Раздел 1. Сущность категории «кадровая политика», ее обусловленность внешними и внутренними факторами 5

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3

РАЗДЕЛ 1.СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА», ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ И ВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ…5

РАЗДЕЛ 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО «ДАЛЬСВЯЗЬ»………...………..9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….22

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….24

ВВЕДЕНИЕ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целью курсового проекта является изучение кадровой политики организации.

Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:

- сущность категории «кадровая политика», ее обусловленность внешними и внутренними факторами;

- направления реализации кадровой политики;

- критерии оценки кадровой политики в организации;

- кадровая политика ОАО «Дальсвязь».

В написании работы использовались труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, периодическая литература, при написании работы были использованы следующие методы исследования: анализ научной и учебной литературы, обзор интернет – изданий, а также документации анализируемого предприятия.

Ценный материал содержится в трудах авторов, таких как - Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Башмарин И.В., Гвишиани П., Евенко Л.И., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Маслов Е.В., Тарасов В.К.. Уткин Э.А., Цыпкин Ю.А.

В соответствии с поставленной целью и задачами определена структура работы. Она стоит из введения, двух разделов, заключения и списка литературы.

1. СУЩНОСТЬ КАТЕГОРИИ «КАДПОВАЯ ПОЛИТИКА», ЕЕ ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ ВНЕШНИМИ И ВНУТРЕННИМИ ФАКТОРАМИ

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.[1]

Кадровая политика нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды приведены в Приложении 1.

Далее рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Второй этап состоит из трех блоков:

- качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

- количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

- основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.[2]

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в области научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

Таким образом, можно сделать следующие выводы, кадровая политика организации предусматривает в первую очередь стратегию управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовыватьсяв повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

РАЗДЕЛ 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОАО «ДАЛЬСВЯЗЬ»

Хабаровский филиал ОАО «Дальсвязь» - лидер на телекоммуникационном рынке Хабаровского края. Являясь важнейшей составляющей экономики региона, компания обеспечивает качественной связью население и предприятия Хабаровского края.

Основной задачей Хабаровского филиала ОАО «Дальсвязь» является максимально эффективное содействие развитию коммуникаций Хабаровского края путем предоставления широкого спектра телекоммуникационных услуг, высокого качества обслуживания клиентов и системного подхода к развитию компании с учетом интересов акционеров, всех категорий потребителей и сотрудников.

Предприятие предоставляет полный комплекс услуг связи:

- местная, междугородная, международная телефонная и телеграфная связь;

- передача данных и услуги сети Интернет;

- предоставление в аренду физических линий и каналов связи;

- эфирное вещание радиотелевизионных программ;

- предоставление услуг проводного радиовещания;

- услуги интеллектуальной сети.

Цель кадровой политики - привлечение и воспитание высококлассных специалистов

Коллектив ОАО «Дальсвязь» - это 18 968 сотрудников. 40% работников Общества в возрасте до 40 лет. 3 430 человек с высшим образованием (на 11% больше по сравнению с 2010 г.) и 5711 - со средним профессиональным образованием (на 6% больше по сравнению с 2010 г.)

Основными задачами Общества при реализации кадровой политики являются:

- Достижение высокой мотивации труда работников;

- Создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов Общества;

- Всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников;

- Высокая социальная защищенность работников Общества - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества. В 2011 г. Обществом заключен Коллективный договор с работниками, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

Основные направления кадровой политики:

- Оптимизация численности персонала;

- Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- Обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала;

- Совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов;

- Внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;

- Осуществление эффективной кадровой политики, используя новейшие кадровые технологии;

- Обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной производительности труда, эффективных направлений производственной деятельности;

- Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников;

В компании действует Совет по кадровой политике, под председательством Генерального директора Общества. Совет уделяет пристальное внимание вопросам компенсации и мотивации труда, обучению работников, анализу программы развития персонала.

ОАО «Дальсвязь» в плане кадровой политики - одно из передовых предприятий бывшего государственного сектора. За год, прошедший с реорганизации компании (ОАО «Дальсвязь» было образовано в результате слияния семи региональных операторов связи ДВ), здесь проведена работа по оптимизации численности персонала, создан Совет по кадровой политике и «Золотой кадровый фонд компании», внедряются новейшие методы мотивации и оценки персонала, разрабатываются системы социальных гарантий и льгот для сотрудников.

