Альберт Александрович КРЫЛОВ 60 страница

Глава 36.

ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

§ 36.1. ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

История менеджмента уходит своими корнями в прошлое. Еще за тысячи лет до новой эры в Египте уже формировались отличительные признаки будущей науки управления. В частности, признавалась необходимость планирования, организации и контроля, централизации процессов управления. В XIX в. отмечается значительный рост работ, особенно в Англии, в которых закладываются основы менеджмента. Однако временем становления менеджмента как научной теории и практики управления принято считать начало XX в.

Английское слово «management» (управление) берет свое начало от латинского слова «manus» (рука). Этот термин не имеет аналога в русском языке, хотя его часть используют как синоним «управления» и «научной организации труда». Менеджмент можно определить как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений.

Отличительной чертой исторического развития менеджмента является его последовательная психологизация. Примерно первые три десятилетия становления менеджмента связаны с формированием «школы научного управления». Ее основателем является американский инженер Ф. У. Тейлор. Им и его последователями были предложены качественно новые по тем временам пути совершенствования промышленных предприятий. Разработанные ими принципы управления производством не утратили своего значения по сей день. В научном управлении акцент делается, как правило, на повышении индивидуальной производительности труда, оптимизации надзорной и распорядительской функций администрации. Рекомендации носят жестко нормативный характер. При таком подходе работник нередко рассматривается как обособленная единица, элемент производственного процесса. Его социальная природа не принимается во внимание.

В 1930- е годы все чаще стали появляться критические замечания в адрес представителей школы научного управления. Критиковались механистические и биологизаторские воззрения на человека, включенного в производство, преимущественная ориентация на экономические вопросы организации. Мнение психологов и социологов о том, что обеспечить мотивацию человека к более производительному труду можно не только материальными вознаграждениями, стало находить все большее понимание. Складывается новый этап в эволюции менеджмента (1930-1960-е годы), получивший название «школы человеческих отношений». Он появляется как альтернатива менеджменту, ориентированному главным образом на конечный результат. Не отрицая все то полезное, что сделали Тейлор и его последователи для рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием.

Одним из наиболее известных представителей этой школы является американский социолог и психолог Э. Мэйо. Главный вывод, к которому пришел Мэйо в результате проведенных им исследований, заключается в том, что на эффективность трудового поведения работника, рост производительности его труда в большей мере оказывают влияние психологические и социальные факторы, чем материальные стимулы. Представители этого направления сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организации. Пришло понимание, что ими следует управлять, и прежде всего в форме сотрудничества работников и администрации. Некоторые функции администрации, такие как целеполагание, планирование, принятие решений, корректировка норм выработки и др., стали передавать рабочим группам. Организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек в них -как одно из центральных звеньев.

В последние десятилетия уходящего века наиболее яркие страницы истории менеджмента связаны с японским опытом. Основательно изучив американский менеджмент и заимствовав у него все самое рациональное, японские специалисты построили собственную модель управления, разрушив распространенное на Западе мнение о себе скорее как о подражателях, чем о творцах. Если попытаться кратко определить принципиальное различие между западной и японской концепциями менеджмента, то оно сводится к следующему: в первом случае доминирует ориентация на конечный результат, а во втором - на человеческий фактор. В основу японского подхода положены идеи самоуправления и самоконтроля. Упор делается на поощрение способностей работников и стимулирование их развития, партнерство и сотрудничество, взаимопомощь, формирование у работников приверженности философии «корпоративного духа», т. е. на воспитание у них чувства патриотизма по отношению к компании, в которой они трудятся, преданности ее целям. В центре внимания - забота о моральном состоянии работников. При приеме на работу администрация интересуется не только профессиональной квалификацией, но и морально-этическими качествами будущего сотрудника, его умением вписаться в групповую деятельность, желанием и готовностью упорно трудиться.

