое «Управление персоналом».
1.9. Управление людьми – вдумчивое и внимательное отношение к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, создание дружественной атмосферы и удобного для всех темпа работы. Менеджеру необходимо узнать, что такое принятие решений, планирование, организации, мотивация, контроль и т.п.
5.5. Управление посередине – адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий: необходимость завершить работу и поддержание морали в коллективе на удовлетворительном уровне.
9.9. Управление участием – взаимозависимость в работе строится на наличии общих интересов в рамках организационной цели, отношения строятся на доверии и уважении.
Рис.
5.
Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей.
Зрелость отдельных лиц и групп - способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.
Стили лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:
Давать указания: стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую — на человеческие отношения. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости (люди не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль).
Продавать —стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. Для подчиненных со средним уровнем зрелости: хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости.
Участие - низкая степень ориентированности на задачу и высокая степень — на человеческие отношения. Характеризуется умеренно высокой степенью зрелости (подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания). Подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний, но необходимо повысить мотивацию и причастность своих подчиненных.
Делегирование - высокая степень зрелости: подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения.
МОДЕЛЬ ФИДЛЕРА: три фактора, влияющих на эффективность лидерского поведения:
· Отношения лидер – последователи (хорошие или плохие)
· Структурированность работы (высокая или низкая)
· Должностная позиция лидера (сильная или слабая)
Получается восемь типов ситуаций:
Ситуационные переменные | ||||||||
Отношения лидер – последователи (хорошие или плохие) | Хор | Хор | Хор | Хор | Плохие | Плохие | Плохие | Плохие |
Структурированность работы (высокая или низкая) | Высокая | Высокая | Низкая | Низкая | Высокая | Высокая | Низкая | Низкая |
Должностная позиция лидера (сильная или слабая) | Сильная | Слабая | Сильная | Слабая | Сильная | Слабая | Сильная | Слабая |
Совокупность переменных | благоприятная | промежуточная | неблагоприятная | |||||
НЕОБХОДИМЫЙ СТИЛЬ | Ориентация на работу | Ориентация на отношения | Ориентация на работу |
СИТУАЦИОННЫЕ: модель Хауза-Митчелла, Врума-Йеттона, Танненбаума-Шмидта
Ситуационный подход помогает осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель, который выбрал определенный стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту.
6.
Современные концепции лидерства:
Концепция атрибутивного лидерства – базируется на том, что применяемый лидером стиль руководства – это его ответная реакция на поведение подчиненных.
Концепция харизматического лидерства. Харизма — это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.
Концепция преобразующего или реформаторского лидерства - признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, нужно самому быть частью организации, а не стоять над ней. Такой лидер мотивирует последователей путем повышения их уровня сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления возможности совместить личные интересы с общей целью.
Дата добавления: 2015-08-29; просмотров: 27 | Нарушение авторских прав
<== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |
Несмотря на то, что общее законодательство, которое касается порядка выезда и въезда детей в Россию, не менялось уже с 1996 года, некоторые перемены все равно происходят. Например, в документах, | | |