Обстановка переговоров

ОБСТАНОВКА ПЕРЕГОВОРОВ

Чтобы переговоры были конструктивными, необходимы следующие условия: организация, которая

могла бы всерьез претендовать на представление интересов трудящихся; предприниматель,

расположенный признать эту организацию в качестве партнера на переговорах; правительство,

которое, если даже и не поощряет переговоры, старается не вмешиваться в них, например путем

запрета на повышение заработной платы или на сокращение рабочего времени.

Необходимо, чтобы представители трудящихся, профсоюзные руководители внимательно следили за

развитием общей экономической ситуации и объективно ее оценивали.

Кроме того, нужен благоприятный климат, чтобы предприниматели и трудящиеся, имея разные или

противоположные интересы, были бы готовы выслушивать друг друга и вести честные переговоры.

Угрозы насилия или саботажа, шантаж, недобросовестность, заигрывания патроната с некоторыми

группами трудящихся за спиной профсоюза ― все эти тактические приемы не должны иметь места.

Заинтересованные стороны, включая правительство, обязаны сделать все для создания такой

атмосферы и условий, при которых можно было бы действительно говорить о переговорах "по

совести". www.tavi.ee

Политическая атмосфера тоже имеет значение. Будучи универсальной организацией, МОТ объе-

диняет государства всех политических форм, точно так же как она уважает все религиозные

убеждения. Международная конференция труда в своих резолюциях и декларациях требует, чтобы к

трудя щимся относились справедливо без дискриминации за их полити ческие убеждения. Некоторые

профсоюзы являются коллективными членами политических партий. Это их дело, хотя можно было

бы задаться вопросом о том может ли в этом случае идти речь о действительно свободных кол-

лективных переговорах, не испытывающих никакого давления извне. МОТ не считает возможным для

себя давать профсоюзам советы, касающиеся их политической деятельности; коллективные

переговоры представляют собой процесс, в котором представители предпринимателей и трудящихся

встречаются как независимые стороны, не дающие отчета ни перед кем, за исключением лиц,

которые их назначили или избрали.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ И ЗАКОН

Расходятся мнения о роли закона в процессе коллективных переговоров. Старые представления

подвергаются пересмотру в связи с изменениями, происходящими на национальном или

международном уровнях. Поэтому невозможно определить общие и точные правила, но зато полезно

показать положительные и отрицательные ас- пекты этого вопроса, что само по себе является

предметом для размышления, изучения и обсуждения в ходе рабочего образования.

О пользе законодательного вмешательства говорят, когда профсоюзы относительно слабы, а их

руководители неопытны, ― тогда закон должен их защищать. При отсутствии законодательных поло-

жений было бы трудно рассчитывать на то, что предприниматели будут соблюдать права трудящихся

Когда при интерпретации и применении коллективных договоров возникают противоречия, некоторые

трудящ-иеся опасаются слишком больших возможностей предпринимателей, в то время как у

профсоюзов нет ни финансовых средств, ни достаточных знаний, чтобы противостоять им. Иными

словами, в законе они видят силу, на которую можно опереться.

Есть такие страны, где и профсоюзы, и предприниматели считают, что свобода ведения коллективых

переговоров не допускает каких бы то ни было ограничений со сотроны законодательства, что в

процессе переговоров нет места для закона. Профсоюзы также придерживаются иногда точки зрения,

чт вмешательство закона всегда в ущерб трудящимся, чтобы, например, помешать повышению за-

работной платы (правительство опасается, что оно повлечет за ообой рост инфляции) или

ограничить, право на забастовку.

Естественно, в зависимости от обстановки в стране профсоюзам принадлежит право взвешивать все

за и "против" и формулировать затем такую политику, которая отвечала бы их собственным инте-

ресам. Поэтому полезно знать, как это происходит в других странах, и уметь использовать

накопленный опыт. www.tavi.ee

Конвенция № 98 свидетельствует, насколько осторожен подход МОТ к вопросам, имеющим спорные

толкования. "Там, где это необходимо, ― говорится в Конвенции, ― принимаются меры, соот-

ветствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использо-

ванию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или

организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны,

в целях регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров". Принятая позже, в

1981 г., Конвенция № 154 о содействии коллективным переговорам требует, в частности, чтобы

"проведению коллективных переговоров не препятствовали отсутствие регулирующих их правил или

неполный или несоответствующий характер этих правил", а "меры, принимаемые государственными

органами для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, являлись предметом

предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными

органами и организациями предпринимателей и трудящихся".