Система работы с персоналом, созданная в ОАО «Дальсвязь», - продукт корпоративный. О том, насколько большое внимание уделяется работе с персоналом, говорит тот факт, что в компании создан Совет по кадровой политике. Входят в Совет ведущие топ-менеджеры компании. На год вперед этот совет составляет Программу работы с персоналом, в которой прописаны основные моменты работы.

ОАО «Дальсвязь» не испытывает дефицита кадров. Основная работа, которая ведется в компании - это повышение «качества» персонала. На сегодняшний день существует потребность в специалистах на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера, на островных территориях.

Иногда на одно место в компании претендует 15-20 человек. Соискатель проходит собеседование в службе, где ему предстоит работать, в департаменте персонала, потом его приглашают на Совет по кадровой политике. Затем кандидатов ждет тестирование (личностное, деловое, профессиональное), потом они получают практическое задание. И только пройдя через все эти испытания, остается тот человек, который нужен компании.

Поэтому для специалистов, которые имеют большой опыт работы, разработаны программы переподготовки, дополнительного обучения и т.д., согласно которым все сотрудники постоянно повышают свой профессиональный уровень.

Большое внимание в компании уделяется нематериальному стимулированию персонала. Суть этой системы состоит в том, что среди работников раз в квартал проходит два конкурса на звания «Лучший работник» и «Звезда компании». По итогам работы за год среди «Лучших работников» и «Звезд» проходит еще один конкурс на звание «Лучший из лучших», на котором, путем общественного голосования, выбирается «Лучший сотрудник компании». Ему не только предоставляется масса льгот и привилегий. Этот человек попадает в «Золотой кадровый фонд компании».

Попадая в «Золотой фонд», сотрудник продолжает занимать свою должность, но при появлении вакансии на позицию топ-менеджера, у него есть реальный шанс продвинуться вверх по служебной лестнице. Перед ним открыты все двери и в плане обучения и повышения квалификации за счет компании. Например, по итогам работы в 20010 году, 10 человек из числа этого клуба значительно продвинулись по карьерной лестнице.

Сейчас в компании проводится аттестация среди руководителей структурных подразделений и филиалов. Она разработана специалистами нашего департамента с учетом всех новейших методик проведения подобных мероприятий по оценке персонала.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.

Место кадровой политики в политике организации представлено в Приложение 2.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи,возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо – кадровая политика.

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка персонала;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия:

- разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы;

- обновить положения о подразделениях кадровой службы;

- провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

- перейти на контрактную систему найма;

- ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрить систему планирования деловой карьеры и служеб-но-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

- разработать программы профориентации и адаптации персонала;

- разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

- разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

- создать информационную систему по законодательству;

- компьютеризировать работу службы управления персоналом;

- создать службу безопасности организации, если ее нет;

- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в Приложение 3.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

На правильно организованном предприятии все подразделения имеют равную приоритетность, независимо от функций, которые они выполняют. Т.е., нельзя выделять какое-то структурное подразделение над остальными, делать его «самым главным», а все остальные «малозначимыми придатками» к нему. Как правило, у предприятий с равноприоритетной структурной организацией отсутствует избыточность персонала и основа для социальной напряженности в коллективе. Напротив, предприятие с неравноприоритетной структурой всегда страдает избыточностью персонала именно в таких подразделениях, а в коллективе работающих постоянно ощущается рост напряженности в отношениях с работниками «приоритетных» подразделений. В таком предприятии, с течением времени, нарастают тенденции стихийного перераспределения функций между подразделениями: передача от приоритетных к малоприоритетным подразделениям, и обратное перераспределение фонда заработной платы. Это самым непосредственным образом негативно сказывается на показателях эффективности деятельности предприятия.

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Итак, резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки, например, количественный и качественный состав персонала; уровень текучести кадров; гибкость проводимой политики; степень учета интересов работника / производства и т.д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 204 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2009. – 528 с.

3. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М.: Дело, 2006. – 654 с.

4. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта; МПСИ, 2010. – 648 с.

5. Медведев В.П. Основы менеджмента. – М.: Дека, 2009. – 352 с.

6. Менеджмент. Организация управления предприятием. Этика делового общения. Групповая динамика и лидерство / Под ред. Ф.Л. Шарова. – М.: МИЭП, 2010. – 256 с.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2010. – 702 с.

8. Мильнер Б. З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 336 с.

9. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – М.: Айрис-пресс, 2002. – 288 с.

10. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2008. – 367 с.

11. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 304 с.

12. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 248 с.

13. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

14. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 423 с.

15. Фатхутдинов Р. Основы менеджмента М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури к российской экономике не адаптированы // Управление персоналом. - №9, 2008. – с. 24.

16. Федосеев В. Н., Капустин С.Н Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 368 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1

Схема формирования механизма государственной кадровой политики

Приложение 2

Место и роль кадровой политики в политике организации

Приложение 3

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика

1. Управление пер-соналом организации	Принцип одинаковой не-обходимости досижения индивидуальных и орга-низационных целей (ос-новной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расста-новка персонала	Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности	Соответствие объема заданий, полно-мочий и ответственности возможност-ям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие долж-ности	Принцип конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную дол-жность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руково-дящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собе-седования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показа-телей оценки Принцип оценки квалификации Принцип оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персо-нала	Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития	Необходимость периодичного перес-мотра должностных инструкций для по-стоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность само-развития
6. Мотивация и стимулирование пер-сонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Приложение 4

УТВЕРЖДЕНО

Годовым общим собранием акционеров

ОАО «Ростелеком»

«27» июня 2011 года

Протокол №1 от 30 июня 2011 года

УСТАВ

ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА МЕЖДУГОРОДНОЙ И МЕЖДУНАРОДНОЙ ЭЛЕКТРИЧЕСКОЙ СВЯЗИ «РОСТЕЛЕКОМ»(ОАО "ДАЛЬСВЯЗЬ")

(новая редакция №11)

зарегистрированного Московской

регистрационной палатой

23 сентября 1993 г. № 021.833

ОГРН 1027700198767

Москва 2011 год

Статья 23. Совет директоров

23.1. Совет директоров состоит из одиннадцати членов.

23.2. В компетенцию Совета директоров Общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью Общества за исключением вопросов, отнесенных Федеральным законом «Об акционерных обществах» к компетенции общего собрания акционеров.

23.3. К компетенции Совета директоров относятся следующие вопросы:

23.3.1. определение приоритетных направлений деятельности Общества, в том числе утверждение годового бюджета Общества, среднесрочного и долгосрочного финансово-хозяйственных планов Общества, стратегий и программ развития Общества, корректировка указанных документов, рассмотрение итогов их выполнения;

23.3.2. созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров Общества за исключением случая, предусмотренного пунктом 8 статьи 55 Федерального закона «Об акционерных обществах»;

23.3.3. утверждение повестки дня общего собрания акционеров;

23.3.4. определение даты составления списка лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, и другие вопросы, отнесенные к компетенции Совета директоров Общества в соответствии с федеральными законами и настоящим Уставом, связанные с подготовкой и проведением общего собрания акционеров;

23.3.5. вынесение на решение общего собрания акционеров вопросов, предусмотренных пунктом 14.3 настоящего Устава;

23.3.6. увеличение уставного капитала Общества путем размещения Обществом дополнительных акций в пределах количества и категорий объявленных акций, определенных настоящим Уставом, за исключением случаев, предусмотренных п.п. 14.2.14, 14.2.15 Устава;

23.3.7. определение цены (денежной оценки) имущества, цены размещения и выкупа эмиссионных ценных бумаг в случаях, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации;

23.3.8. принятие решения о приобретении размещенных Обществом акций, облигаций и иных ценных бумаг;

23.3.9. определение срока полномочий и количественного состава Правления Общества, назначение его членов и досрочное прекращение полномочий членов Правления Общества;

23.3.10. рекомендации по размеру выплачиваемых членам Ревизионной комиссии Общества вознаграждений и компенсаций, утверждение условий заключаемого с аудитором Общества договора на оказание аудиторских услуг, в том числе определение размера оплаты аудиторских услуг;

