1. Экономическая сущность заработной платы

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………….3

1.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1.Зароботная плата и её функции…………………………………….......4

1.2.Организация заработной платы: понятие, принципы…………………6

2.ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1.Понятие, состав фонда заработной платы…………………………......9

2.2.Методы планирования фонда заработной платы…………………….14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….17

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………….19

ВВЕДЕНИЕ

Принципиальную роль и особое место в управлении организации занимают вопросы об оплате труда. Оплата труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа проблем.

Оплата труда как основной инструмент побуждения непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводственной отдаче своих трудовых условий. В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное предельной,поднять которую при уровне техники невозможно. При рассмотрении заработной платы самой важной ценой в экономике является ставка заработной платы; это единственный (и большей частью главной) источник дохода.

В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата жалование.

Основной целью курсовой работы является определение структуры и уровня, объяснения дифференциации в заработной плате, а также, необходимость планирования фонда заработной платы.

Задачами курсовой работы является:

- проверка степени обоснованности принимаемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в среднем заработной платы на расход фонда заработной платы;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Заработная плата, ее функции

Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара; величина определяется спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата есть цена, выплачиваемая за пользование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда:

- рабочих в обычном понимании этого слова (самых разных профессий);

- разнопрофильных специалистов (юристов, врачей, преподавателей);

- владельцев мелких предприятий (парикмахеров);

- за трудовые услуги, предоставляемые при реализации деятельности.

Согласно Трудового Кодекса заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества и качества выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

Заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.

Сущность заработной платы раскрывается в ее функциях (рис.1)

Рис. 1 Функции заработной платы

Воспроизводственная функция – призвана обеспечить работнику объем потребления работ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому или интеллектуальному труду.

Стимулирующая функция – должна формировать у работника заинтересованность в продуктивном труде, т.е. должна быть установлена количественная зависимость между размером оплаты и размером труда.

Регулирующая функция – должна регулировать спрос на товары и услуги на рабочую силу на рынке труда.

Социальная функция – должна обеспечить минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

На практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады). Ставка заработной платы (за час, день) имеет определенные преимущества в том смысле, что напоминает о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие затраты» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату.

Ур.= Ун/Р (1)

где Ур.– реальная заработная плата;

Ун. – номинальная заработная плата;

Р – уровень цен на предметы потребления и услуги.

Пример:

Если цена на товары увеличились за квартал в 1,45 раза, а номинальная заработная плата в 1,23 раза, то изменение реализации заработной платы составляет 0,85 (1,23/1,45), т.е. она сократилась на 15%.

Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги.

Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной платы.

К примеру, номинальная заработная плата может увеличиваться, а реальная заработная плата в тоже самое время – уменьшается, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

1.2. Организация заработной платы: понятие, принципы

Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы – это ее построения, обеспечение взаимосвязи количества труда и размерами его оплаты.

Организация заработной платы включает в себя следующие элементы:

1. тарифная система:

А) тарифная ставка – это показатель уровня оплаты труда в часах.

Их базой является min тарифная ставка (или тарифная ставка 1 разряда);

Б) тарифная сетка – это шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации.

Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень работников и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифных ставок данного разряда к тарифной ставке 1 разряда. Всего установлено 18 разрядов оплаты труда (табл. 1).

Чем выше квалификация работника, тем выше его разряд.

Разряд оплаты труда:	Тарифные коэффициенты:
	1,12
	1,27
	1,44
	1,62
	1,83
	2,07
	2,34
	2,64
	2,98
	3,37
	3,81
	4,31
	4,87
	5,50
	6,11
	6,78
	7,54

Табл.1 Тарифные коэффициенты

2.формы и системы оплаты труда:

Рис. 2 Формы и системы оплаты труда

Организация заработной платы осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. стимулирующая функция оплаты труда

- предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и резервов труда.

2. дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работников, условий труда.

Дифференциация тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

2.ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1.Понятие, состав фонда заработной платы

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условием труда.

Рис. 3 Состав фонда заработной платы

Оплата труда за отработанное время – это:

1. заработная плата по тарифным ставкам и окладам;

2. заработная плата по сдельным расценкам в % от ТО, в долях от прибыли;

3. премии и вознаграждения;

4. стимулирующие надбавки и доплаты (за проф. Мастерство, за высокие достижения в труде);

5. компенсирующие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время);

6. стоимость продукции, выданной в порядок натуральной оплаты;

7. ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения за выслугу лет, стаж работы.