Следовательно, МОТ считает, что государственные органы должны, как минимум, создавать соот-

ветствующую обстановку для ведения коллективных переговоров, носами переговоры должны проте-

кать свободно. Если и можно выявить общую тенденцию среди разнообразных ситуаций, с которыми

встречаются государства ― члены МОТ, то это усиление законодательного вмешательства. Бывает,

что свобода переговоров становится из-за него ограниченной, но также случается, что коллективные

переговоры, да и профсоюзы только выигрывают от этого. Если закон ограничивает свободу перего-

воров, профсоюзы могут направить жалобу в МОТ, что бывает очень часто. Закон может охранять

права профсоюзов, но он может также и ограничивать эти права и даже отменять их. Поэтому одна из

важнейших задач профсоюзного движения ― следить по мере возможности, чтобы закон был союз-

ником трудящихся, а не их врагом. Установление законом институционных рамок переговоров может

помочь профсоюзам; вмешательство государства в сами переговоры ― совсем другое, обычно ни-

чего реального не приносящее.

УРОВНИ ПЕРЕГОВОРОВ

Для того чтобы понять механизм коллективных переговоров, необходимо посмотреть, на каких

уровнях они ведутся. Так, в некоторых странах переговоры являются централизованными, в других

они ведутся только на уровне предприятий, а между этими двумя крайностями существуют сотни

различных вариантов.

Практика ведения централизованных переговоров распространена в Скандинавии, и рамочное со

глашение, которое в Норвегии связывает Конфедерацию предпринимателей и Федерацию проф-

союзов, служит тому хорошим примером. Это соглашение было заключено в 1935 г., чтобы способ

ствовать обеспечению экономичес кой и социальной стабильности страны. Оно продолжает со всеми

изменениями и дополнениями оказывать свое положительное влияние в этом направлении.

Наиболее значительные изменения затрагивали область "демократии на рабочих местах", то есть

участие трудящихся в принятии решений на уровне предприятий, на который они работают. www.tavi.ee

Большой заслугой, признавав' мой за норвежским базовым соглашением, является установление нг

солидной основе особых взаимоотношений между предпринимать лями и профсоюзами, которые

ведут переговоры, что значитель но сокращает область, где могу возникнуть разногласия.

Соглашение формирует первый раздег любого коллективного договора заключенного в

национальном местном масштабе или на уровне предприятия. В нем обусловлено что

предприниматели и трудящиеся имеют право создавать органи зации и вести коллективные

переговоры, что любые разногласия возникающие во время действия коллективного договора,

должны решаться путем переговоров или выноситься на рассмотрение суд; по трудовым вопросам,

что в течение этого периода нельзя прибегать к забастовкам, локаутам и любым другим действиям

подобного рода,

Соглашение касается и таких вопросов, как функции и права профсоюзных уполномоченных на

предприятии, свободное время для профсоюзной деятельности, трудовые книжки, роль

профсоюзного комитета предприятия, профессиональная подготовка трудящихся. В таких рамках и

проходят между предпринимателями и трудящимися регулярные централизованные переговоры по

проблемам заработной платы и другим основополагаюим вопросам. Затем следуют переговоры на

местном уровне, но они должны соответствовать национальному коллективному договору, за

исключением моментов, касающихся специальных льгот.

Не следует считать, что центральный договор всегда полностью соблюдался. Так, экономическое

развитие Норвегии было отмечено отклонениями" в области заработной платы, когда местные

предприниматели и профсоюзы договаривались о дополнительных премиях и льготах, которые

правительство и некоторые другие предприниматели считали чрезмерными. Некоторые самые

мощные профсоюзы выражали пожелание вести переговоры на уровне отраслей. Однако в целом

норвежские профсоюзы удовлетворены централизованной системой переговоров.