23.3.11. рекомендации по распределению прибыли, в том числе по размеру дивиденда по акциям Общества и порядку его выплаты, и убытков Общества; утверждение внутреннего документа о дивидендах по акциям Общества;

23.3.12. принятие решения о направлениях использования резервного и иных фондов Общества;

23.3.13. утверждение иных, помимо предусмотренных в пункте 23.3 настоящего Устава, внутренних документов Общества, регламентирующих вопросы, входящие в компетенцию Совета директоров Общества, за исключением внутренних документов, утверждение которых отнесено Федеральным законом «Об акционерных обществах» к компетенции общего собрания акционеров Общества; внесение изменений и дополнений в указанные документы, а также признание их утратившими силу;

23.3.14. создание и ликвидация Филиалов, открытие и закрытие Представительств Общества, утверждение (признание утратившими силу) положений о филиалах (представительствах) Общества, внесение в них изменений и дополнений;

23.3.15. принятие решений об участии Общества в других коммерческих организациях:

- о создании организации путем учреждения;

- о вступлении в качестве участника;

- о прекращении участия, за исключением случаев прекращения деятельности организации, участником которой является Общество;

- об изменении размера доли участия, номинальной стоимости доли участия, изменении количества акций или номинальной стоимости акций, принадлежащих Обществу, за исключением случаев, когда указанные изменения являются следствием выполнения решений уполномоченного органа организации, участником которой является Общество либо в результате исполнения решений суда;

23.3.16. принятие решений об одобрении крупных сделок, в случае, предусмотренном статьей 31 настоящего Устава;

23.3.17. принятие решений об одобрении сделок, предусмотренных статьей 32 настоящего Устава;

23.3.18. назначение Президента Общества, определение срока его полномочий, а также досрочное прекращение его полномочий и заключенного с ним трудового договора;

23.3.19. утверждение решений о выпуске ценных бумаг, проспектов ценных бумаг, отчетов об итогах приобретения акций Общества в целях их погашения, отчетов об итогах погашения акций, отчетов об итогах предъявления акционерами требований о выкупе принадлежащих им акций;

23.3.20. утверждение регистратора и условий договора с ним, а также расторжение договора с ним;

23.3.21. принятие решений о возмещении членам Правления Общества и иным должностным лицам Общества сумм ущерба, понесенного членами Правления Общества и иными должностными лицами Общества в связи с выполнением ими своих обязанностей и/или осуществлением ими полномочий членов Правления Общества, в результате предъявления к членам Правления Общества или иным должностным лицам Общества исков, претензий, требований, а также применения санкций имущественного характера со стороны любых третьих лиц, в том числе, со стороны государственных и муниципальных органов власти;

23.3.22. принятие решений о заключении договоров страхования ответственности должностных лиц Общества и членов Совета директоров за ущерб, причиненный должностными лицами Общества и членами Совета директоров третьим лицам в ходе выполнения должностными лицами Общества и членами Совета директоров своих должностных обязанностей и/или осуществления ими полномочий членов Совета директоров;

23.3.23. утверждение условий договоров, заключаемых с Президентом;

принятие решений о выплате премий Президенту в соответствии с заключенным с ним договором (дополнительными соглашениями);

утверждение годовых показателей эффективности Общества для целей премирования Президента, в случае если заключенным с ним договором (дополнительными соглашениями) выплата премий Президенту предусмотрена с учетом таких показателей;

принятие решения об оплате дополнительных расходов, связанных с лечением Президента, его супруги и детей, которые не покрываются медицинской страховкой, в случае если в соответствии с заключенным с Президентом договором (дополнительными соглашениями) Общество вправе осуществлять такие выплаты;

принятие решения о предоставлении Президенту отпуска без сохранения заработной платы;

принятие решения о выплате Президенту дополнительного единовременного пособия в случае получения Президентом увечья, травмы или иного повреждения здоровья в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также в связи с профзаболеванием, если это препятствует исполнению Президентом своих обязанностей, в случае если в соответствии с заключенным с Президентом договором (дополнительными соглашениями) Общество вправе осуществлять такие выплаты;