Итак, сегодня есть все основания говорить о формировании психологии менеджмента как достаточно самостоятельного научного направления. Объектом изучения в психологии менеджмента выступают люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых подчинена общественно полезным целям, а критериями их эффективности служат прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Соответственно предметом изучения психологии выступают факторы, обусловливающие эффективность деятельности менеджеров, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерства, мотивирования, норм и ценностей и др. В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (например, социально-психологический климат, общение), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, функциональные психические состояния, организация рабочего места, психологические основы качества, надежности и бездефектности труда), общей психологии (теории деятельности, личности, развития) и других прикладных направлений психологии.

§ 36.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА И ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ

За качество разработки и успех воплощения в жизнь принятой в организации стратегии управления основную ответственность несет непосредственно менеджер. Он специалист по управлению, который создает планы, определяет, не только что и когда делать, но также кто и как будет выполнять намеченное (управление персоналом), определяет рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль. В обязанности менеджера входят определение цели и выбор средств ее достижения, установление приоритета задач в работе предприятия и прогнозирование возможных последствий их решений.

Он отвечает за разработку стратегии развития организации, анализ и прогноз динамики ситуации как на самом предприятии, так и за его пределами. Он должен предвидеть события, проявлять гибкость в планировании. Одна из главных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении делегировать им полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих перед менеджером, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания и контроля.

Успешная реализация профессиональных функций предполагает выраженность у менеджера соответствующих личных качеств. Рассмотрим наиболее важные из них, принимаемые во внимание на этапе профессионального психологического отбора менеджеров.

Он должен уметь мыслить стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. Добиться этого невозможно, не имея широкого кругозора, прочных профессиональных знаний, без понимания роли самообучения и естественного (без принуждения) обращения к нему. Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, эффективно и с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем. Менеджеру необходим дар предвидения, позволяющий чувствовать новое, точно прогнозировать наиболее характерные тенденции развития деловой ситуации. Способность к риску - один из главных критериев в оценке профессиональной пригодности менеджера. Причем имеется в виду умение находить необходимые решения в условиях большой степени риска. Он должен не бояться рисковать, не утрачивая при этом реализма и при необходимости открыто признавая допущенные ошибки. Чтобы быть признанным лидером в коллективе, менеджер должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности (навыки социального взаимодействия), сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь.

Вместе с тем он должен быть способен к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений. Менеджер не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, т. е. обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи. Уверенный в себе менеджер опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности, беспристрастно оценивая свои возможности и поведение, выявляет собственные недостатки и ошибки, анализирует их причины и принимает меры к их устранению. Не умеющий владеть собой человек характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью, склонностью к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Поэтому трудно переоценить значение самообладания, стрессоустойчивости для менеджера, от которого нередко в процессе работы требуется быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и при этом сохранять хладнокровие, не показывать сотрудникам раздражения.

Авторитет менеджера среди подчиненных во многом основан на том, насколько он сам способен руководствоваться в своей деятельности чувством профессионального долга и ответственности, следовать сказанному им слову и выполнять обещания. Едва ли не нормой профессиональной деятельности менеджера является необходимость в преодолении тех или иных препятствий, возникающих по ходу решаемых им задач. Чтобы справиться с ними, менеджер должен обладать необходимым волевым потенциалом, быть целеустремленным и готовым постоянно прилагать требуемые от него усилия.

Чувство юмора помогает менеджеру оказывать положительное влияние на психологический климат в группе, улучшать производственные отношения. Внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляют его авторитет и позиции лидера. В последнее время заметно возрос интерес к нравственной сфере личности менеджера, его моральной надежности. И все чаще высказывается мнение, что в психологическом портрете современного менеджера должны быть представлены такие черты, как чувство собственного достоинства, честность и порядочность.

Перейдем теперь к особенностям профессиональной подготовки менеджеров.