Лишь небольшое количество стран практикуют систему централизованных переговоров, аналогичную

норвежской. Более часто встречается противоположная система - переговоры на уровне

предприятия. В Норвегии есть центральные организации профсоюзов и предпринимателей, без кото-

рых централизованные переговоры просто невозможны. В большинстве государств ― членов МОТ

нет подобных центральных организаций, либо те, которые имеются, обладают слишком ограниченной

властью и ресурсами, либо существует много конкурирующих организаций. Таким образом,

переговоры ведутся там, где их легче всего организовать: на заводе, шахте, в железнодорожной

компании.

Проще вести переговоры на уровне предприятия, так как трудящиеся могут собраться без особого

труда; переговоры не требуют наличия сложного аппарата; выборы представителей трудящихся не

вызывают или не должны вызывать проблем; обмен мнениями и информацией на небольшом

предприятии легко организовать, а предприниматель сам может участвовать в переговорах, ведя об-

суждение с людьми, которых он знает лично. Чем дальше от рабочего места, тем больше расстояниеwww.tavi.ee

между представителями (по обе стороны стола переговоров) и людьми, от имени которых ведутся эти

переговоры.

Переговоры на уровне предприятий кажутся как раз той формулой, которая наиболее приемлема для

профсоюзов развивающихся стран, но в действительности именно эта формула избрана во многих

крупных и экономически развитых странах, в частности в США и Японии.Переговоры на уровне

предприятия имеют тем не менее некоторые недостатки. Они могут вызвать значительные различия в

оплате за похожий труд, так как персонал мелких предприятий не всегда достаточно силен, чтобы

добиться надлежащей заработной платы. Напротив, переговоры на уровне отрасли стремятся

сократить подобные различия. Действительно, эта система наиболее часто применяется в странах

Западной Европы, где предприниматели и трудящиеся организованы по отраслевому принципу.

Подобная практика завоевывает и развивающиеся страны, по мере того как в них создаются

отраслевые профессиональные организации. МОТ не принимала официальной позиции по вопросу

преимуществ централизованной или децентрализованной системы коллективных переговоров. Право

выбора той или иной системы полностью принадлежит в каждой стране организациям

предпринимателей и профсоюзному движению.

Наряду с вышеприведенными системами имеются многочисленные вариации, вызванные в основном

историческими причинами. Таковыми являются, например, централизованные переговоры на уровне

отрасли, переговоры на региональном уровне, переговоры, ведущиеся со стороны трудящихся

профсоюзными федерациями (на всех либо отдельных уровнях). Рассматривая их в целом, можно

сделать вывод: ни одна из них не является совершенной, какая-либо из них устраивает трудящихся в

данной конкретной ситуации, каждая из них может меняться, чтобы отвечать требованиям времени.

ФОРМЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

Коллективный договор может иметь многообразные формы. Самые простые из них даже не имеют

письменного оформления,и "печатью" иногда служит рукопожатие между предпринимателем и

представителем трудящихся. Хотя в прошлом такие устные договоренности вполне устраивали обе

стороны, в настоящее время более целесообразно оформлять договор в письменном виде. Это

необходимо, даже если он содержит лишь договоренности по очень ограниченному кругу вопросов,

касающихся, скажем, только оплаты труда и занятости, а также проведения сторонами консультаций

до того, когда одна из них предпримет какие-либо действия по этим вопросам.

Однако в целом коллективные договоры имеют более сложную форму, а их составление является

предметом продолжительных дискуссий. Очень важно трудящимся (делегации, которой поручено

пред ставлять их интересы в ходе пере говоров) начинать с составлена точного перечня вопросов,

выноси' мых на переговоры, и следить, что бы ни один из них не был опущен

Составление коллективного до говора зависит от целого ряда факторов, начиная с условий, которые

определяются законами. Во многи) странах заключение коллективных договоров юридическиwww.tavi.ee

обязательно, а в других (их значительно меньше) ― нет. Если профсоюзы считают, что коллективный

договор должен иметь юридическую силу или что некоторые вопросы его интерпретации должны

быть переданы на рассмотрение органа власти, например суда по трудовым (•опросам, им полезно

включать в оостав делегации человека, который бы обладал необходимой юридической

квалификацией. Вопрос о том, желательно или необходимо присутствие такого лица, может быть

решен в зависимости от обстоятельств.