принятие решения о выплате дополнительного единовременного пособия семье Президента в случае его смерти в период действия трудового договора, наряду с выплатами, предусмотренными действующим законодательством, в случае если в соответствии с заключенным с Президентом договором (дополнительными соглашениями) Общество вправе осуществлять такие выплаты;

23.3.24. утверждение условий договоров (дополнительных соглашений), заключаемых с членами Правления Общества (о выполнении функций членов Правления), а также утверждение внутреннего документа, регламентирующего порядок определения размера вознаграждения членов Правления Общества, и принятие решений о выплате премий членам Правления в соответствии с указанными документами;

утверждение условий договора (дополнительных соглашений), заключаемого с Директором Департамента внутреннего аудита Общества, а также принятие решений о выплате премий Директору Департамента внутреннего аудита в соответствии с заключенным с ним Договором (дополнительными соглашениями);

утверждение условий договора (дополнительных соглашений), заключаемого с Корпоративным секретарем Общества, а также принятие решений о выплате премий Корпоративному секретарю в соответствии с заключенным с ним Договором (дополнительными соглашениями);

23.3.25. принятие решений о размещении Обществом облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг в случае, когда по условиям размещения данных облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг они не являются конвертируемыми в акции Общества;

23.3.26. принятие решения о размещении Обществом облигаций, конвертируемых в акции и иных эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции, если указанные облигации (иные эмиссионные ценные бумаги) размещаются посредством открытой подписки и при этом конвертируемые облигации (иные эмиссионные ценные бумаги) могут быть конвертированы в обыкновенные акции Общества, составляющие 25 (двадцать пять) и менее процентов ранее размещенных обыкновенных акций Общества;

23.3.26.а) определение цены приобретения размещенных Обществом облигаций или порядка ее определения;

23.3.26.б) принятие решения об определении даты начала размещения Обществом облигаций;

23.3.26.в) принятие решения об установлении порядка определения процента (купона) по облигациям Общества, за исключением размера процента купона, определяемого в ходе торгов, проводимых фондовой биржей, при размещении облигаций;

23.3.26. г) принятие решения о досрочном погашении по усмотрению Общества размещенных Обществом облигаций, решение о выпуске которых предусматривает возможность такого погашения, с установлением номера(ов) купонных периодов, в дату окончания которых предусмотрено досрочное погашение, и дат, в которые предусмотрено досрочное погашение;

23.3.27. принятие решения о внесении в настоящий Устав изменений и дополнений, связанных с созданием и ликвидацией Филиалов, открытием и закрытием Представительств Общества;

23.3.28. избрание (переизбрание) Председателя Совета директоров, его заместителя;

23.3.29. назначение и освобождение от должности по инициативе Общества Корпоративного секретаря Общества; назначение на период отсутствия Корпоративного секретаря лица, обеспечивающего работу Совета директоров, в том числе выполняющего функции Секретаря Совета директоров; утверждение Положения о Корпоративном секретаре и об аппарате Корпоративного секретаря, внесение изменений и дополнений в указанный документ, а также признание его утратившим силу;

23.3.30. предварительное согласование совмещения лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа Общества, членами Правления Общества должностей в органах управления иных организаций;

23.3.31. разрешение лицу, осуществляющему функции единоличного исполнительного органа, работы по совместительству у другого работодателя;

23.3.32. создание постоянно действующих или временных (для решения определенных вопросов) комитетов Совета директоров, утверждение положений о комитетах Совета директоров, внесение изменений и дополнений в положения о комитетах Совета директоров, а также признание таких документов утратившими силу;

23.3.33. утверждение внутренних документов (документа), определяющих правила и подходы к раскрытию информации об Обществе, порядок использования информации о деятельности Общества, о ценных бумагах Общества и сделках с ними, которая не является общедоступной, внесение изменений и дополнений в указанные документы, а также признание их утратившими силу;

23.3.34. утверждение Положения о Департаменте внутреннего аудита Общества, внесение изменений и дополнений в указанный документ, а также признание его утратившим силу; предварительное согласование кандидатов на должность Директора Департамента внутреннего аудита Общества, и освобождения по инициативе Общества указанного лица от занимаемой должности; утверждение годового плана работы Департамента внутреннего аудита, его корректировка и рассмотрение итогов его выполнения;