Капиталовложения в подготовку менеджеров постоянно увеличиваются, оправдывая на практике свою эффективность. Сложившаяся на Западе профессиональная подготовка менеджеров осуществляется в специальных государственных и частных школах, фирмах, но главным образом в школах бизнеса, которые входят в университетскую систему. Эти же школы организуют курсы повышения квалификации управленческого персонала. Школы имеют оригинальные программы подготовки и переподготовки, ориентированные на различные направления социотехнического менеджмента. В Японии в подготовке менеджеров приоритет отдается компаниям, разрабатывающим собственные программы подготовки, а университеты выполняют общеобразовательную функцию.

На современном этапе отчетливо просматриваются характерные тенденции в преподавании менеджмента. Если раньше преимущественно учили искусству управления, то сейчас - науке. Несмотря на специфику подходов к обучению в школах бизнеса, общей для них чертой становится перенос акцента на человека. Объем подготовки по психологическим дисциплинам в учебных программах доходит до 40-60 %. Это обстоятельство находит отражение и в «философии» менеджмента. Так, концепция известной американской корпорации IBM основана на «трех столпах веры»: уважение к личности, внимание к клиенту, высокое качество работы.

Кандидат на получение сертификата менеджера в американских школах бизнеса должен продемонстрировать свою компетентность в следующих тематических областях:

понимание природы управленческих процессов, знание основных организационных структур, функциональных обязанностей и стиля работы менеджера;

четкое представление об ответственности менеджера, распределении ответственности по уровням управления;

способы повышения эффективности управления;

знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимое для управления персоналом, умение письменно и устно выражать свои мысли;

компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству и нормализации рабочих и личных взаимоотношений среди подчиненных;

знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами;

способность кандидата управлять ресурсами;

способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы с использованием средств вычислительной техники;

способность к самоконтролю и самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию, исходя из настоящих требований и ожидаемых изменений в будущем.

В целом психологическая подготовка менеджеров в США осуществляется в условиях лекционного обучения, практических занятий и самоподготовки. Основная тематическая направленность - это изучение проблем человеческого поведения в организациях и способов их эффективного решения. Сюда входит изучение основных концепций в области организационного поведения, структур малых групп, мотивирования персонала, разрешения конфликтов, оценки межличностных отношений и принятия решений, стиля руководства и др. Широко используются активные методы обучения: социально-психологический тренинг, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций, моделирование профессиональной деятельности. Психологическая подготовка представлена на всех уровнях подготовки и переподготовки менеджеров. При этом психологическим вопросам на низшем и среднем уровнях управления уделяется значительно больше внимания, чем на курсах для высшего управленческого персонала. В профессиональной подготовке последних больше внимания уделяется стратегическому планированию развития фирмы и маркетингу.

§ 36.3. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ

Важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Вообще принято считать, что обеспечение мотивации составляет базу теории и практики менеджмента. Менеджер обязан уметь регулировать побудительные мотивы человека, понимая, что средствами мотивации могут служить не только деньги. Чтобы эффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием своей полезности и необходимости. Эффект мотивирующих воздействий может быть высоким, если менеджер проявит в общении с подчиненными ясность и искренность своих намерений, умение убеждать и настраивать на решение поставленных задач. Надо заботиться, чтобы подчиненные имели ту квалификацию, которой они соответствуют, и те средства труда, которые им необходимы.

Успех воспитательных воздействий менеджера зависит от того, насколько ему удается установить нормальные отношения с работниками. Этому способствуют умение общаться, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных - это самое негативное, что может произойти в профессиональной карьере руководителя. Реализуя функцию мотивирования, следует помнить, что материальное и моральное поощрение за хорошие результаты создает атмосферу взаимопонимания и доверия. Хвалить надо искренне и лучше на людях, а критиковать с глазу на глаз, не повышая голоса. Вместе с тем политика вознаграждения по заслугам не исключает честного и открытого обсуждения сильных и слабых сторон человека. Особая психологическая компетентность требуется от менеджера при анализе допущенных работниками ошибок. Важно показать подчиненным, что во главу угла ставится не поиск и наказание виновного в ошибке, а желание выявить причины ее совершения. Строго требуя с подчиненных выполнения возложенных на них профессиональных обязанностей, вместе с тем недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки или просчеты в работе.