Выплаты за неотработанное время:

1. оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

2. оплата учебных отпусков;

3. оплата льготных часов подростков, инвалидов 1 и 2 групп;

4. оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

5. оплата простоев не по вине работника;

6. оплата за время вынужденного прогула;

7. оплата работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

8. суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за неотработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации;

9. оплата работникам – донорам за дни обследования, сдач крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

Компенсационные выплаты – это:

1. выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, т.е. РК РН (районный коэффициент и районная надбавка);

2. доплаты за работу во время вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

3. доплаты за работу в ночное время;

4. оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе работ организации;

5. оплата квалификационных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы;

6. оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение или письменных поручений работников по перечислению страховых взносов и заработной платы;

7. оплата специальных перерывов в работе;

8. выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров оклада по предыдущему месту работы;

9. выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

10. оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

11. оплата услуг (гонорар) работников за переводы, чтение лекций, консультации, выступление о радио и ТВ.

Единовременные поощрительные и другие выплаты:

1. разовые премии;

2. материальная помощь работникам;

3. денежные компенсации за неиспользованный отпуск;

4. стоимость бесплатно выдаваемых акций в качестве поощрения работникам или льгот по их приобретению;

5. вознаграждения по итогам года, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

6. дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

7. другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

8. выплаты на питание, жилье, топливо.

Выплаты социального характера:

1. компенсации женщинам, находящихся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

2. выходное пособие при прекращении трудового договора численности или штата работников;

3. надбавки к пенсиям работникам, работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет предприятия;

4. страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятиям по договора личного, имущественного страхования в пользу своих работников, за счет средств предприятия;

5. взносы на добровольное медицинское страхование работников, за счет средств предприятия;

6. оплата путевок работникам и их членам семьи на лечение, отдых, экскурсии, путешествие за счет средств предприятия;

7. суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия;

8. стоимость льгот по проезду ЖД, авиа-,морского, речного, автомобильного транспорта работников предприятия;

9. материальная помощь отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение;

10. компенсации педагогическим работникам за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции;

11. расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.

Наибольшую часть фонда заработной платы покрывают издержки обращения, частью которых являются расходы на оплату труда.

Другим источником возмещения оплаты труда, вступает чистая прибыль.

Средняя заработная плата в расчете на 1 работника, определяется:

ЗП=ФЗП/φср.сп. =>ФЗП=φср.сп.*ЗП (2)

где ЗП-средняя заработная плата;

ФЗП – фонд заработной платы;

φср.сп. – численность средне списочная.

Уровень фонда заработной платы определяется:

Уфзп = ФЗП/РТО*100 (3)

где Уфзп – уровень фонда заработной платы;

ФЗП – фонд заработной платы;

РТО –розничный товарооборот.

Показывает какая часть фонда заработной платы приходится на 1 рубль ТО или какова доля фонда заработной платы в ТО.

Предприятие должно стремиться к снижению Уфзп с целью относительной экономии ИО и увеличению прибыли.

Если ФЗП увеличился =>Уфзп уменьшается;

Если РТО увеличивается =>Уфзп снижается,

Если ТрТО>ТрФЗП>100=>Уфзп уменьшается.

Если ФЗП возрос и при этом увеличение ТО происходит снижение Уфзп, т.е. достигается

Относительной экономии ИО.

Пример:

Показатели:	Прошлый:	Отчетный:	«+;-»	Тр,%
ТО				128,7
ФЗП				111,4
Уфзп	30,6	26,5	-4,1	86,6

Уфзппр.=440/1436*100=30,6(%)

Уфзпотч.=490/1848*100=26,5(%)

Отклонение в ТО=1848-1436=412

Отклонения по Фзп=490-440=50

Отклонения по Уфзп=26,5-30,6=-4,1

Тр=отч/пр*100=1848/1436*100=128,7(%)

=490/440*100=111,4(%)

=26,5/30,6*100=86,6(%)

Т.о здесь наблюдается увеличение ФЗП и ТО, что приводит к снижению Уфзп, т.е. достигается относительной экономии ИО.

2.2.Методы планирования фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности:

Рис.4 Методы планирования

На основе штатного расписания – определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и оклада для всех работников предприятия, т.е. метод прямого счета. При этом методе необходимо предусматривать доплаты (за работу в выходные и праздничные дни, за ночное время, за сверхурочные);

- вознаграждения по итогам года, материальная помощь работникам;

- выплаты на питание, жилье, транспорт.

Надо отметить то, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. ИО.