23.3.35. утверждение внутреннего документа (документов), определяющего систему внутреннего контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества, внесение изменений и дополнений в утверждаемый документ (документы), а также признание его (их) утратившим силу;

23.3.36. предварительное согласование кандидата для выполнения в Обществе функций по организации и поддержке функционирования процесса по управлению рисками в Обществе, и освобождения по инициативе Общества работника от выполнения таких функций, утверждение условий трудового договора (соглашений, дополнительных соглашений) о выполнении функций по организации и поддержке функционирования процесса по управлению рисками в Обществе;

23.3.37. утверждение программ (процедур, иных документов) по управлению рисками в Обществе, корректировка указанных документов, а также рассмотрение результатов работы Общества по управлению рисками;

23.3.38. утверждение внутренних документов, связанных с выполнением Обществом требований применимых норм иностранного права (далее - применимое законодательство) и обязательных требований фондовых бирж, на которых имеют обращение ценные бумаги Общества и производные от них ценные бумаги, внесение изменений и дополнений в утверждаемые документы, а также признание их утратившими силу;

23.3.39. предварительное согласование привлечения к проверке деятельности Общества, проводимой Ревизионной комиссией, сторонних специалистов на возмездной основе; определение порядка оплаты и иных существенных условий участия сторонних специалистов, привлекаемых на возмездной основе, в проводимой Ревизионной комиссией проверке;

23.3.40. утверждение Кодекса корпоративного управления Общества, внесение изменений и дополнений в утверждаемый документ, а также признание его утратившим силу;

23.3.41. принятие решений об участии Общества в некоммерческих организациях, за исключением случаев, предусмотренных п. 14.2.20 настоящего Устава:

- о создании организации путем учреждения;

- о вступлении в качестве участника,

- о внесении дополнительных вкладов (взносов), связанных с участием Общества в некоммерческих организациях;

23.3.42. утверждение плана работы Совета директоров и его корректировка (внесение изменений);

23.3.43. иные вопросы, отнесенные настоящим Уставом и Федеральным законом «Об акционерных обществах» к компетенции Совета директоров.

23.4. Решения Совета директоров принимаются большинством голосов членов Совета директоров, принимающих участие в заседании или принимающих участие в заочном голосовании (опросным путем), за исключением случаев, когда настоящим Уставом определено иное количество голосов, необходимое для принятия решения.

В случае равенства голосов членов Совета директоров голос Председателя Совета директоров является решающим.

В том случае, если единогласие членов Совета директоров не достигнуто при голосовании по вопросу об одобрении крупной сделки, для принятия решения по которому единогласие требуется в соответствии с федеральными законами и настоящим Уставом, по решению Совета директоров, принятому большинством голосов членов Совета директоров, принимающих участие в заседании или заочном голосовании, рассмотрение такого вопроса может быть вынесено на решение общего собрания акционеров.

23.5. Вопросы, отнесенные настоящим Уставом к исключительной компетенции Совета директоров, не могут быть переданы на решение Президента или Правления Общества.

23.6. Члены Совета директоров при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должны действовать в интересах Общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности добросовестно и разумно. В противном случае члены Совета директоров несут солидарную ответственность перед Обществом в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации.

23.7. Вопросы правового положения Совета директоров Общества, не отраженные в настоящем Уставе, регулируются Положением Общества о Совете директоров, принимаемым общим собранием акционеров простым большинством голосов, участвующих в собрании.

Статья 24. Избрание Совета директоров

24.1. Члены Совета директоров Общества ежегодно избираются годовым общим собранием акционеров.

Срок полномочий членов Совета директоров исчисляется с момента избрания их годовым общим собранием акционеров до момента избрания следующим годовым общим собранием акционеров нового состава Совета директоров Общества.

24.2. Лица, избранные в состав Совета директоров, могут переизбираться неограниченное число раз.

24.3. Выборы членов Совета директоров осуществляются посредством кумулятивного голосования в порядке, предусмотренном Положением об общем собрании акционеров и Положением о Совете директоров.