Каким бы ни было принятое решение, никогда не следует забывать о трудящемся, ради защиты

интересов которого заключается договор, и необходимо следить за тем, чтобы документ составлялся

в ясных и доступных для него выражениях.

При составлении коллективных договоров нельзя забывать об их краткости: ведь чем длиннее и про-

страннее включенные в договор пункты, тем более возрастает опасность оспаривания этих текстов,

особенно в области их интерпретации и применения. В то же время трудящиеся должны быть прямо

заинтересованы в доскональном ознакомлении с содержанием коллективных договоров и обладать

уверенностью, что их положения правильно и полностью соблюдаются.

Коллективные договоры должны составляться в простых и ясных, но достаточно точных выражениях,

чтобы ни у трудящихся, ни у предпринимателей не возникало никаких сомнений по поводу того, о чем

в них говорится.

ПРОЦЕСС ПЕРЕГОВОРОВ

Коллективные переговоры могут проводиться различными методами и в различной обстановке. В

некоторых случаях, когда переговоры касаются широкого спектра вопросов, обе стороны могут соби-

раться регулярно, например раз в год или каждые два года. В других случаях переговоры являются

постоянным процессом, и чем мало-численнее персонал, тем чаще могут проводиться заседания.

Переговоры предполагают обсуждение целого ряда требований, контрпредложений, обмен мнениями

с перерывами, во время которых стороны уточняют свои позиции: предприниматели изучают и

подготавливают ответ, а представители трудящихся анализируют его.

В результате переговоры занимают довольно продолжительное время. Не следует создавать у тру-

дящихся впечатление, что они в короткие сроки достигнут желаемых результатов; не следует также

заставлять их верить, что абсолютно все их требования будут удовлетворены. Профсоюзы часто

совершали ошибку, когда обещали слишком много и слишком быстро, подрывая тем самым свой

авторитетwww.tavi.ee

ПРОТОКОЛ ПЕРЕГОВОРОВ

На мелких предприятиях, на которых предприниматель и представители трудящихся знают друг дру-

га лично, не всегда нужно вести протокол переговоров. На крупных же предприятиях, где переговоры

проводятся по определенному регламенту, этот протокол просто необходим. Большое количество

конфликтов возникало из-за недоразумений или оспаривания решений, принятых в результате пере-

говоров. Предприниматели обычно составляют свой собственный протокол, и профсоюзам есть

смысл делать то же самое. В некоторых случаях предусматриваются два секретаря, по одному на

каждую сторону, и, возможно, это является наилучшим решением проблемы.

Составить протокол или краткий отчет о переговорах ― дело непростое. Ведущие протокол

секретари должны следить за тем, чтобы его текст был ясен и точен. Если составление

коллективного договора откладывается на более поздний срок, то протокол должен служить основой

для его редакции. Протокол может также быть источником сведений, если при уже вошедшем в силу

договоре возникают сомнения в отношении той или иной его статьи.

МНОГОНАЦИОНАЛЬНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Характерной чертой экономической организации современного мира является быстрое развитие

многонациональных предприятий. Трудящиеся, занятые на этих предприятиях, сталкиваются с

проблемами, отличающимися от тех, которые возникают у работающих на чисто национальных пред-

приятиях.

В 1977 г. Административный совет МВТ принял Трехстороннюю декларацию принципов о многона-

циональных предприятиях и социальной политике. Декларация касается многих аспектов социальной

политики: международных норм, профсоюзных прав и свобод, занятости, равенства возможностей,

профессионального обучения, условий труда и профессионалы ных отношений. Статьи 48 ― 55 этой

декларации прямо касаются рассматриваемых нами вопросов:

"48. Трудящиеся, занятые на многонациональных предприятиях, должны иметь право, согласно на-

циональному законодательству и практике, на признание представительных организаций по их

выбору в качестве их представителей в ходе коллективных переговоров.

