Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Южно-Российский институт управления – филиал

Факультет управления

Специальность: Государственное и муниципальное управление

Специализация: Управление персоналом

Кафедра: Кафедра менеджмента.

ЭССЕ

на тему:

«Оценка персонала»

	Автор работы: Студентка 3 курса, 431 группы Лыкова Анастасия Алексеевна

	Руководитель работы: Куц Анна Николаевна

Ростов-на-Дону, 2015 г.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Так же, это набор нескольких инструментальных систем, которые связаны основными функциями управления персоналом. К таким относятся Подбор персонала и его расстановка, компенсации, льготы, мотивации, развитие персонала и его профессионально обучение, так же работа с кадровым резервом и конечно же контроль и, непосредственно, принятие кадровых решений.

Главными задачами оценки персонала являются оценивание потенциала сотрудника для того, чтобы снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников, а так же его дальнейшее продвижение.

Помимо этого, необходимо определить затраты на его обучение, успешно поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию и обратную связь с сотрудниками о качестве их работы, и конечно же, разрабатывать программы обучения всего персонала и его развития.

Личные качества работников, сам процесс труда и его результативность, являются главным предметом оценки персонала.

Большое значение при оценке персонала имеет выработка критериев. В дальнейшем, в соответствии с ними и будет производиться оценка тех показателей или характеристик работы предприятия, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.

Разработка критериев оценки требует тщательного анализ работы, который выполняется специалистами. Во-первых, необходимо заполнение специального вопросника по анализу работы и анализ полученной информации, а так же подготовка должностных инструкций.

Конечным результатом анализа работы и анализа самих требований, которые предъявляются к работнику со стороны работы, является разработка основных необходимых критериев оценки.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Такие критерии могут характеризовать не только общие моменты, равнозначные для всех работников организации, но и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности в организации.

Исходя из практики, выделяют четыре основных группы критериев, используемых в любой организации с некоторыми коррективами. Это профессиональные, деловые, морально-психологические и специфические критерии оценки персонала. Первые, содержат характеристики профессиональных знаний, навыков, умений, профессионального опыта кандидата, его квалификации, результатов труда.

Вторые - включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость. К морально-психологическим критериям оценки персонала относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.

И последние, образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Не смотря на всю теорию, в жизни слово «оценка» зачастую негативно воспринимается многими работниками организации.

К сожалению, не всегда и не все оценки персонала действенны. Существует некая причина, которая лишает оценку качественности, и эта причина – субъективность тех, кто применяет данные оценочные системы. Избежать на практике субъективизма при оценке персонала весьма тяжело. Ведь, к примеру, тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются все опоздания и любые другие на рушения, и т.д.

Но существует два универсальных способа, при помощи которых, можно попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников. Первый способ – это поручить контроль сразу нескольким сотрудникам организации, а при втором способе необходимо, чтобы оценкой персонала занималась кадровая служба, которая вынесена за пределы предприятия.

Говоря о требованиях к самой процедуре оценки персонала, следует выделить такие как: объективность, достоверность в отношении к той деятельности, которую выполняет сотрудник, возможность прогноза внутри организации, комплексность и надежность, Так же необходимо, чтобы сам процесс оценивания и результаты проведенной оценки были доступны не только специалистам, но и самим оцениваемым. Кроме того, процедура всей оценки должна быть вписана в общую систему кадровой работы и не должна нарушать установленного рабочего режима организации.

Подбор именно тех людей, которые смогли бы справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала и без ущерба для их основной деятельности тоже является не малозначимой проблемой. Одного желания работать в этом направлении недостаточно, так как им необходимы совершенное владение приемами опроса работников, так же важен высокий уровень наблюдательности, четкое и ясное представление о взаимоотношениях внутри коллектива, кроме того нужен высокий уровень проницательности и стремление к самосовершенствованию и развитию в себе качеств, которые присущи руководителю. Но всего перечисленного не достаточно, так же, необходима гибкость работника в подходе к решению возникших проблем, а так же, умение разработать и применить стандартную оценочную программу и точность в выражениях при описании поведения оцениваемого работника.

Если говорить к оценке комплексно, то сам процесс оценки персонала рационально и необходимо проводить в конце каждого процесса подготовки персонала, а так же планирование трудовых ресурсов, подбор персонала организации, система мотивации их сотрудников, обучение персонала, их трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально - психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия.

Дата добавления: 2015-08-29