24.4. Общее собрание акционеров вправе принять решение о досрочном прекращении полномочий членов Совета директоров. При этом такое решение может быть принято только в отношении всех членов Совета директоров одновременно.

В случае досрочного прекращения полномочий Совета директоров, полномочия нового состава Совета директоров действуют до ближайшего по срокам годового общего собрания акционеров.

24.5. В случае, когда количество членов Совета директоров становится менее половины количества, предусмотренного пунктом 23.1 настоящего Устава, Совет директоров обязан созвать внеочередное общее собрание акционеров для избрания нового состава Совета директоров. Оставшиеся члены Совета директоров вправе принимать решение только о созыве такого внеочередного общего собрания акционеров.

24.6. Члены Правления Общества не могут составлять более одной четверти состава Совета директоров. Президент не может быть одновременно Председателем Совета директоров.

Права и обязанности членов Совета директоров определяются Положением о Совете директоров. Статья 25. Председатель Совета директоров

25.1. Председатель Совета директоров Общества избирается членами Совета директоров из их числа большинством голосов от общего числа избранных членов Совета директоров Общества.

25.2. Совет директоров вправе в любое время переизбрать своего Председателя большинством голосов членов Совета директоров, принимающих участие в заседании или в заочном голосовании.

25.3. Председатель Совета директоров Общества:

- организует работу Совета директоров;

- созывает заседания Совета директоров или организует заочное голосование;

- организует на заседаниях и при заочных голосованиях ведение протокола.

25.4. Совет директоров вправе назначить заместителя Председателя Совета директоров. В случае отсутствия Председателя Совета директоров Общества его функции (в том числе право подписи документов) осуществляет его заместитель, а в случае отсутствия последнего - один из членов Совета директоров по решению Совета директоров Общества, принимаемому большинством голосов его членов, участвующих в заседании или в заочном голосовании.

Статья 27. Президент (единоличный исполнительный орган) и Правление (коллегиальный исполнительный орган)

27.1. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества (Президентом) и коллегиальным исполнительным органом (Правлением).

К компетенции исполнительных органов Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества.

27.2. Президент назначается Советом директоров Общества большинством голосов членов Совета директоров, принимающих участие в заседании или принимающих участие в заочном голосовании, сроком не более, чем на 5 (пять) лет и может быть переизбран неограниченное число раз. Предложение о выдвижении кандидата на должность Президента Общества должно содержать имя кандидата, место его работы, занимаемую должность, сведения о занятии должностей в органах управления других организаций. Права и обязанности, ответственность и оплата труда Президента определяются договором, заключаемым с ним Обществом. Договор с Президентом заключается на срок его полномочий, определенный Советом директоров Общества. Совет директоров вправе в любое время досрочно прекратить полномочия Президента.

27.3. Президент осуществляет руководство текущей деятельностью Общества и наделяется в соответствии с законодательством Российской Федерации всеми необходимыми полномочиями для выполнения этой задачи. Президент несет ответственность за соблюдение режима секретности проводимых работ, разработку и осуществление необходимых мероприятий по защите государственной тайны Российской Федерации. Президент осуществляет свою деятельность в строгом соответствии с применимым законодательством и настоящим Уставом.

Президент осуществляет функции председателя Правления Общества.

27.4. Президент без доверенности действует от имени Общества, в том числе:

- представляет интересы Общества, как в Российской Федерации, так и за ее пределами;

- председательствует на общем собрании акционеров, в соответствии с Положением об общем собрании акционеров, если иное лицо не определено Советом директоров;

- организует выполнение решений общих собраний акционеров и Совета директоров;

- осуществляет общее руководство деятельностью Филиалов Общества;

- утверждает внутренние документы Общества за исключением тех, утверждение которых в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» и Уставом Общества отнесено к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров и Правления Общества;

- определяет структуру и численность работников Общества, размеры, порядок и формы оплаты труда на основании утвержденного Правлением внутреннего документа, регламентирующего общие положения мотивации труда;

- издает приказы, распоряжения и указания, которые обязательны к исполнению всеми работниками Общества;

- принимает на работу, переводит и увольняет работников Общества, в том числе, Директоров и работников Филиалов, осуществляет иные права и обязанности Общества как работодателя в трудовых отношениях в порядке, предусмотренном применимым законодательством и настоящим Уставом;