49. Там, где это необходимо должны приниматься меры, соответствующие национальным условиям,

в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедур добровольных

переговоров между предпринимателями или их организациями и организациями трудящихся в целях

регулирования условий занятости путем заключения коллективных договоров. www.tavi.ee

50. Многонациональные предприятия, равно как и национальные предприятия, должнь предоставлять

представителям трудящихся необходимые сред ства и сведения для того, чтобь помочь им

разработать эффективные коллективные договоры.

51, Многонациональные предприятия должны поступать таким образом, чтобы в каждой из стран,где

они работают, представители тр'удящихся могли при наличии соответствующих полномочий прово-

дить переговоры с представителями администрации, обладающими полномочиями принимать

решения по обсуждаемым вопросам.

52, В ходе добровольно проводимых переговоров с представителями трудящихся по вопросам ус-

ловий занятости или когда трудящиеся осуществляют их право на создание организации, многонаци-

ональные предприятия не должны выдвигать угрозы о переводе части или всего производства за

пределы страны, имеющие целью оказать незаконное влияние на ход этих переговоров или

поставить препятствие использованию права на создание организации; они не должны также

перемещать трудящихся своих филиалов в зарубежные страны в целях оказания давления на ход

добровольных переговоров, начатых с представителями трудящихся, или на использование ими

права на создание организации.

53, Коллективные договоры должны включать в себя положения, имеющие целью урегулирование

конфликтов, которые могут возникнуть в связи с интерпретацией и применением коллективных

договоров, и положения, обеспечивающие взаимное уважение прав и ответственностей.

54 Многонациональные предприятия допжны предоставлять в распоряжение представителей тру-

дящихся сведения, необходимые для конструктивного ведения переговоров на уровне данной произ-

водственной единицы, и, если это соответствует местному законодательству и практике, должны

также предоставлять информацию, позволяющую составить им точное и правильное представление

о деятельности данной единицы и ее результатах, или, если это необходимо, информацию о

предприятии в целом.

55. Правительства должны предоставлять в распоряжение представителей организаций трудящихся

по их просьбе и тем более, если это предусматривает законодательство и практика, информацию об

отраслях, в которых действует предприятие, необходимую для определения объективных критериев

в рамках коллективных переговоров. Для этой цели как многонациональные, так и национальные

предприятия должны конструктивно отвечать правительствам, которые запрашивают достоверную

информацию об их деятельности".

Многие международные профсоюзные организации, в частности отраслевые, отреагировали на раз-

витие многонациональных корпораций созданием международных комитетов трудящихся предприя-

тий некоторых корпораций. Одна из таких организаций, имеющая большой опыт в данной области,

Международная федерация трудящихся металлургической промышленности (МФТМ), создала целыйwww.tavi.ee

ряд всемирных советов, каждый из которых представляет интересы трудящихся, занятых на

предприятиях той или иной многонациональ-ной корпорации (в основном в автомобильной

промышленности).

Было много дискуссий по поводу "многонациональных коллективных переговоров", но пока не

удалось заключить коллективные соглашения, аналогичные тем, которые являются результатом

коллективных переговоров на национальном уровне. Всемирные советы МФТМ собрали профсоюз-

ных представителей из различных стран мира для обмена сведениями и обсуждения политики проф-

союзов в таких областях, как условия труда и занятости, структур заработной платы, охрана и гигие

на труда, рассмотрение жалоб, то есть вопросов, которые затем могут быть предметом коллективных

переговоров. Всемирные советы подобные им международные органы провели также заседания с

представителями генеральных дирекций некоторых многонациональных предприятий, и эти заседани

были ценным дополнением к коллективным ппереговорам на национальном уровне, но ни в коей мере

не заменяли их

Дата добавления: 2015-08-29