Общие принципы управления мотивацией работников, на которые должен опираться в своей работе менеджер, заключаются в следующем:

- обеспечение привлекательного творческого характера работы;

- четкое определение цели и конечных результатов работы, способов их оценки;

- по мере целесообразности вовлечение работников в процесс планирования целей и текущих задач организации;

- уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным;

- выражение признания и благодарности за достигнутые результаты в естественной и искренней форме;

- делегирование ответственности за выполняемую деятельность и предоставление права самостоятельно принимать решения;

- выявление и устранение факторов, затрудняющих (препятствующих) работникам выполнение деятельности. Особое значение имеет решение индивидуальных, личных проблем работников, улучшение условий их труда;

- обеспечение продвижения по службе, перспектив профессионального роста.

Особый интерес представляет накопленный в японском менеджменте опыт, касающийся воздействия на мотивационную сферу работников. Японские менеджеры исходят из необходимости пробудить сознательность тех, кто работает в коллективе. Решение этого главного вопроса обеспечивается с помощью ряда факторов. Среди них:

- система пожизненного найма (на крупных фирмах);

- гарантированное продвижение по службе;

- коллективное принятие решений (воспитание чувства «хозяина» организации);

- коллективная ответственность, а в случае убытков финансовые вычеты в первую очередь производятся с руководящего состава;

- формирование и поощрение «корпоративного духа», т. е. чувства преданности группе, секции, отделу и фирме в целом; гордости за свою принадлежность к данной фирме; профессионального патриотизма;

- демократизм (общие столовые, комнаты отдыха, туалеты для руководителей и работников). Японские руководители не пользуются роскошными кабинетами и чаще находятся непосредственно на рабочих местах. Менеджеры и работники не разобщены административной дистанцией начальника и подчиненного. Равенство людей на рабочем месте - один из принципов японского менеджмента.

Деньги - не самоцель. Для японского рабочего огромное значение имеет чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, его к этому не надо принуждать. Японец с уважением относится к любому труду, для него любая работа почетна.

Если компания допустила серьезную ошибку, то ответственность прежде всего берет на себя управляющий: он подает в отставку, хотя все знают, что в случившемся нет его непосредственной вины. Нет поисков виновного, проработок. Это укрепляет доверие к руководству, формирует уверенность в собственных силах.

Вместе с тем и сам работник тоже может, не дожидаясь воздействий извне, управлять собственной мотивацией, если будет придерживаться в этом отношении определенных рекомендаций. К ним относятся:

- умение распоряжаться собственным временем. Надо найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость в его реализации;

- умение отделять существенное от второстепенного. Не пытаться браться за все. Следует оставлять время только на самое важное дело с точки зрения конечных целей;

- поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;

- не жалеть сил на создание крепкой семьи. Такая семья - одно из главных условий в достижении деловых успехов;

- оберегать и поддерживать отношения с друзьями. На этом не следует экономить время;

- даже самым любимым делом не следует заниматься в ущерб собственному здоровью;

- надо заботиться о поддержании в себе душевной бодрости и положительного отношения к своей работе (не «застревать» на ошибках и неудачах);

- активно развивать и укреплять свои сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;

- полезно иметь личный план развития на несколько лет вперед;

- полезно разнообразить содержание работы примерно с интервалом в 5-7 лет (смена научных тем, решаемых задач и т. д.);

- не забывать, что главная ответственность за успешность профессиональной карьеры лежит на тебе самом;

- не замыкаться в себе и помнить, что немало полезного для своей работы можно получить от активного общения с окружающей средой (руководством, коллегами, друзьями). Иначе говоря, речь идет о включении принципа обратной связи в свою деловую практику;

- умение вознаграждать себя за хорошие достижения в работе. Можно отметить свой успех в кругу друзей, приобретением какой-то ценной для себя книги, туристической прогулкой, путешествием и т. д.