- утверждает Перечень должностей работников Общества, в том числе Филиалов Общества, полномочия по назначению (освобождению) на которые не передаются Президентом иным лицам;

- совершает любые сделки от имени Общества в пределах, установленных Федеральным законом «Об акционерных обществах» и настоящим Уставом;

- имеет право первой подписи под финансовыми документами Общества;

- выдает доверенности от имени Общества, в том числе, с правом передоверия;

- открывает в банках счета Общества;

- утверждает состав, объем и порядок защиты сведений, составляющих коммерческую тайну, издает приказы и дает указания по соблюдению требований защиты коммерческой тайны;

- утверждает процедуры внутреннего контроля;

- осуществляет иные полномочия в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом.

27.5. Правление - коллегиальный исполнительный орган Общества в своей деятельности руководствуется настоящим Уставом, а также утвержденным Общим собранием акционеров Положением о Правлении.

27.6. Члены Правления Общества, за исключением Председателя Правления Общества, назначаются Советом директоров. Полномочиями Председателя Правления в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» наделяется лицо, осуществляющее функции Президента.

Предложение о выдвижении кандидатов в Правление Общества должно содержать имя, место работы, занимаемую должность, сведения о занятии должностей в органах управления других организаций каждого выдвигаемого кандидата.

По решению Совета директоров Общества полномочия любого члена (всех членов) Правления Общества, назначенного Советом директоров, могут быть прекращены досрочно.

В случае досрочного прекращения полномочий отдельных членов Правления полномочия вновь назначенных членов действуют в пределах срока, на который образовано Правление Общества.

27.7. К компетенции Правления Общества относятся следующие вопросы руководства текущей деятельностью Общества:

27.7.1. определение технической, финансово-экономической и тарифной политики Общества;

27.7.2. разработка предложений по приоритетным направлениям деятельности Общества, в том числе по утверждению годового бюджета Общества, среднесрочного и долгосрочного финансово- хозяйственных планов Общества, стратегий и программ развития Общества, по корректировке указанных документов, по рассмотрению итогов их выполнения;

27.7.3. организация контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества;

27.7.4. определение кадровой и социальной политики Общества;

27.7.5. подготовка материалов и проектов решений по вопросам, подлежащим рассмотрению на общем собрании акционеров и Совете директоров, в том числе подготовка предложений по совершению сделок, одобрение которых относится к компетенции Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества, по участию Общества в других организациях и т.д.;

27.7.6. организационно-техническое обеспечение деятельности органов Общества;

27.7.7. утверждение внутренних документов, регламентирующих вопросы, входящие в компетенцию Правления Общества, за исключением внутренних документов, утверждение которых отнесено к компетенции Общего собрания акционеров, Совета директоров, внесение изменений и дополнений в утверждаемые документы, а также признание их утратившими силу;

27.7.8. анализ результатов работы структурных подразделений Общества, Филиалов и иных обособленных подразделений Общества, и издание обязательных для исполнения указаний по совершенствованию их работы;

27.7.9. обсуждение организационных вопросов, касающихся Филиалов и Представительств Общества;

27.7.10. определение методологии планирования, бюджетирования в Обществе;

27.7.11. определение политики обеспечения безопасности Общества;

27.7.12. утверждение внутреннего документа, регламентирующего общие положения мотивации труда, а также рассмотрение и принятие решения о заключении коллективных договоров и соглашений, внесение изменений и дополнений в утверждаемый документ, а также признание его утратившим силу;

27.7.13. создание постоянно действующих или временных (для решения определенных вопросов при подготовке решений Правления) комитетов при Правлении, не являющихся самостоятельными органами Общества, утверждение положений о них, внесение изменений и дополнений в такие положения, а также признание их утратившими силу;

27.7.14. утверждение условий договоров (дополнительных соглашений), заключаемых с Вице- Президентами - Директорами Макрорегиональных филиалов, Вице-Президентами - Директорами филиалов, Директорами филиалов и Главами Представительств;

Дата добавления: 2015-08-28; просмотров: 52 | Нарушение авторских прав

<== предыдущая лекция	\|	следующая лекция ==>
	\|

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.127 сек.)