Нормативный метод – основан на соотношении темпа прироста объемов ТО и фонда заработной платы (ПТ и ЗП 1 работника). При эффективности использования фонда заработной платы ТрТО>ТрФЗП на 20-30%, поэтому исходя из условия, что 1% прироста ТО соответствует 0,7-0,8% прироста ФЗП.

Пример1:

Если ТО увеличился на 1%=> ФЗП увеличился на 0.7-0,8%;

Если ТО увеличился на 15%=>ТпрФЗП=15*0,8=12%

ТпрФЗП=ТпрТО*0,7(0,8)

ФЗПпл=ФЗПотч*(100+ТпрФЗП)/100

А) В прошлом году ФЗП составил 200 тыс. руб. Тпр увеличился на 5%.Рассчитать ФЗП в планируемом году. Для начала рассчитаем ТпрФЗП=ТпрТО*0,8=>ТпрТО=5*0,8=4%. Затем мы определим ФЗП в планируемом году, т.е. ФЗП= ФЗП*(100+ТпрФЗП)/100

ФЗПпл = 200*(100+4)/100=208тыс. руб.

Пример 2:

Если ПТ увеличилась на 1%=>ЗП повысилась на 0,7-0,8%

ТпрЗП>ТпрПТ*0,7(0,8)

ФЗПпл=φпл*ЗПпл=>ЗП=ЗПотч*(ТпрЗП+100)/100

Если ТО (ПТ) снизилась на 1,2%=>ФЗП (ЗП) снизилась на 1,2% - может быть снижение.

Экономико-статистический метод:

А) расчет ФЗП на основе фактического уровня ФЗП в % к ТО за ряд предшествующих лет.

Уфзп=Уфзп1+Уфзп2+….Уфзпn/n

ФЗПпл=ТОпл*Уфзп/100

Пример:

Уфзп2000=2,2%

2001 =2,6%

2002=2,5%
ТОбуд=8600тыс.руб.

Уфзп=2,2+2,5+2,6/3=2,4%

ФЗПпл=860*2,4/100=206,4тыс.руб.

Б) расчет ФЗП на основе ср. уд.веса в ИО:

Уд.в.=Уд.в.ФЗП1+Уд.в.ФЗП2+…Уд.в.ФЗПn/n

ФЗП=ИОпл*Уд.в.ФЗП/100

Пример:

ИОза1998г.=38,5%

1999г.=39%

2000г.=41,2%

Общая сумма=498,5 тыс.руб.:рассчитать сумму расходов на будущее.

Уфзп=38,5+39+41,2/3=39,6%

ФЗП=498,5*39,6/100=197,7тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, т.е. оплачиваются не затраты, а результаты – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личного дохода.

Размер заработной платы устанавливается на предприятии на основе определяющей организации оплаты труда, которая складывается из трех основных элементов: техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда, каждый предприниматель выбирает те форму и систему, которые в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеристику выпускаемой продукции, конкретных технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса).

В условиях рыночной экономики рынок труда, функционирующий под воздействием спроса на труд и предложения труда – оказывает влияние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физическую тяжесть или значительные умственные нагрузки, возможность опасности, возможность рисков, степень срочности.

Заработная плата различается по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам.

Особое внимание останавливают на минимуме заработной платы, т.к. установление эффективного минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда.

Таким образом, воздействие минимума заработной платы на снижение бедности является смешанным, двойственным.

Те, кто теряет работу, еще глубже погружаются в бедность, те же, кто остается занятым, как правило, избегают бедности.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Курс экономики: Учебник под редакцией Б.А.Райзберга – М.:ИНФРА-М,1997.

2. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие/ под редакцией А. Н. Соломатина.-М:ИНФРА-М,2000.

3.Экономика предприятий: Учебник для вузов под ред. В. Я. Горфинкеля – М.:ЮНИТИ,2001.

4.Экономика торгового предприятия: Учебник для ВУЗов/под редакцией А.И. Гребнева.- М.:Экономика, 1997.

5.Торговое дело: экономика, маркетинг, организация: Учебник.- 2-е издание, перераб. и доп./ под редакцией профессора Л.А. Брагина и профессора Т.П. Данько.- М, 2002.

6.Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов.- М.: «Маркетинг»,1999

7.Экономика организации торгового предприятия: Учебник/под редакцией И.А. Семенова.- М.:2000.

8.Экономика организации: Учебник/под редакцией Л.И. Кнышева.- М.:1995.

Дата добавления: 2015-08-27