§ 36.4. ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАЧЕСТВА

Рынок завоевывается с помощью качества - таково кредо современного бизнеса. Знание подходов к обеспечению качества, умение управлять практической реализацией этого процесса являются обязательными для профессиональной квалификации менеджера. Под качеством продукции принято понимать совокупность свойств товара, способных удовлетворить те или иные потребности в соответствии с его назначением. Начало работ по контролю качества в промышленном производстве приходится на 40-е годы XX в. Заметным явлением в истории этого движения у нас в стране и за рубежом стали программы бездефектного труда.

Успешное внедрение систем бездефектного труда позволило сделать вывод о принципиальной способности человека работать надежно, безошибочно. Добиться такой работы оказалось возможным при системном подходе к организации трудового процесса. Одним из главных условий в обеспечении бездефектного труда является правильный учет психологических факторов. Если попытаться обобщить эти факторы, то речь пойдет преимущественно о стремлении правильно выполнять рабочее задание с первого раза, о воспитании чувства профессиональной ответственности, об осознании своей роли в создании продукта, о повышении заинтересованности в результатах трудовой деятельности, об обучении методам повышения качества. Можно без преувеличения сказать, что в основу всех разновидностей систем бездефектного труда был положен массовый самоконтроль. Несовершенство методов и приемов самоконтроля, его несвоевременность становятся причиной возникновения дефектов продукции, снижают производительность труда, препятствуют оптимальной организации деятельности, приводят к падению устойчивости внимания, снижению скорости приема полезной информации и ее обработки. Деятельность наиболее успешных работников отличается регулярным обращением к самоконтролю на всех этапах трудового процесса.

В последнее время промышленный мир с интересом изучает японский путь к решению проблемы качества. С одной из ярких вех на этом пути связана концепция «кружков качества» (или, как их еще иначе называют в Японии, «кружков самоконтроля»). Первые подобные кружки появились в Японии в начале 1960-х годов, а уже в начале 1980-х они действовали почти во всех крупных фирмах. Кружки качества являются в настоящее время одним из важных условий обеспечения успеха японского бизнеса. Кружок качества можно определить как небольшую группу работников (6-10 человек) одного и того же цеха, занимающихся на добровольных началах проблемами управления качеством. Они работают регулярно, собираются примерно раз в неделю (чаще в нерабочее время), в качестве руководителя обычно выбирают одного из своих членов. Один или два раза в год проводятся собрания кружков качества всего предприятия с целью обмена опытом. Основными задачами кружков качества, в работе которых активное участие принимают менеджеры, являются: содействие развитию и совершенствованию предприятия; создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке; всестороннее развитие способностей работников и как результат - ориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы.

Японский подход к управлению качеством предусматривает воспитание у работников чувства ответственности, дисциплинированности, потребности содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, потребности в здоровом образе жизни, развитие навыков социально-психологической совместимости, стремления к сотрудничеству, духа соревновательности.

В настоящее время в промышленности Японии уже наметился переход к осмыслению особенностей решения проблемы качества в XXI в. Если в прежней системе обеспечения качества преобладали методы, опирающиеся на наблюдение, определение уровня качества, инспекционный контроль и браковку некачественных изделий, то в ближайшей перспективе следует ориентироваться на доведение до совершенства технологии обеспечения качества производимой продукции на протяжении всего цикла производства и обработки в каждом промежуточном процессе. Японские специалисты считают, что переход на новые принципы обеспечения качества будет неразрывно связан и с появлением человека «нового типа» как в лице потребителя, так и в сфере производства. Поэтому психологии управления качеством придется учитывать как положительные особенности человека «нового типа», такие как самоуважение, способность к оперированию информацией, повышенная восприимчивость, терпимость к чужой точке зрения, так и отрицательные особенности - недостаток творческих способностей и активности, отсутствие выдержки, отказ от необсуждаемого служения долгу, утрата социальных связей, исторически образующих структуру общества.

У людей «нового типа» будет иной взгляд на жизнь, на оплату труда. Должна будет измениться и система руководства, и система обеспечения качества. Должны быть подготовлены новые стандарты на производственные операции и на управление процессами. Следует повысить личную ответственность за результаты работы и усилить самоконтроль. Акцент в работе кружков качества сместился на обеспечение качества производства в целом, на снижение себестоимости продукции, предотвращение неполадок, активизацию деятельности на рабочем месте и т. д. С другой стороны, человек «нового типа» будет широко использовать компьютерную технику, работать в условиях более полной автоматизации производства.

§ 36.5. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ДОЛГОЛЕТИЕ МЕНЕДЖЕРА

Профессия менеджера неизменно привлекает к себе интерес и не испытывает недостатка в желающих попробовать в ней свои силы. По рейтинговым оценкам западных социологов, она, как правило, входит в десятку наиболее престижных профессий в современном мире. Однако путь к вершинам мастерства в менеджменте доступен далеко не каждому. На это уходят многие годы постоянного труда, связанного со значительными нервно-психическими затратами. Значение специалиста, достигшего в этой области профессиональных высот, трудно переоценить. Поэтому в интересах общества, конкретной организации, где трудится менеджер, чтобы последний как можно полнее и дольше воплощал свой профессиональный потенциал в решение стоящих перед ним задач. Однако вопрос о профессиональном долголетии менеджера, его физическом и психическом здоровье скорее вскользь упоминается в литературе по психологии менеджмента, чем содержательно обсуждается. Таким образом, с одной стороны, уже пришло понимание важности этой проблемы, а с другой - пока еще не приходится говорить о целенаправленных исследованиях в этом направлении.

В качестве самостоятельной психологической проблемы выступает обеспечение внутренне бесконфликтного завершения профессионального пути. Сам по себе выход из профессии, расставание с любимым делом, которому были отданы лучшие годы жизни, являются серьезным испытанием для психического здоровья человека и его физического самочувствия. Один из самых авторитетных американских менеджеров Якокка Ли в качестве основной причины того, что многие из его коллег, выйдя на пенсию, погибают, называет следующую: их жизнь становится больше похожей на безделье по сравнению с оставленной работой, в которой они привыкли к стремительному развитию событий и темпу собственной жизнедеятельности, полной волнений и отчаянного риска, переживанию не только больших удач, но и не менее крупных провалов. Если человек здоров и исполнен желания трудиться и дальше, если он при этом достиг высот своей профессиональной квалификации, то неоправданно ни с нравственной, ни с государственной точки зрения лишать его возможности продолжать заниматься избранным делом. В пожилом возрасте человек обретает неторопливость, необходимую осторожность, точность формулировок и должный самоконтроль, которые становятся ему хорошей опорой в организации собственной деятельности.

В Японии широко практикуется подготовка менеджеров непосредственно в производственных условиях. Есть все основания полагать, что причина популярности обучения на производстве связана с традициями ученичества, которые прочно укоренились в этой стране. Менеджеры, имеющие богатый практический опыт, искушенные во всех сферах деятельности компании, передают свое профессиональное мастерство новичкам. В этом проявляется специфически японская форма шефства - опека со стороны опытных управленческих работников. Суть ее состоит в том, что к каждому молодому менеджеру прикрепляют опекуна, который обычно выбирается из авторитетных руководителей, находящихся в пенсионном возрасте, но продолжающих трудовую деятельность. Опекун знакомит своего подопечного с тонкостями функционирования фирмы, подсказывает, какую линию избрать в межличностных отношениях. Сфера влияния опекуна весьма широка: она охватывает и производственные и непроизводственные аспекты жизнедеятельности подопечного.

Дата добавления: 2015-08-28